Acord comun

De la Wikipedia, enciclopedia liberă.
Salt la navigare Salt la căutare

Contractul național de negociere colectivă (prescurtat CCNL ) este, în dreptul muncii italian , un tip de contract de muncă stipulat la nivel național între organizațiile care reprezintă angajații și angajatorii lor sau de către partenerii sociali respectivi în urma negocierilor colective .

Contractele și modificările ulterioare ale acestora sunt colectate și stocate în arhiva națională a Consiliului Național al Economiei și Muncii (CNEL). [1]

Evoluția istorică

Sistemul corporativ fascist: introducerea

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: Carta muncii .

Introducerea acordului colectiv național în Italia a avut loc în perioada fascistă cu promulgarea Cartei muncii publicată în Monitorul Oficial al Regatului Italiei nr. 100 din 30 aprilie 1927 care a dobândit valoare juridică începând cu 1941 . [2] În cadrul acestuia, acordul colectiv a fost stabilit ca instrument pentru sinteza depășirii luptei de clasă și, conform unei abordări de natură productivistă: [3]

„Solidaritatea între diferiții factori de producție își găsește expresia concretă în contractul colectiv de muncă, prin reconcilierea intereselor opuse ale angajatorilor și lucrătorilor și subordonarea acestora față de interesele superioare ale producției”

( art. IV )

Carta a impus, de asemenea, eficacitatea contractelor, semnate de breslele muncitorilor ( corporatism ), pentru toți lucrătorii:

„[...] stipulează contracte colective de muncă obligatorii pentru toți membrii categoriei [...]”

( art. III )

Au fost, de asemenea, stabilite procedurile de întocmire și aprobare a contractelor, la redactarea cărora au fost obligați să participe atât asociațiile muncitorilor, cât și asociațiile patronale:

„Asociațiile profesionale au obligația de a reglementa, prin convenții colective, relațiile de muncă dintre categoriile de angajatori și lucrători pe care îi reprezintă”

( art. XI )

Rațiunea care stă la baza cadrului în care a fost promulgată Carta este aceea a sindicalismului fascist care vizează, deși de-a lungul unor curente diferite și adesea conflictuale în abordarea sa, să asigure un proces de incluziune a individului și a lucrătorului în structurile statului așa cum a fost tocmai sindicatele care, din 1926 , au devenit organe de drept public.

Setarea sindicalismului corporativ este, prin urmare, afectată de setarea autoritară a sistemului juridic în timpul regimului fascist. De fapt, sistemul corporativ nu a recunoscut libertatea sindicală a lucrătorilor, necesitând apartenența la singurul sindicat fascist existent pentru fiecare categorie profesională. La aceasta s-a adăugat o putere de negociere redusă a sindicatelor fasciste în sine, private de cel mai important instrument de presiune sindicală: greva , la fel ca blocarea antreprenorilor, a fost de fapt pedepsită penal (articolele 502-507). [4]

A doua perioadă postbelică, anii 60 și „toamna fierbinte”

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: Legea 14 iulie 1959, nr. 741 și Toamna caldă .

Odată cu nașterea Republicii Italiene , art. 39 din Constituție a stabilit principiul conform căruia reglementarea relațiilor de muncă poate fi reglementată prin convenții colective stipulate la nivel național; natura lor obligatorie erga omnes (adică și pentru cei care nu sunt membri ai sindicatelor) a fost totuși supusă unei forme de recunoaștere legală care nu a fost niciodată activată, în ciuda unei încercări cu legea din 14 iulie 1959, n. 741 în timpul guvernului Segni II . [5]

Cu toate acestea, înainte de anii 1960 , sistemul de relații industriale din Italia era centralizat și predominant politic, iar aceasta era principala cauză a negocierilor colective slabe și statice. Poziția dominantă aparținea contractelor naționale stipulate de liderii sindicalismului confederal care stabileau astfel contribuții minime și cuști salariale la nivel național, lăsând astfel foarte puțin spațiu pentru intervenție la nivelurile inferioare ale negocierii colective, reprezentate de sectorul colectiv și de companie. acorduri.

Miracolul economic italian al deceniului a dat mai multă greutate și incisivitate lucrătorilor și, prin urmare, sindicatelor acestora, favorizând o descentralizare progresivă a sistemului sindical italian și, prin urmare, a negocierilor colective. Negocierea colectivă sectorială și a companiilor are o importanță mediocru, în ceea ce privește acordul la nivel confederal la nivel național care operează o derogare parțială în ceea ce privește conținutul și subiectele care au dreptul la stipularea lor (doar sindicatele provinciale și nu reprezentanții sindicatelor companiei).

Incisivitatea sindicatelor italiene asupra sistemului de relații industriale din Italia atinge apogeul în „lupta de doi ani” 1968-1970 și acest lucru explică de ce prima jumătate a anilor șaptezeci a reprezentat perioada de instituționalizare mai mică (diferitele niveluri de negociere colectivă pe care se imaginează autonomi și independenți unul de celălalt) și de descentralizare maximă (funcția motrice a relațiilor industriale este realizată de negocierea colectivă a companiei). Prin urmare, putem înțelege de ce perioada se caracterizează și printr-o puternică bipolaritate: negocierea colectivă națională a categoriei nu își pierde de fapt rolul fundamental, ci devine un instrument pentru extinderea inovațiilor introduse de diferitele contracte colective ale companiei la nivel național.

Din anii 70 până în anii 90: concertare

Profunda criză economică națională și internațională conduce statul la un mai mare intervenționism în sectorul relațiilor industriale și la crearea mecanismului așa-numitului „schimb social”, în care statul folosește mijloacele de care dispune (acordarea de scutiri fiscale către antreprenorii și promisiunea unei legislații pentru a sprijini sindicatele) pentru a încuraja sindicatele lucrătorilor și angajatorilor să coopereze, minimizând conflictele dintre ei, pentru a ajuta țara să depășească momentul dificil al crizei. Aceasta implică o re-centralizare progresivă a sistemului sindical și o inversare simultană a echilibrului relațiilor industriale: funcția motrice aparține acum așa-numitelor acorduri trilaterale (sindicatele lucrătorilor, antreprenorilor și instituțiilor publice) și negocierii colective corporative , deși nu își pierde rolul. -tastă, este forțat să acționeze în principal ca o negociere defensivă.

În anii 1980, redresarea după criză și inovația tehnologică foarte rapidă conduc sistemul de relații industriale către o nouă descentralizare, care este configurată ca una dintre principalele cauze ale slăbiciunii sindicale: de fapt, negocierea colectivă, pe lângă stabilirea în sine obiective tot mai defensive, își reduce domeniul de aplicare și eficacitatea.

