Învățarea acțiunii

Action learning , o expresie engleză care înseamnă literalmente „ learning learning ”, este o metodologie de învățare care permite dezvoltarea oamenilor, grupurilor și organizațiilor prin experiență concretă. Este un proces care facilitează și optimizează funcționarea grupurilor de oameni care se reunesc pentru a face față provocărilor reale și, în același timp, pentru a învăța din experiență prin reflecție și acțiune, încurajând astfel învățarea individuală, de grup și organizațională.

Grupurile de învățare prin acțiune lucrează la probleme individuale sau colective, concentrându-se pe utilizarea întrebărilor și reflecțiilor pentru a-și extinde abilitățile de gândire, pentru a deveni conștienți de nivelul de cunoștințe și a informațiilor care sunt de fapt disponibile și pentru a crea idei noi.

Antrenorul de învățare a acțiunii este managerul procesului și concentrează grupul pe punctele cheie pentru învățare și optimizarea funcționării grupului.

Obiectivele învățării prin acțiune sunt atât rezolvarea problemelor, cât și învățarea în grup, la același nivel de importanță.

Unul dintre cele mai semnificative aspecte ale creșterii personale și profesionale a învățării prin acțiune este că are loc fără a lua timp departe de muncă.

Componente

Pentru a vorbi despre învățarea acțiunii, este adecvat să identificăm câteva componente esențiale:

1. „O problemă (oportunitate, propunere, proiect, întrebare, sarcină)”. Învățarea prin acțiune se concentrează pe o problemă, oportunitate, propunere, proiect, problemă sau sarcină de mare importanță pentru un individ, grup sau organizație. Problema ar trebui să fie semnificativă și urgentă, ar trebui să ofere, de asemenea, posibilitatea grupului să învețe, să genereze cunoștințe și să dezvolte abilități individuale, de grup sau ale întregii organizații.
2. „Un grup de învățare a acțiunii”. În mod ideal, este alcătuit din 4-8 persoane de diferite medii și experiențe. Diversitatea în cadrul grupului oferă perspective și puncte de vedere "proaspete" și inovatoare. Responsabilitățile pentru rezolvarea problemelor și implementarea strategiilor și ghidurilor ar trebui atribuite grupului pentru a nu lipsi de energie și motivație în timpul căutării soluțiilor.
3. „Metoda bazată pe întrebări perspicace și ascultare atentă”. Învățarea prin acțiune abordează problemele printr-un proces constând în:
   • Întrebări care vizează clarificarea și împărtășirea naturii exacte a problemei
   • Reflectarea și identificarea posibilelor soluții
   • Identificarea și gestionarea unui plan de acțiune comun
     Întrebările cresc dialogul și coeziunea în cadrul grupului, generează moduri inovatoare de gândire și îmbunătățesc învățarea.
4. „Acțiuni asupra problemei”. Învățarea nu are loc până când nu reflectăm asupra acțiunilor efectuate, de aceea învățarea prin acțiune necesită ca grupul să poată acționa asupra problemei pe care trebuie să o rezolve. Dacă grupul generează doar recomandări, pierde energie, creativitate și motivație.
5. „Angajamentul de a învăța”. Rezolvarea unei probleme organizaționale oferă beneficii imediate pe termen scurt. Cu toate acestea, cele mai mari beneficii pe termen lung se obțin din lecțiile învățate de la fiecare membru al grupului, de la grup în ansamblu și din zonele organizației în care sunt adoptate aceste învățături.
6. „Antrenorul în învățarea acțiunii”. Antrenorul îi ajută pe membrii echipei să reflecteze atât la „ce” învață, cât și la „cum” se rezolvă problema. Antrenorul permite grupului să reflecteze asupra modalităților sale de ascultare, asupra modului în care reformulează în cele din urmă problema, a modului în care furnizează feedback , a modului în care planifică și lucrează și care sunt convingerile asupra cărora se decid acțiunile. Mai mult, antrenorul ajută grupul să se concentreze asupra a ceea ce face, ce dificultăți întâmpină, ce proces decizional adoptă și implicațiile acestui proces.

