Carieră

De la Wikipedia, enciclopedia liberă.
Salt la navigare Salt la căutare

Cariera este calea personale a unei persoane în lucru și / sau viața profesională .

Acest termen indică, în general, o cale legată de un mediu de lucru, prin care se ajung treptat la poziții de responsabilitate și putere mai mari. De obicei se referă la „a merge mai departe”, ceea ce înseamnă o creștere a salariului și a companiei la nivel de loc de muncă.

Termenul de carieră este folosit și în alte domenii pentru a indica, de exemplu, sportul sau școala și universitatea .

Piața muncii

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: Managementul carierei .

Piața forței de muncă este expresia utilizată pentru a defini întâlnirea dintre oferte și cereri de locuri de muncă, prin urmare, cererea de performanță a muncii de către companii sau întreprinderi și oferta competențelor și a performanței lor de muncă de către lucrători individuali.

O ofertă de muncă apare atunci când indivizii își oferă locurile de muncă întreprinderilor pentru a primi un venit pe care să-l cheltuiască pentru consumul de bunuri. Mai mult decât atât, este interesant să înțelegem cum individul începe inițial de la două bunuri, bani și timp liber și cum se determină reciproc. Dacă timpul liber scade banii dimpotrivă cresc și dacă timpul liber crește banii scad. Această combinație depinde de voința individului. În general, creșterea ofertei de muncă se datorează creșterii salariului de muncă, dar se poate întâmpla și ca oferta să scadă, deoarece o creștere a salariului poate provoca o îmbunătățire a bunăstării, determinând individul să profite de un număr mai mare decât ore de timp liber. Cererea de muncă, pe de altă parte, derivă din productivitate, cu cât productivitatea este mai mare și cererea de muncă este mai mare, dimpotrivă, cu atât este mai mică producția și cererea de muncă este mai mică. La rândul său, producția este dată de consum.

Piața internă a muncii

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: Managementul resurselor umane .

Piața internă a muncii, cunoscută și sub numele de piață unică, se referă la programul implementat în a doua jumătate a anilor 1990 pentru transformarea pieței comune într-o piață europeană unificată. Este definită ca o unitate administrativă în cadrul căreia remunerația și alocarea muncii sunt determinate de un set de reguli administrative. Prin urmare, piața internă este sistemul de concurență între candidații interni pentru funcțiile oferite în sistem, guvernat de un mecanism de prețuri negociate doar vag legate de sistemul extern.

Avantajele pieței interne a muncii sunt, de exemplu, reducerea costurilor de selecție și integrare sau chiar menținerea și consolidarea culturii interne a organizației.

Performanță organizațională

Conceptul de performanță este foarte larg, intercalat în organizarea muncii se referă la o performanță care generează valoare și, prin urmare, rezultat și performanță. „... Persoanele selectate și angajate sunt incluse în organizație pentru a îndeplini un rol, îndeplini o sarcină, furniza servicii ...” (M. Gianecchini). Productivitatea este dată de capacitatea de a transforma intrările în ieșiri prin transferul de valoare adăugată.

Performanță în AP și în companii private

Performanța a fost întotdeauna utilizată în companiile private, dar datorită introducerii Decretului legislativ nr. 150 din 2009 a fost inclusă și în administrațiile publice. Legea menționată mai sus își propune să optimizeze productivitatea și să facă organizațiile publice eficiente și transparente.Astăzi aceleași concepte au fost evidențiate mai mult prin decretul care introduce ferm instrumentele și termenul „administrație transparentă”. Decretul este publicat în Monitorul Oficial al Republicii Italiene .

În aceste reglementări, Performanța găsește prevederi referitoare la măsurarea, evaluarea și îmbunătățirea meritului angajaților, precum și domeniile acoperite de diferitele birouri asumate într-o organizație publică sunt definite. În ceea ce privește companiile private, performanța se măsoară pe baza investiției de capital social, a finanțării profitabile și a competențelor manageriale relevante, fără a uita contribuția fiecărui lucrător individual.