În anii 1990, necesitatea de a restabili datoria publică a statului și de a se alinia la cerințele indicate de UE pentru a deveni membru al euro a condus țara către o recentralizare progresivă a relațiilor industriale și către ceea ce este definit și instituționalizat în protocolul din 23 iulie 1993 ca „concertare socială”, un sistem de colaborare între confederațiile sindicale majore și Guvern, care prevede o participare tot mai largă a primelor la deciziile de politică macroeconomică ale acestuia. Consacrat și prin „pactul de Crăciun din 1998” (introducerea principiilor „legislației negociate” și a consultării obligatorii, dar fără caracter obligatoriu ”), noul echilibru al relațiilor industriale prefigurează un nivel dublu de negociere în care definirea zonelor, timpilor, metodelor structurii, subiectele și instituțiile contractului colectiv al companiei sunt predeterminate de contractul colectiv național pentru categorie.

Anii 2000 și noile acorduri sociale

Evoluția sistemului nostru de relații contractuale și industriale este dificil de descifrat în viitor: dacă pe de o parte ar fi de dorit să se reducă rolul contractului național în favoarea unei îmbunătățiri a negocierii întreprinderilor, Pactele pentru Italia din 2002, prin înlocuirea concertării cu „dialogul social” mai puțin incisiv, aceștia au transferat relațiile sindicale confederație-stat la un nivel mai specific, însă limitând rolul primelor la sfera opiniilor și recomandărilor: acest lucru a condus o parte din doctrină să recunoască o slăbire a organizațiilor sindicale în ceea ce privește relația dintre lege și contract.

Caracteristici și scopuri

În sectorul muncii privat, este prevăzută între organizațiile reprezentative ale lucrătorilor din sindicatele din Italia și angajatorilor asociațiilor "(sau un singur angajator) care predetermină în comun disciplina relații individuale de muncă (așa-numita parte de reglementare) și anumite aspecte ale relațiilor lor reciproce (așa-numita parte obligatorie ).

Din punct de vedere juridic, CCNL sunt „contracte obișnuite de drept comun” și, prin urmare, sunt obligatorii numai pentru angajații înregistrați în sindicatul care a stipulat un CCNL specific. [6] Pe de altă parte, cazul funcționarilor publici este diferit.

Pe de altă parte, în sectorul administrației publice italiene , părțile interesate se află între reprezentanții sindicatelor lucrătorilor și Agenția pentru reprezentarea de negociere a administrațiilor publice (ARAN), care, prin lege, reprezintă AP în negocierea colectivă. Baza de date oficială este păstrată de Consiliul Național al Economiei și Muncii (CNEL), care gestionează, printre altele, o arhivă electronică a tuturor CCNL (actual și trecut).

Prin urmare, scopurile esențiale ale convenției colective sunt:

  • determina conținutul esențial al contractelor individuale de muncă într-un anumit sector (comerț, industria prelucrării metalelor, industria chimică etc.), atât din punct de vedere economic ( salariu , tratamente pentru vechime), cât și din punct de vedere reglementar (orar, calificări și datorii, stabilitate relațională etc.).
  • reglementează relațiile (așa-numitele relații industriale ) dintre subiecții colectivi.

În Italia , negocierile colective au loc la diferite niveluri, de la nivelul interconfederal (la care de multe ori participă și statul, acționând ca mediator la negocierile dintre confederațiile de lucrători și cele ale angajatorilor) la cel al categoriei, la nivel local și la nivel corporativ. Contractele care au cea mai mare relevanță practică sunt convențiile colective naționale (CCNL), încheiate la nivel de categorie.

Părțile și elementele fundamentale

Acordul de negociere colectivă este de obicei încheiat de asociațiile sindicale care reprezintă angajatori și lucrători care activează într-un anumit sector. La nivel de companie, contractul poate fi stipulat și de angajatorul unic, care are dreptul să desfășoare negocieri cu sindicatele companiei sau cu un grup, chiar spontan și nesindicalizat, de lucrători.

Secțiunile Unite ale Curții de Casație au clarificat că, de asemenea, pentru CCNL, ca și pentru generalitatea contractelor, se aplică principiul libertății de formă (Casație, SU, 22.03.1995, n. 3318). Cu toate acestea, convențiile colective sunt de obicei încheiate în scris din motive de claritate înțelese.

Durata contractului este stabilită de părțile stipulante. Contractul colectiv național are o durată de trei ani, atât pentru partea de reglementare, cât și pentru cea economică. Înainte de 2009, adică înainte de acordul interconfederal de la 15 aprilie 2009, durata se distingea între părțile de reglementare și cele economice, patru ani pentru partea de reglementare și doi ani pentru cea referitoare la remunerație. La expirarea termenului, în conformitate cu principiile generale, CCNL încetează să producă efecte și nu mai este obligatoriu. De fapt, Curtea de Casație a clarificat recent că art. 2074 cc nu se aplică contractelor colective de drept comun (Casație, 17.01.2004, nr. 668). Chiar și după expirarea contractului , în orice caz, clauzele referitoare la remunerare își păstrează eficacitatea, având în vedere semnificația constituțională a serviciului datorat contractual lucrătorului.

Procedura de reînnoire a contractului este începută cu trei luni înainte de expirarea contractului în sine, cu prezentarea așa-numitelor „platforme de revendicare”. În ultimele trei luni ale contractului și în luna următoare, părțile colective sunt obligate să nu întreprindă inițiative sindicale. Dacă contractul expiră fără ca părțile colective să ajungă la un acord pentru reînnoire, lucrătorilor li se datorează așa-numita indemnizație de vacanță contractuală , adică o sumă suplimentară care are funcția de a păstra salariul (cel puțin parțial) de efectele inflației .

Legea italiană nu obligă partenerii sociali să se așeze în jurul unei mese și să ajungă la un nou acord în termenele stabilite după expirarea CCNL: consultarea nu este recunoscută în sistemul juridic ca o sursă „obligatorie” a dreptului muncii , care a competență exclusivă în anumite aspecte. În timpul reînnoirii, dacă există dificultăți evidente ale partenerilor sociali în a ajunge la un acord, Ministerul Muncii și Politicilor Sociale poate decide să treacă la așa-numitele „ premii guvernamentale”, în care condițiile noului contract sunt dictate de autoritatea publică, care obligă partenerii sociali să o semneze sau le impune prin decret .