Caracteristici

Trăsăturile evidente ale învățării prin acțiune sunt date de comparația dintre participanți cu privire la problemele reale întâmpinate la locul de muncă, astfel încât învățarea este astfel orientată spre dezvoltarea profesională a individului și / sau a grupului în vederea dobândirii unei eficacități mai mari în munca de zi cu zi. În plus, pentru a vorbi despre învățarea prin acțiune, trebuie să existe cel puțin trei caracteristici^[1] :

1. acțiunea trebuie să aibă loc în contexte reale, mai degrabă decât în ​​contexte de simulare. Participanții sunt rugați să lucreze la proiecte definite și reale;
2. toți participanții la grup (Set) trebuie să fie și să se simtă implicați.
3. trebuie acordată atenție mai ales procesului de învățare.

Trebuie subliniate două aspecte fundamentale pentru a învăța acțiunea să funcționeze: relevanța și semnificația provocării sau problemei care trebuie confruntată și responsabilitatea grupului. În plus, prezența antrenorului este fundamentală într-un proces de învățare a acțiunii: managerul procesului care concentrează grupul pe punctele cheie pentru învățare și optimizarea funcționării grupului.

Învățarea care derivă din acest tip de acțiune se dovedește a fi ceva mai mult decât o simplă „învățare făcând” (de la engleză la învățare făcând) și se caracterizează prin învățare obținută din intervenții de dezvoltare formale și informale, în care se menține totuși , valoarea învățării prin lucru sau creșterea personală și profesională care are loc fără a lua timp departe de muncă. Învățarea prin acțiune este plasată între instruiri în contexte reale aparținând formării la locul de muncă. ^[2]

Principalul concept al învățării prin acțiune este, prin urmare, că nu poate exista învățare fără acțiune, nici acțiune fără învățare, de unde sinergia și căutarea unor metode precum învățarea experiențială ^[3] , rezolvarea problemelor și învățarea colaborativă ^[4] care să faciliteze și să promoveze învățarea. Învățarea are loc în cadrul unui proces ciclic în care acțiunea este analizată și reflectată asupra ei și apoi trece la proiectarea acțiunii următoare sau alternativă pe baza concluziilor la care a ajuns.

Actori

Actorii cheie în învățarea prin acțiune sunt ^[5] :

1. grupul : lucrează la probleme individuale sau colective, concentrându-se pe utilizarea întrebărilor și reflecțiilor pentru a-și extinde abilitățile de gândire, pentru a deveni conștienți de nivelul lor de cunoștințe și de informațiile cu adevărat disponibile și pentru a crea idei noi; este necesar ca toți membrii grupului să fie implicați în activități pentru ca obiectivele învățării acțiunii să fie realizate.
2. Antrenorul de învățare a acțiunii : este managerul procesului și concentrează grupul asupra punctelor cheie pentru învățare și optimizarea funcționării grupului. Antrenorului i se cere să aibă o abilitate fundamentală, și anume aceea de a gestiona spațiile și orele în așa fel încât fiecare să își poată aduce contribuția la munca pe care grupul este chemat să o desfășoare. Profesorul sau antrenorul acționează ca un ghid în „învățarea prin descoperire” a cursanților săi, ajutându-i să întrezărească o ieșire în elementele disponibile.

Antrenorul procesului de conducere este împărțit în patru etape principale^[1] : prima este modelarea (modelarea) în care cursantul, fără ajutorul antrenorului, încearcă să facă vizibili diferiții pași pe care îi parcurge pentru a îndeplini sarcina; apoi trecem la schele (schele) în care antrenorul intervine oferindu-i sprijinul cursantului care își îndeplinește primele sarcini; a treia fază este reprezentată de decolorare ( decolorare ) în care sprijinul antrenorului este din ce în ce mai puțin presant și elevul este capabil să îndeplinească sarcina independent; ultima fază este reprezentată de coaching (formare) în care, chiar dacă cursantul este capabil să acționeze independent, antrenorul acționează ca un ghid în activitățile care urmează să fie desfășurate, în evaluarea dificultăților sarcinii și în diagnosticarea oricărui Probleme.

Contextele

Învățarea prin acțiune este de obicei aplicată în două contexte de învățare: individual și organizațional:

• în ceea ce privește individul, acesta permite îmbunătățirea abilităților de învățare, abilităților analitice, abilităților profesionale, abilității de a lucra în grup și prin proiect, gestionarea proceselor de schimbare.
• din punctul de vedere al organizației, permite creșterea capacității de a face față schimbărilor, creșterea gradului de conștientizare a întregului context către procesele de învățare, îmbunătățirea cunoștințelor deja prezente, dar încă implicite, îmbunătățirea climatului și a comunicării interpersonale.