Prin decret al Guvernului sau al Președintelui Republicii, părți ale CCNL, care primesc forța legii erga omnes , pot fi preluate pentru toți lucrătorii care aparțin unei categorii.

Relația cu alte surse de drept

Relația de muncă este guvernată de o varietate de surse: drept, contracte colective și contracte individuale. Când o sursă este ierarhic mai mare decât alta, regula generală este în sensul că sursa inferioară (contractul individual cu privire la CCNL, CCNL cu privire la lege) poate deroga de la cea superioară doar într-un sens mai favorabil pentru muncitori (așa-numita derogabilitate în melius) și niciodată în sens nefavorabil (imperativ în peius).

CCNL nu abrogă niciodată legile obișnuite, cu excepția cazului (care a avut loc o singură dată în Italia) de transpunere a prevederilor contractului într-un act cu putere de lege.
Așa cum este tipic dreptului privat , dreptul ordinar poate stabili că se aplică numai în mod rezidual, cu excepția cazului în care se convenie altfel între părțile contractante.

Dacă nu există o relație ierarhică între surse (de exemplu, relația dintre acordurile colective, chiar și de diferite niveluri), conflictul este rezolvat în funcție de criteriul succesiunii temporale, întrucât un acord colectiv ulterior poate, cu siguranță, deroga, chiar și în sens peiorativ, comparativ la reglementările colective anterioare. Jurisprudența a subliniat în repetate rânduri că nu există dreptul la stabilitate în timp al unei discipline prevăzute de convenția colectivă, astfel încât CCNL ulterioară să poată afecta în mod liber chiar și situațiile din procesul de consolidare, cu limita unică a drepturilor dobândite . Relațiile dintre sursele raportului sunt reglementate după cum urmează:

  • Relația dintre CCNL și lege : relația este ierarhică, astfel încât CCNL poate deroga doar din punctul de vedere al îmbunătățirii pentru creditori. Cu toate acestea, există cazuri, prevăzute în mod expres de lege, în care aceeași lege autorizează negocierea colectivă să introducă excepții peiorative cu privire la disciplina juridică (printre altele, Legea 223/91, care permite negocierea colectivă, în cazurile de crize corporative grave, să depășească interdicția de retrogradare prevăzută de art.2103 din Codul civil italian ca alternativă la concedierile colective)
  • Relația dintre CCNL de același nivel: relația este egală, prin urmare, contractul ulterior îl poate modifica pe cel anterior chiar și în sens peiorativ, cu singura limitare a drepturilor dobândite (adică dobândite definitiv din activele lucrătorilor). De regulă, doar partea care face obiectul platformelor de reclamare este modificată, lăsând textul anterior neschimbat pentru restul.
  • Relația dintre CCNL și contractul de companie: relația este de specialitate sau „prevalența sursei cea mai apropiată de relația de stabilit”, astfel încât contractul de companie poate deroga de la cel colectiv și în sens peiorativ sau ameliorativ pentru lucrător.

În general, există o ierarhie a surselor dreptului sindical, scrise și în vigoare în ultimii treizeci de ani. Ierarhia surselor juridice prevede prevalența, complementaritatea (și nu alternativitatea sau derogarea) sursei superioare, în ordine: legi, CCNL național, CCNL regional, CCNL teritorial, CCNL corporativ. Ierarhia se aplică problemelor care sunt competența concomitentă a două contracte colective de muncă naționale sau atunci când un contract colectiv de muncă național intervine cu încălcarea ierarhiei, într-o chestiune care este competența exclusivă a unui contract colectiv de muncă național de nivel superior.
Nimic nu împiedică, în persistența unei ierarhii a surselor dreptului sindical, ca unele aspecte să fie identificate în CCNL național sau direct prin lege ca fiind competența exclusivă a CCNL corporativă, eliminând litigiul juridic și problema interpretativă dificilă a mai multor surse. la baza.

Subiectele de negociere care pot fi atribuite cu ușurință drept competență exclusivă a CCNL corporativă sunt variate: aspecte și concediu pentru formare profesională și recalificare profesională a lucrătorilor, dreptul la studii pentru studenți, cercetare și dezvoltare / inovare a produsului și procesului, relații cu furnizorii / sindicatele din munca locală și districtuală, muncă la domiciliu, bonus unic și producție, oportunități egale, integrarea lucrătorilor cu dizabilități și categorii cu dezavantaje sociale, instituții sociale și voluntare interne, securitate socială și sectorul suplimentar și sănătatea companiei asistență, instrumente IT și utilizarea conexiunii la Internet, angajare și perioadă de probă, tip de contract, documente / reședință / domiciliu, ucenicie, mobilitate, călătorie de afaceri / detașare / transfer, licitații, transfer temporar de sarcini / înlocuire de personal, acumulare de îndatoriri / atribuire de noi îndatoriri sau calificare și pentru muncă difuzoare nepotrivite, ore de lucru (intrare / ieșire în companie, numărarea orelor, întreruperi și suspendare, flexibilitate la intrare și ieșire / recuperări, ore / preaviz / costuri suplimentare pentru disponibilitate / exces de muncă / ore suplimentare / vacanță / noapte / a doua tura / multi- perioada, folosirea concediilor și odihna săptămânală), concedii (despăgubiri în loc de neplăcere, notificare, retragere în serviciu), cantină (ore și despăgubiri), despăgubiri pentru locuințe dezavantajate / numerar / manipulare de bani, element de egalizare, îmbrăcăminte de lucru, certificat de muncă și instruire, obligații suplimentare de divulgare / consultare / acord sindical, cod de etică / certificări / politici interne.

Identificarea contractului colectiv aplicabil

După abrogarea sistemului corporativ, se crede că art. 2070 din Codul civil italian , regulă care a făcut posibilă identificarea Contractului colectiv național de muncă aplicabil prin referire la „activitatea desfășurată efectiv de antreprenor ”. O orientare jurisprudențială consolidată are în vedere, în primul rând, în scopul identificării contractului aplicabil, voința concretă a părților, exprimată în mod explicit în contractul individual sau deductibilă din aplicarea continuă și necontestată a unui anumit CCNL. În schimb, se face trimitere la categoria economică în care își desfășoară activitatea societatea atunci când remunerația contractuală este inadecvată, în temeiul art. 36 din Constituție , cu privire la munca prestată de angajat.

Interpretarea

Ca un contract de drept comun, CCNL trebuie interpretat conform criteriilor hermeneutice dictate de codul civil în articole 1362 și urm . Din Codul civil italian . Prin urmare, interpretul trebuie să caute „voința comună a părților”, referindu-se la:

  1. la elementul literal al clauzelor;
  2. comportamentul general al părților, chiar și după încheierea CCNL;
  3. la contextul contractual, interpretând clauzele contractului unul prin celălalt.

Trebuie remarcat faptul că, potrivit jurisprudenței , contractele colective corporative încă în vigoare își păstrează natura normativă inițială și, prin urmare, trebuie interpretate în conformitate cu dispozițiile specifice privind interpretarea legii ( articolul 12 prel. Cc )

Certificarea

Acordul de negociere colectivă națională 2012-2017 pentru prelucrarea metalelor a fost primul care a încredințat certificarea contractelor teritoriale individuale și colective companiilor bilaterale și sindicatelor semnatare (Decretul legislativ 276/2003, articolele 75 - 84), introdus prin Decretul legislativ 10 septembrie 2003, n. 276 . O cameră de reprezentanți privați ai sindicatelor și angajatorilor îi este conferită puterea (Decretul ministerial din 14 iunie 2004) pentru o certificare care are aceeași forță ca un act administrativ care poate fi opus terților, chiar dacă nu există un partid oficial public, nici un al treilea președinte imparțial.privind părțile semnatare. Lucrătorii care sunt membri ai unui sindicat care nu sunt semnatari ai acordurilor nu pot fi reprezentați.

Alte tipuri de contracte

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: Acordul de negociere colectivă corporativă .

În sistemul juridic italian, alături de acordurile colective de drept comun, acordurile corporative și contractele colective de muncă corporative sunt încă prezente. În primul rând, CCNL puse în aplicare prin decret în conformitate cu legea Vigorelli din 1959, care a fost deja menționată mai sus, sunt încă în vigoare, deși cu o relevanță practică limitată. În plus, sunt în vigoare convențiile colective „corporative”, stipulate în perioada fascistă și care au eficacitate erga omnes ca surse de drept în temeiul art. 1, nr. 3, din dispozițiile preliminare la codul civil din 1942. Aceste CCNL, menținute în viață prin Decretul legislativ. 23 noiembrie 1944, n. 369, în ciuda abrogării sistemului corporativ, acestea nu mai au nicio aplicație, întrucât au fost înlocuite de negocierea colectivă ulterioară a dreptului comun (care, pentru jurisprudență, a înlocuit complet disciplina corporativă, în ciuda diversității surselor).

Eficacitatea contractului colectiv și prelungirea acestuia

Lipsa sancțiunilor și eficacitatea universală

Întrucât convențiile colective nu sunt transpuse în acte legislative, sancțiunile sunt limitate la domeniul disciplinar (cel mult demiterea) chiar și pentru cazurile cele mai grave, cum ar fi încălcarea regulilor electorale democratice: fraudă sau vot de schimb care, dacă regulile electorale erau guvernate de legile naționale și nu de convențiile colective, acestea ar fi sancționate la nivel penal, mult mai corect și mai eficient descurajat de repetarea faptului.

O lege electorală națională privind alegerea RSU, RSA, a organelor bilaterale sau a comisiilor mixte acolo unde este prevăzută, convențiile colective, referendumurile promovate de sindicate, ar oferi garanții minime pentru întreaga uniune cu ordinea democratică internă și a unui personal, egal, liber și secret prevăzut de Constituție.

Nefiind transpus în lege, chiar dacă acordul este unitar, angajatorii și sindicatele au scris în scris extinderea pentru toți membrii și nemembrii, cu semnătura unei reprezentanțe a sindicatelor egală cu 50% din împuterniciți și voturi și, de asemenea, cu vot majoritar al tuturor lucrătorilor și, datorită unei practici de zece ani în instanțe, convenția colectivă rămâne valabilă prin natura sa între părțile semnatare, liberă să părăsească asociațiile comerciale relative și să nu o aplice sau să o aplice numai membrilor .

Cazuri de extindere a eficacității convenției colective

Eficacitatea convenției colective poate fi extinsă și la cei care nu aparțin uneia dintre asociațiile sindicale care l-au stipulat, ci doar în cazuri limitate. În cazul în care contractul individual intră în conflict cu legea, judecătorul stabilește salariul având în vedere condițiile de tratament economic cuprinse în contractul colectiv.

Eficacitatea convenției colective se extinde și asupra lucrătorului care nu este membru al unei asociații sindicale, cu excepția cazului în care se opune, și a angajatorului care, deși nu aderă la asociația stipulantă, manifestă, cu un comportament concludent și explicit, disponibilitatea pentru a încorpora conținutul său.

Convenția colectivă „de drept comun”

Funcția CCNL de a dicta minimele economice și de reglementare valabile pentru toți lucrătorii dintr-un anumit sector este garantată, în aproape toate sistemele juridice care prevăd instituția, prin proceduri specifice care vizează extinderea regulilor colective la toți subiecții (angajatori și creditori) care operează într-un anumit sector.

O disciplină de acest tip nu a fost niciodată introdusă în sistemul juridic italian, deși art. 39 din Constituția Republicană prevedea că sindicatele , după finalizarea unei proceduri de înregistrare, puteau „reprezenta în comun proporțional cu membrii lor, să stipuleze contracte colective de muncă cu efect obligatoriu pentru toți cei care aparțin categoriilor la care se referă contractul”. Dispoziția constituțională a rămas însă lipsită de implementare din cauza rezistenței sindicatelor însăși, care se temeau, în climatul politic al celui de-al doilea postbelic, că procedura de înregistrare prevăzută de art. 39 permiteau statului să dețină un control excesiv asupra activității lor.
În special, obligația de înregistrare ar fi presupus acceptarea unui organism administrativ care a verificat de-a lungul timpului că atât statutele, cât și punerea lor în aplicare concretă respectă obligația de a avea un sistem intern democratic („Este o condiție pentru înregistrare ca sindicatele statutare să sancționeze o sistem intern pe bază democratică ”). Înregistrarea nu înseamnă o limitare a libertății sau controlului sindical în sens strict, deoarece nu este urmată de sancțiuni sau măsuri care ar putea anula actele sindicatului, dacă acesta nu este înregistrat sau nu are un sistem intern pe un bază democratică. Singura consecință posibilă, deși relevantă, ar putea fi încetarea efectului obligatoriu al contractelor stipulate.