Avantaje și dezavantaje

Învățarea prin acțiune are avantaje enorme, dar este, de asemenea, necesar să se ia în considerare dezavantajele care apar și care trebuie ținute sub control.

Avantajele învățării prin acțiune:

• propune un mod inteligent și creativ de a acționa și de a învăța în același timp, care este fundamental în mediul de lucru care se schimbă continuu și rapid și se confruntă cu provocări imprevizibile;
• poate ajuta la rezolvarea problemelor și dificultăților cu un grad ridicat de complexitate care poate apărea brusc;
• este un instrument pentru instruire;
• organizațiile de învățare pot fi create și cultura corporativă transformată;
• oferă rezultate observabile în viața de zi cu zi a investiției făcute în formare :
• atunci când învățarea este direct importantă în viața adultă, ei sunt mai motivați să învețe și vor putea evalua ceea ce va fi util și ce nu ar trebui utilizat la locul de muncă.

Dezavantaje ale învățării prin acțiune:

• pentru a face intervenția de formare mai eficientă, este util să programați mai multe evenimente de învățare prin acțiune;
• este esențial să stabiliți obiective și să colaborați cu personal competent;
• riscul este ca schimbarea generată de echipa de învățare a acțiunii să necesite alte schimbări în cadrul organizației și cei care nu au participat la proces pot fi un obstacol

Istorie

Nașterea învățării prin acțiune este foarte recentă, iar povestea nu a fost încă scrisă, deoarece este încă un subiect în procesul de inovare și actualizare, încă puțin cunoscut și folosit.

Originile

Fundamentul pe care se bazează învățarea prin acțiune provine din lucrarea lui Reg Revans , un fizician din Cambridge care a introdus procesul în Anglia în anii 1950. Modelul s-a bazat pe recunoașterea tiparelor dialogurilor interdisciplinare cu colegii care erau frecvent necesari în rândul diferiților oameni de știință din laboratoarele din Cambridge. El a fost impresionat de modul în care un grup strălucit de indivizi a ajuns să realizeze eficacitatea exploatării diferențelor tuturor (perspectivă, cunoștințe, idei) pentru a rezolva unele dintre cele mai dificile probleme ale cercetării lor.

Revans a folosit mai întâi procesul structurat de învățare a acțiunii cu un grup de manageri din minele de cărbune britanice. Grupul a folosit tehnica pentru a rezolva problemele de la fiecare sit de producție. Cei care au participat la grupul de învățare a acțiunii au arătat o creștere medie a performanței de aproximativ 30%. Performanțele celor care nu au participat au rămas constante.

Revans a folosit învățarea de acțiune în Europa și a emigrat în Statele Unite în anii '70.

Ideea lui Revans se traduce printr-o formulă simplă: L = P + Q unde L înseamnă învățare, P reprezintă cunoștințe programate, adică cunoștințele care derivă din texte despre subiect și, prin urmare, există deja și, în cele din urmă, Q reprezintă întrebarea care este capacitatea pe care oamenii îl au atunci când trebuiesc să rezolve o problemă, să pună întrebări despre aceasta și, prin urmare, să genereze noi soluții, care nu sunt prezente în literatura existentă. Tehnica Revans presupune stabilirea unor grupuri de lucru formate din manageri din diferite divizii care se întâlnesc periodic pentru a căuta soluții la problema lor reală. În acest sens, aceștia sunt susținuți de un instructor cu funcții de sprijin pe proces și alternează întâlnirile cu momente de formare instituțională.

Revenind la origini, tatăl lui Reg este cel care poate fi creditat că și-a inspirat fiul. Când Reg avea 5 ani, tatăl său a fost însărcinat să afle de ce nimeni nu a prezis că Titanic se poate scufunda. După ce a intervievat mai mulți ingineri care au fost implicați în proiect, el a descoperit că mulți dintre ei aveau îngrijorări serioase cu privire la navă, dar erau reticenți să-i anunțe, mai ales ca o voce care ieșea din cor. Mai târziu, Reg și tatăl său au devenit convinși că au descoperit cheia creării unui mediu în care problemele și preocupările să poată apărea în siguranță și fără intimidare; de aici s-a născut învățarea prin acțiune.