Constituția a stabilit o limită minimă, cea a bazei democratice care are electivitatea ca primă presupoziție, în fața unei norme care conferă o putere considerabilă acordurilor contractuale: aceea a eficacității dreptului obișnuit și, prin urmare, o putere legislativă de facto către doi parteneri sociali, sau chiar doar către sindicat, dacă acesta din urmă (așa cum sa întâmplat în trecut) obține semnarea unui contract colectiv de la guvern, fără semnătura celeilalte părți. O presupoziție similară a bazei democratice este, de asemenea, prevăzută pentru Parlament. Cu toate acestea, Constituția nu prevede că sistemul de bază democratică este singura condiție pentru înregistrarea sindicală și că, prin urmare, noile legi nu pot introduce alte limitări (deși acest lucru este în esență deja menționat în paragraful 2 „ Uniunile nu au alte obligații pot fi impuse altfel decât înregistrarea lor la birourile locale sau centrale, conform regulilor stabilite de lege "). È chiaro che le norme possono stabilire le modalità di registrazione, non introdurre con queste modalità nuovi obblighi-condizioni.

Di conseguenza, l'unico CCNL che le parti collettive sono oggi in grado di concludere altro non è che un contratto atipico ( art. 1322 cc ) disciplinato dalle norme sui contratti in generale ( art. 1321 cc ). Le norme collettive trovano pertanto applicazione, quantomeno in linea di stretto diritto, nei confronti dei soli iscritti alle associazioni sindacali (dei lavoratori e datoriali) che hanno stipulato il contratto. In questo senso si parla spesso di contratto collettivo "di diritto comune". L'assenza di una disciplina specifica ha causato non pochi inconvenienti, della cui soluzione si è fatta storicamente carico in massima parte la giurisprudenza . Per esempio, grazie all'applicazione di alcuni articoli del codice civile ( art. 2077 cc e art. 2113 cc ), sono rese invalide talune clausole contrattuali individuali difformi dal contratto collettivo. Inoltre la prassi giudiziaria estende tali contratti, in caso di controversia, anche ai soggetti non obbligati, sulla base dell'art. 36 della Costituzione italiana che prevede un diritto del lavoratore a una "retribuzione proporzionata", individuando nei contratti in questione la base per determinare il minimo contrattuale dovuto.

In base alla Cassazione, sentenza n. 1175/1993, i contratti collettivi di lavoro o altri accordi sindacali comunque validi su scala nazionale , assumono efficacia erga omnes , ovvero per tutti i lavoratori, soltanto se sono recepiti in un Decreto del Presidente della Repubblica o altro atto normativo.
L'efficacia erga omnes introdotta per i contratti aziendali locali, verso una serie indeterminata di soggetti e l'inderogabilità, equiparano di fatto il contratto collettivo locale ad una legge ordinaria. Diversamente da queste, il contratto collettivo non persegue in linea di principio l'interesse pubblico e il bene comune, ma interessi privati. È, infatti, emanazione di soggetti di diritto privato, quali i sindacati e le associazioni datoriali, che hanno lo scopo di tutelare l'interesse di due parti che, pur rilevanti, non sono l'intera società civile, e che può differerire da quello collettivo, senza che necessariamente i due finiscano col perseguire il bene comune pe runa sorta di mano invisibile. Quale atto di autonomia privata collettiva, il contratto collettivo può, nella forma massima della sua efficacia, avere forza di legge tra le parti .

Il contratto collettivo aziendale assume efficacia se è sottoscritto da un'organizzazione sindacale ammessa alla rappresentanza, in particolare se questa ha ricevuto a maggioranza un preventivo mandato di rappresentanza da parte dell'Assemblea di tutti i lavoratori (aperta anche ai non iscritti al sindacato), e/o una successiva ratifica dell'accordo da parte di assemblee totalitarie.
I contratti aziendali sono una mera scrittura privata senza alcun valore vincolante tra le parti: se in altre parole, una parte contraente non osserva quanto sottoscritto, né il giudice del lavoro né altro soggetto pubblico è tenuto all'applicazione dell'accordo, delle eventuali sanzioni previste per gli inadempienti ea ordinare la sua esecuzione forzata.
Viceversa, i contratti collettivi di lavoro nazionali e territoriali (almeno a livello di provincia) hanno valore di legge tra le parti (e rispettivi iscritti), e al contempo quelli individuali di lavoro fra datore e dipendente hanno maggiore efficacia vincolante di quelli aziendali, se sottoscritti davanti alle Commissioni di Certificazione provinciali di cui alla Legge Biagi, perché con la certificazione acquisiscono forza di legge tra le parti e di atto amministrativo opponibile a soggetti terzi. I contratti collettivi aziendali non sono ammessi alla certificazione di cui alla Legge Biagi.

I tentativi di estensione dell'ambito di efficacia

Già a partire dagli anni cinquanta , le corti italiane tentarono in vari modi di estendere l'ambito di applicabilità del contratto anche ai soggetti non iscritti, in modo da garantire a tutti i lavoratori (anche dipendenti da datori di lavoro non aderenti alle organizzazioni stipulanti) uno standard minimo di trattamento economico e normativo.

La giurisprudenza realizzò l'estensione dell'applicabilità seguendo varie strade:

  • la principale operazione giurisprudenziale fece leva sull'art. 36 della Costituzione , norma che riconosce il diritto a una retribuzione "sufficiente" ad assicurare "un'esistenza libera e dignitosa" a tutti i lavoratori e alle loro famiglie. I giudici affermarono l'immediata applicabilità del precetto costituzionale anche nei rapporti tra privati, e interpretarono il concetto di "retribuzione sufficiente" facendo riferimento ai minimi tariffari previsti dai CCNL, applicando di fatto tali disposizioni contrattuali anche ai rapporti di lavoro intercorrenti tra soggetti non iscritti alle organizzazioni sindacali. Tale orientamento giurisprudenziale, a tutt'oggi sostanzialmente immutato, precluse ai datori di lavoro non iscritti di retribuire i dipendenti in misura minore rispetto a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva;
  • i giudici affermarono successivamente che il datore di lavoro iscritto a un'associazione stipulante ha sempre l'obbligo di applicare il CCNL nei confronti di tutti i suoi dipendenti, quindi anche a quelli non iscritti al sindacato (Cassazione, 13.08.1997, n. 7566). Per di più, fu introdotta una presunzione relativa di adesione del datore di lavoro all'associazione stipulante, superabile solo eccependo la non iscrizione entro la prima udienza (Cassazione, 26.02.1992, n. 2410);
  • la giurisprudenza ritenne infine che il contratto collettivo dovesse essere applicato nella sua interezza ea tutti i dipendenti ogni qual volta il datore vi avesse aderito, esplicitamente (per es. rinviando alla disciplina del CCNL nella lettera di assunzione) o implicitamente (per es. applicando istituti e norme significative del contratto collettivo).

Operazioni di estensione dell'efficacia del CCNL furono in più occasioni tentate anche dal legislatore. Il tentativo più rilevante fu intrapreso con la cosiddetta legge Vigorelli (legge 14 luglio 1959 n. 741), con la quale il Parlamento delegò il Governo a recepire in un atto avente forza di legge i contenuti dei contratti collettivi di diritto comune stipulati sino a quel momento, al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo a tutti gli appartenenti a una stessa categoria. Contro la legge Vigorelli furono avanzati da più parti dubbi di legittimità costituzionale, che tuttavia la Corte costituzionale superò in base alla considerazione che la legge delega era «provvisoria, transitoria ed eccezionale». Minor fortuna ebbe la legge di proroga che il Parlamento approvò l'anno successivo, la quale, non potendosi più considerare "eccezionale", fu dichiarata dalla Corte costituzionalmente illegittima per contrasto con l'art. 39 Cost.

Tra i tentativi legislativi di estendere l'ambito di efficacia dei CCNL di diritto comune va inoltre ricordato l'art. 36 dello Statuto dei lavoratori (l. 300/70), che impone all'appaltatore di opere pubbliche di applicare ai propri dipendenti condizioni non inferiori a quelle previste dalla contrattazione collettiva. Il medesimo obbligo è imposto dalla legge 389/89 all'imprenditore che voglia fruire della cosiddetta fiscalizzazione degli oneri sociali .

Esigibilità dei contratti

I contratti collettivi sono qualificati come un contratto di diritto comune che pertanto non esplica efficacia ultra partes (ossia verso terzi), vincolando solamente le parti firmatarie (principio della rappresentanza di diritto comune). Un'importante eccezione a tale principio è costituita dai contratti collettivi relativi al cd pubblico impiego privatizzato. L'art. 45 del d.lgs. 165/2001 prevede infatti la loro applicazione generalizzata a tutti i rapporti di pubblico impiego cui si applica tale normativa.

Quanto ai rapporti ordinari, si considerano soggetti terzi non vincolati, in particolare, anche le associazioni di secondo grado ad esse aderenti, che non ereditano diritti od obblighi previsti negli accordi. Nell'ordinamento italiano vige il principio della autonomia e pariteticità delle fonti collettive, per il quale le Confederazioni non possono assumere obblighi giuridicamente vincolanti che producano effetto direttamente in capo alle Associazioni aderenti.

Ciò vale per:

  • accordi di pari livello (es. nazionali): Accordo Interconfederale del 28/06/2011 firmato da CGIL, ma non dalla FIOM, e non direttamente applicabile da CGIL all'associazione di categoria a questa aderente [7] ;
  • fra accordi di differente livello, per i quali non esiste una gerarchia, avendo tutti pari dignità e forza vincolante in quanto tutti contratti di diritto comune, cui non si applica il principio di gerarchia e specialità proprio delle fonti legislative [8] .

A nulla rileva l'estensione della validità territoriale dell'accordo, ovvero che l'associazione sindacale firmataria a livello provinciale aderisca a una regionale, e questa a una nazionale. I contratti di diritto comune operano nell'ambito del diritto privato e quindi non di possibile sovraordinazione di una parte rispetto a un'altra, come accade nel diritto pubblico. Oltre a essere equiordinate, le parti sindacali sono autonome in modo paritetico a tutti i livelli (nazionale tra Confederazioni e Associazioni di categoria, e soggetti locali e Camere del Lavoro), in quanto soggetti giuridicamente e amministrativamente distinti (es. Statuto CGIL, art. 25, 1° comma), che hanno una propria struttura interna e organo rappresentativo eletto. Ogni contratto è espressione di autonomia contrattuale pariordinata, con la confermata conseguenza che non vi è alcun rapporto di superiorità dell'uno sull'altro, e quindi di automatica potenzialità invalidante dell'uno nei confronti dell'altro.

Pertanto, un sindacato di categoria può firmare un contratto con il sindacato Confederale ei datori, e poi un successivo CCNL di settore non conforme, senza che questo sia nullo. In secondo luogo, se il sindacato di categoria non sottoscrive un accordo che è firmato dal sindacato Confederale (es. FIOM vs CGIL), il contratto Confederale non comporta diritti o obblighi verso le sigle di categoria, che sono considerati "terzi".
Il CCNL può essere esteso a favore di terzi non firmatari a discrezione del giudice, se questi ravvisa interpreta un effetto favorevole dei terzi -come l'acquisizione di un diritto senza nuovi obblighi-, e che il sindacato firmatario porta interesse (art. 1411 cc).

Per la prima volta, il 15 ottobre 2013 l'ABI ha comunicato ai sindacati di categoria e al Governo di non utilizzare più il CCNL del settore bancario come contratto collettivo applicabile, dieci mesi prima della sua scadenza e rinnovo. Essendo la scelta del CCNL applicabile a discrezione del datore, di fatto si configura in qualsiasi momento un diritto di recesso unilaterale non opponibile anche in presenza di accordi unitari e in un primo momento applicati in azienda.

Esigibilità delle regole di condotta

Per analogo motivo, sono distinte regole di validità e regole di comportamento, per cui il contratto è nullo solo se viola norme imperative nella sua struttura o contenuto (art. 1418, 1° comma), non per la condotta delle parti antecedente o successiva, pure se antisindacale.
Il rispetto delle regole di comportamento non è esigibile né in termini di nullità degli accordi, né con ordini ad adempiere:

  • non essendo la nullità una sanzione espressamente prevista da una legge (art. 1418, 3° comma), gli accordi separati restano validi anche se è rilevata d'ufficio dal giudice la violazione delle regole concordate tra le parti per l'ammissione di un sindacato alle trattative fino all'approvazione finale degli accordi (quali quorum di rappresentatività, referendum dei lavoratori, ecc.), su istanza di chiunque vi abbia interesse (ex art. 1421 cc);
  • il CCNL quale accordo di diritto comune cui si applicano le regole civilsitiche in materia di autonomia contrattuale e formazione della volontà negoziale, preclude al giudice il potere di pronunciare un ordine di partecipazione alle trattative [9] .

La violazione di regole interconfederali non ha conseguenze a livello civilistico sull'efficacia o validità della contrattazione di livello inferiore. Eventualmente, può comportare conseguenze a livello endoassociativo, se e in quanto previsto dai singoli statuti.

Giudice competente

L'accertamento della nullità delle clausole di un contratto collettivo non è qualificato come controversia di lavoro individuale e, dato il suo valore non determinabile, compete al giudice ordinario, sia che il sindacato non firmatario ricorra avverso associazioni dei datori che verso altri sindacati firmatari [10] .