Abordarea dezvoltată în Europa pornind de la ideea lui Revans, cu o atenție deosebită la psihologia industrială și organizațională, definește acțiunea umană ca un comportament orientat spre obiective și explică cele mai importante faze ale acesteia:

• definirea unui scop.
• luarea deciziilor.
• planificarea obiectivelor.
• executarea și controlul și implementarea ulterioară prin activități de feedback .

Autori și școli de gândire

Pe lângă Revans, principalii teoreticieni / profesioniști care au încercat să definească învățarea prin acțiune sunt:

• Michael Marquardt care a sintetizat teoria fundamentală a lui Revans într-un set ușor de înțeles de elemente din numeroase publicații și a înființat Institutul Mondial pentru Învățarea Acțiunii (WIAL) pentru certificarea antrenorilor în Acțiunea de învățare
• Mc Nulty ^[6]
• Mc Gill și Beaty ^[7]
• Pedler ^[8]
• Marsick, Cederholm, Turner și Pearson ^[9]
• Mumford ^[10]

Prin definițiile acestor teoreticieni, patru școli de gândire se ramifică și prezintă idei diferite despre cum să punem în practică învățarea prin acțiune ^[11] :

1. Școală științifică : se bazează pe lucrările timpurii ale Revans și folosește o abordare rațională care vizează dezvoltarea managerială, centrată pe trei sisteme interactive:
   • combinația de elemente care caracterizează comportamentul managerilor în fața deciziilor ( Alpha )
   • implementarea strategiei planificate ( Beta )
   • dezvoltarea personală, adică o predispoziție mentală cu care managerii se confruntă cu situații ( Gamma )
2. Școala experiențială : se bazează pe ceea ce afirmă Kolb ^[12] și anume că există patru faze pentru aplicarea învățării prin acțiune:
   • a face experiență;
   • reflectă asupra experienței;
   • concepte de experiență:
   • pune în practică idei noi.
3. Școala de reflecție critică : obiectivele acestei școli sunt transformarea personală și organizațională ^[13] .
4. Școală tacită sau învățare fortuită : diferă de alte teorii prin lipsa unei intenții specifice față de învățare ^[14] .

Cerere astăzi

Astăzi învățarea prin acțiune este utilizată în principal pentru dezvoltarea managerială. ^[11] Grupurile din acest caz se reunesc pentru a: lucra la problemele de management realizate în mod voluntar care implică toți membrii, a face clară problema pentru a o face ușor de înțeles de către toți, a întreprinde acțiuni date de intuiție, a dezvolta munca în echipă eficientă, învățând în sine, „învățăm să învățăm”.

Învățarea prin acțiune este, de asemenea, utilizată în organizațiile care necesită un grad ridicat de performanță din partea membrilor lor și este utilizată pentru formarea profesorilor. ^[15]

Învățarea prin acțiune astăzi este utilizată ca instrument pentru a reduce izolarea liderului prin reconectarea la diferitele niveluri ale organizației. Faceți o greșeală dacă credeți că învățarea prin acțiune acționează pentru a optimiza managementul celorlalți, deoarece aduce o contribuție importantă la gestionarea persoanei însuși (ceea ce va avea, fără îndoială, repercusiuni pozitive asupra managementului grupului). Mai exact, ne ajută să ne înțelegem pe noi înșine într-un anumit context, să înțelegem modul în care rezultatul unei situații este influențat de comportamentele noastre și de alegerile noastre, ne ajută să înțelegem cât de mult o problemă este cauza incapacității noastre de a o înțelege, făcând reflectăm și operăm într-un mod nou. Trebuie subliniat faptul că tot mai multe companii își doresc lideri cu abilități de comunicare dezvoltate, interpersonale, de rezolvare a problemelor și de gestionare a erorilor, astfel încât învățarea prin acțiune poate permite dezvoltarea acestor abilități. ^[16]

Este apoi utilizat pentru a preveni riscul de stres legat de muncă, în special pentru posturile care necesită responsabilități mai mari, precum cele ale managerilor. ^[17]

De asemenea, poate dobândi o abordare clinică, abordând astfel experiența „concepției operaționale” a grupului dezvoltat de școala psihanalitică din Argentina . Cu toate acestea, este adecvat aici ca abordarea să fie clară și conștientă, deoarece va fi subliniat nu numai recursivitatea dintre acțiune și cunoaștere, dar mai ales în implicațiile emoționale profunde care vor apărea. ^[18]