La legge 80/2005

In base alla legge 14 maggio 2005, n. 80, che modificò l'art. 474 del cpc, sono titoli esecutivi gli altri atti cui la legge attribuisce stessa efficacia delle sentenze e atti pubblici o notarili (n. 1), cambiali o titoli di credito (n. 2), e le scritture private autenticate (n.3) limitatamente all'obbligazione di somme di denaro in essi contenuti.
In assenza di una esplicita previsione di legge che equipari l'efficacia dei contratti collettivi ad atti pubblici idonei a formare un titolo contrattuale esecutivo, vale comunque il n. 3 che limitatamente alla sola parte economica, rende i contratti collettivi esigibili in materia di aumenti salariali.

La norma si applica a vantaggio del lavoratore dipendente, non esistendo in genere obbligazioni di denaro a favore del datore (se non di ammontare trascurabile). Per quanto riguarda la parte normativa, diventa esigibile la retribuzione di giornate di assenza dal lavoro giustificate dal contratto (malattia, permessi di studio, ecc.).

I contratti collettivi sono qualificabili come una scrittura tra soggetti di diritto privato (o altro atto avente maggiore forza di legge) autenticata in presenza di pubblico ufficiale, per la quale prima e al momento della stipula sussistono altri elementi tipici di un atto pubblico idoneo come titolo esecutivo, quali: un controllo di legalità (assenza di vizi che rendono nullo o annullabile il contratto), e un controllo della rispondenza fra dichiarazione e volontà delle parti firmatarie.

Il decreto legge 138/2011

Il decreto legge n. 138 del 2011, convertito dalla legge 14 settembre 2011, n. 148 ( legge finanziaria per l'anno 2011), con l'art. 8 (non modificato dal Jobs Act ) modifica la disciplina dei contratti collettivi nazionali, che diventano derogabili da quelli territoriali e aziendali, in melius e anche i peius , sia per la parte normativa che per quella retributiva, in materia di: installazione di impianti audiovisivi, mansioni / classificazione e inquadramento professionale, orario di lavoro, assunzioni con tutti i tipi di contratti, licenziamento ad eccezione di quello discriminatorio e tutela della maternità.

La norma è stata contestata perché avoca ai CCNL aziendali materie regolate altrove: dalle legge, ovunque in Europa, come il licenziamento; o dai CCNL nazionali, come accade per le declaratorie di compiti e mansioni, e per i livelli di inquadramento, che sono poi la base per determinare i salari minimi tabellari spettanti, uniformi in tutta Italia, funzione essenziale che è da sempre attribuita e calcolata col Contratto Nazionale.

Già prima di questa norma, i CCNL aziendali potevano sempre derogare quello nazionale, ma solo in meius , a maggiore vantaggio del lavoratore. Potevano ad esempio stabilire un superminimo collettivo nelle retribuzione minima dei lavoratori, rispetto ai minimi tabellari del CCNL nazionale, scatti di anzianità più generosi, o giorni di ferie o permesso aggiuntivi.

I contratti collettivi a tutti i livelli restano vincolati al rispetto della Costituzione, delle convenzioni internazionali e del diritto dell' Unione europea . Con l'art. 8, i contratti collettivi aziendali assumono per la prima volta efficacia erga omnes , diventano efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce, a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza di tutti i lavoratori dell'azienda (iscritti ai sindacati firmatari dell'accordo, ad altre oa nessuna associazione sindacale). Per la prima volta in Italia viene introdotta l'esigibilità dei contratti aziendali davanti al giudice del lavoro .

Con l'art. 8, il potere di firmare questi accordi spetta alle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011. La legge non specifica le modalità operative e le garanzie effettive di segretezza del voto. L'esigibilità dei contratti aziendali non è retroattiva.

Resta inattuato e non recepito da norme di legge, l' accordo interconfederale sottoscritto il 28 giugno 2011 da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria, e valido per tutti i contratti collettivi.
Tale accordo prevedeva di rendere validi ed esigibili per tutti i lavoratori gli accordi firmati a livello aziendale dalla maggioranza della Rappresentanza sindacale aziendale (Rsa) oppure dalla maggioranza della Rappresentanza sindacale unitaria (Rsu), senza la necessità del referendum approvativo di tutti i lavoratori.

Accordi sindacali sulla rappresentanza

Le fonti normative sono: Accordo del 28 giugno 2011, Accordo del 31 maggio 2013, Accordo del 10 gennaio 2014 (detto Testo Unico sulla Rappresentanza, ma in realtà non recepito da norme di legge), Convenzione INPS-Confindustria-Sindacati del 16 marzo 2015.

L'accordo del 10 gennaio 2014 fissa le regole elettorali per la RSU, e nella parte III afferma:"Il contratto collettivo nazionale di lavoro ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale. [...] le Organizzazioni Sindacali favoriranno, in ogni categoria, la presentazione di piattaforme unitarie.[.]Il rispetto delle procedure sopra definite comporta che gli accordi in tal modo conclusi sono efficaci ed esigibili per l'insieme dei lavoratori e delle lavoratrici nonché pienamente esigibili per tutte le organizzazioni aderenti alle parti firmatarie della presente intesa.[...] La contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate e con le modalità previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge. I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci ed esigibili per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali, espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie dell'Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011".
Vengono per la prima volta introdotte:

  • esigibilità dei contratti aziendali
  • estensione dei CCNL nazionali a tutti i lavoratori, anche non iscritti
  • sanzioni pecuniarie e interdittive, e l'arbitrato per gli inadempienti al contratto collettivo, riservate alle associazioni firmatarie, esclusi i lavoratori
  • alternatività di RSA e RSU: il datore si impegna per favorire una sola forma di rappresentanza.

Per la prima volta si afferma che se i firmatari hanno la rappresentanza del 50% e il voto dei lavoratori, l'accordo è vincolante per tutti i lavoratori (anche non iscritti ad un sindacato), oltre ad introdurre a livello nazionale l'esigibilità dei contratti collettivi aziendali.

Dopo l'abolizione del Cnel, la Convenzione affida all'INPS il compito di raccogliere, rilevare e certificare a cadenza mensile il numero (medio annuo) di deleghe sindacali aggregate e non nominative , per Federazione e riferibili ad uno stesso contratto collettivo nazionale, dettagliato poi per singolo sindacato, azienda e provincia. Il dato è fondamentale per il calcolo della 'soglia' al 5% per sedere al tavolo della contrattazione nazionale, e del 50% + 1 (la maggioranza semplice) per approvare gli accordi.