Notă

Bibliografie

• Alessandri G. De la desktop la a doua viață. Tehnologii în predare .
• Muștiuc. Experții în instruire. Profiluri interpretative ale unei profesii emergente . Ediții Amalthea.
• Borgato, Capelli, Ceriani. Noua Renaștere. Idei pentru antrenament . Franco Angeli (2010), 166-171
• Botham, D. și Vick, D. Action Learning și programul de la Centrul Revans. Îmbunătățirea performanței trimestrial. Vol. 11, nr. 2 (1998), 5-16.
• Bottallo E. și Maraschi E. Formare inovatoare a companiei . Ediția Consulman, 126-128.
• Cecchinato F. și Nicolini.D. Învățarea acțiunii, metode sau instrumente pentru dezvoltarea managerială bazată pe acțiune . Il Sole 24 ore (2005).
• Dilworth, RL Action Learning in a Nutshell. Performance Improvement Quarterly, Vol. 11, No. 1 (1998), 28-43.
• Dilworth, RL Învățarea acțiunii: punerea în comun a domeniilor academice și la locul de muncă. Consilierea angajaților astăzi, vol. 8, nr. 6, 48-56.
• Forti D, Varchetta G. Abordarea psihanalitică a dezvoltării organizațiilor . Franco Angeli Editore 2005, pagina 203.
• Garratt, R. The Power of Action Learning in Pedler, M. (Ed.) Action Learning in Practice (ediția a doua), Aldershot: Gower, 1991.
• Keys, L. Action Learning: Executive Development of Choice pentru anii 1990. Journal of Management Development. Vol. 12. Nr. 8, (1994), 50-56.
• Isidori E. Pregătirea profesorilor începători.Probleme și strategii . Editor Morlacchi, pagina 112.
• Liuzzi M. Instruire în afara clasei. Concepte, metode și instrumente pentru un nou model de formare multidimensională .
• Marquardt, MJ și Ceriani Andrea Action Learning. Principii, metodă, cazuri . Franco Angeli Editore, 2009
• Limerick, D., Passfield, R. și Cunnington, B. Transformational Change: Towards an Action Learning Organization. The Learning Organization, Vol. 1, No. 2, 1994, 29-40.
• Marquardt, MJ și Ceriani Andrea Action Learning. Principii, metodă, cazuri . Franco Angeli Editore, 2009
• Marquardt, MJ Optimizarea puterii de învățare a acțiunii . Palo Alto: Editura Davies-Black, 2004
• Marquardt, MJ Action Learning . Alexandria, VA: ASTD Press, 1997
• Marquardt, MJ Action Learning in Action . Palo Alto: Davies-Black Press, 1999.
• Marquardt, MJ Construirea organizației de învățare . New York: McGraw-Hill, 1996.
• Marquardt, MJ și Reynolds, A. The Global Learning Organization . New York: Editura Irwin Professional, 1994.
• Marquardt, MJ și Carter, T. Action Learning and Research la Universitatea George Washington. Performanță îmbunătățită trimestrial, vol. 11, nr. 2, 59-71.
• Nonaka, I. Compania care creează cunoștințe. Recenzie de afaceri Harvard. (Noiembrie-decembrie 1994) Vol. 69, nr. 6, 96-104.
• Pedler, M. (ed. Of) Action Learning in Practice . Brookfield, VT: Editura Gower, 1991.
• Plescia, Mandala Gestionarea cunoștințelor înseamnă crearea de valoare. Căi de inovație pentru creșterea oamenilor și a afacerilor . Franco Angeli, 88-90.
• Revans, RW Action Learning: Noi tehnici pentru management . Londra: Blond & Briggs, 1980.
• Revans, RW Originile și creșterea învățării acțiunii . Bromley: Chartwell Bratt, 1982.
• Senge, P. A cincea disciplină . New York: Doubleday, 1990.

Elemente conexe

• Andragogie
• Învăţare
• Antrenor
• Experienţă
• Formare
• Administrator

linkuri externe

• ( EN )World Institute for Action Learning (WIAL) , pe wial.org .
• Videoclipuri despre Action Learning și certificatul WIAL Coach in Action Learning ^{[ link rupt ]} , pe it.youtube.com .
• British Action Learning Association , la actionlearningassociates.co.uk .
• Action Learning Associates , la actionlearning.com .
• Studiu, ghiduri și strategii , pe studygs.net .
• MIT Sloan action learning , la mitsloan.mit.edu .