La Convenzione ha validità per tre anni, senza rinnovo automatico, non definisce norme transitorie per la sua applicazione immediata ai numerosi contratti collettivi in scadenza e rinnovo per il 2016 (contratti validi per tre anni che cesseranno di avere validità quando la Convenzione stessa, senza una sua applicazione di fatto).

Nel diritto dell'Unione Europea

Il trattato istitutivo

Il TFUE agli artt. 153 e 155.2 [11] [12] legittima la conclusione di accordi fra le parti sociali (sindacati di Bruxelles ed associazioni datoriali ) validi a livello dell'Unione Europea.

Tuttavia, l'art. 153 determina gli ambiti per i quali le parti firmatarie possono esprimere pare favorevole ad una proposta della Commissione Europea e del Consiglio d'Europa che dia efficacia a tali accordi, che in tal caso divengono immediatamente esecutivi senza necessità di legge di conversione nazionale, alla stregua dei regolamenti dell'UE.

Principio di preminenza comunitaria

Vige il principio generale di preminenza del diritto comunitario [13] . Benché da parte integrante della Costituzione Europea (art. I-6) sia stato relegato ad uno degli allegati del Trattato di Lisbona su istanza di vari Stati membri, il 22 giugno 2007 è stato ribadito dal Servizio Giuridico del Consiglio d'Europa che «dalla giurisprudenza della Corte si evince che il principio di preminenza del diritto comunitario è un principio fondamentale del diritto comunitario stesso. Secondo la Corte, tale principio è insito nella natura della Comunità europea. All'epoca della prima sentenza di questa giurisprudenza consolidata, (Costa contro ENEL, 15 luglio 1964, causa 6/64) non esisteva alcuna menzione di preminenza nel trattato. La situazione è a tutt'oggi immutata.» [14] Il principio fu storicamente introdotto dalla Corte di Giustizia Ue e solo successivamente recepito dai trattati dell'Unione, ed è applicato anche dai giudici nazionali mediante la disapplicazione di norme nazionali in contrasto col diritto dell'UE, sia in ambito civile-privatistico [15] ed in particolare giuslavoristico [16] , che nel diritto amministrativo [17] .

Riferimenti normativi

Note

  1. ^ Archivio Contratti , su www.cnel.it . URL consultato il 15 dicembre 2018 .
  2. ^ Giuseppe Parlato, Il sindacalismo fascista. Dalla grande crisi alla caduta del regime (1930-1943) , vol.2, Bonacci, Roma, 1989.
  3. ^ Alberto Acquarone, L'organizzazione dello Stato totalitario , Einaudi, Torino, 1965.
  4. ^ Maria Vittoria Ballestrero, Diritto sindacale , 6ª ed., Torino, Giappichelli, 2018.
  5. ^ Pietro Ichino, Intervista a Giuseppe Pera , Riv. it. dir. lav., fasc.2, 2006, pag. 107).
  6. ^ https://www.wikilabour.it/contratto%20collettivo.ashx#In_genere_0
  7. ^ Trib. di roma., III sez. Civile, 13 maggio 2013
  8. ^ Cass. 19351/07 e 12098/10
  9. ^ Tribunale di Roma, III sez. Civile, 13 maggio 20132
  10. ^ Cass. n. 11144/95
  11. ^ Trattato sul funzionamento dell'Unione Europea (versione consolidata) , su EUR-Lex . URL consultato il 26 maggio 2019 ( archiviato il 3 agosto 2015) .
  12. ^ Vincenzo Ferrante, Dai pony express ai lavoratori-bikers di Foodora: la soluzione “contrattuale” (forse) in mano all'Europa? , su ipsoa.it . URL consultato il 26 aprile 2019 ( archiviato il 26 aprile 2019) .
  13. ^ Il primato del diritto europeo , su eur-lex . URL consultato il 26 aprile 2019 ( archiviato l'11 agosto 2017) . , et al.
  14. ^ Elpidio Natale e Antonio Verrilli, Compendio di diritto dell'Unione europea (diritto comunitario) , Maggioli Editore, 2012, p. 205, ISBN 8838750998 .
  15. ^ F. di Giacomo, Manuale di diritto privato: Parte I , Torino, Giappichelli, 2016, p. 146, ISBN 8892105922 , OCLC 964470978 . . citazione="Da ciò la Corte di Giustizia fa conseguire che qualsiasi giudice nazionale ha l'obbligo di applicare integralmente il diritto comunitario e di tutelare i diritti che questo attribuisce ai singoli, disapplicando le disposizioni eventualmente contrastanti della legge interna, sia anteriore sia successiva alla legge comunitaria
  16. ^ Raffaele Foglia e Roberto Cosio, Il diritto del lavoro nell'Unione Europea , Giuffrè Editore, 2011, p. 680, OCLC 726828009 . Ospitato su rivistaaic.it . . Citazione della Sentenza Mangold: "Allorché sia adita in via pregiudiziale, [La Corte di Giustizia UE] dovrà fornire tutti gli elementi necessari alla valutazione, da parte del giudice nazionale, della conformità di detta normativa con i diritti fondamentali di cui la Corte garantisce il rispetto. Qualora, rispetto a tale interpretazione, risulti che una normativa nazionale sia contraria al diritto comunitario, il giudice nazionale dovrà disapplicarla in conformità al principio di preminenza del diritto comunitario"
  17. ^ Giurisprudenza di diritto comunitario. Casi scelti , Giuffrè Editore, 2007, p. 234, ISBN 8814403546 . ,Causa C 224-'97, Eric Piola c. Land Voralberg, sentenza del 29 aprile '99; e Causa 106/77 Simmenthal del 9 marzo 1978

Bibliografia

  • Giuseppe Parlato, Il sindacalismo fascista. Dalla grande crisi alla caduta del regime (1930-1943) , vol. 2, Bonacci, Roma, 1989.
  • Francesco Perfetti , Il sindacalismo fascista. Dalle origini alla vigilia dello Stato corporativo (1919-1930) , vol. 1, Bonacci, Roma, 1988.
  • Alberto Acquarone, L'organizzazione dello Stato totalitario , Einaudi, Torino, 1965.

Voci correlate

Collegamenti esterni

Controllo di autorità Thesaurus BNCF 15427 · LCCN ( EN ) sh85028110 · GND ( DE ) 4117170-6 · BNF ( FR ) cb119385401 (data) · BNE ( ES ) XX5027110 (data) · NDL ( EN , JA ) 00569614