Cele 3 domenii de performanță

Spectacolul are 3 nivele (M. Gianecchini) [1] .

  • individ care ia în considerare calitatea efortului și gradul de colaborare și cooperare.
  • organizațional care se referă la instrumentele pentru controlul performanței și organizarea muncii.
  • instituțional definește contextul competitiv și tehnologic și sistemul de așteptări reciproce.

Evaluarea

Evaluarea este orientată spre analiza contribuției aduse de individ la realizarea obiectivelor organizației. Așadar, încercăm să măsurăm abilitatea și abilitățile individului în funcție de recompensă.

Evaluarea comportamentului

  • Scale de evaluare grafică : comportamentului subiectului i se atribuie un scor pe o scară, care poate fi la intervale discrete, continuu sau bazat pe standarde.
  • Metoda incidentului critic : se bazează pe interviuri efectuate cu diferite roluri organizaționale despre experiențe din trecut care au fost deosebit de relevante în scopul îndeplinirii funcției.
  • Clasarea postului : persoana evaluată nu este judecată independent, ci printr-un sistem de comparație cu altul evaluat.
  • BARE - Scale de evaluare ancorate comportamentale : combină scale tradiționale de evaluare cu metoda incidentului critic. Fiecare nivel de evaluare are, în loc de scale numerice, descrieri reale ale comportamentelor.
  • Metoda de distribuție forțată : managerii trebuie să-și împartă angajații în benzi de productivitate. Acest sistem pune adesea angajatorii în criză de teama de a ruina climatul de colaborare.

Exemplu. * alte forme de evaluare

Salariul

Remunerația are ca obiectiv atragerea, reținerea și motivarea lucrătorilor cu caracteristicile adecvate pentru urmărirea obiectivelor companiei. (M. Gianecchini). Recompensa bazată pe performanță poate avea loc fie, în funcție de remunerația economică, fie prin avansarea în carieră.

Sisteme de carieră organizațională

Sistemul de carieră organizațională: set de practici de gestionare a resurselor umane care ghidează dezvoltarea profesională a lucrătorului spre creșterea în ierarhia corporativă [Bagdadli 2007] [2] .

Diferitele „posibile” cariere în cadrul unei companii pot fi urmărite înapoi la patru modele

  1. calea de carieră liniară reprezintă calea asociată cu desfășurarea unui loc de muncă permanent în cadrul companiilor cu o cultură birocratică și o structură piramidală. Din punct de vedere al liniarității, un individ crește deplasându-se vertical într-o singură funcție sau zonă de expertiză. Succesul în carieră se referă la obținerea unor funcții ierarhice de prestigiu și a unei remunerații ridicate.
  2. calea carierei profesionale implică o dezvoltare care nu se realizează într-o progresie între diferite poziții, ci în dobândirea unei stăpâniri în creștere a unei zone profesionale. Individul face o carieră rămânând ferm în ierarhie. Creșterea sa, legată de experiență, este favorizată de organizație, permițându-i să participe la proiecte noi și complexe, unde are posibilitatea de a aplica și aprofunda cunoștințele sale de specialitate.
  3. traseul carierei spirale implică schimbări periodice între roluri, activități și zone funcționale. Mobilitatea este destinată în sens lateral, dar cu posibilitatea creșterii verticale. Persoanele care întreprind acest tip de cale sunt stimulate de dezvoltarea personală, creativitate și schimbare.
  4. calea de carieră tranzitorie se caracterizează printr-o instabilitate mai mare și, prin urmare, o dificultate mai mare pentru companie în gestionarea tranzițiilor. Lucrătorul urmează o carieră fără un fir profesional aparent. Ceea ce îi distinge pe acești oameni sunt abilitatea de a îndeplini slujbe foarte diferite și dorința de independență, autonomie și varietate care îi împinge spre organizații flexibile și nestructurate.

Diferențele dintre sexe

În ceea ce privește diferențele de gen, cariera este unul dintre subiectele studiate în prezent de sociologi, deoarece, deși drepturile la șanse egale au fost extinse, există încă diferențe evidente între bărbați și femei la locul de muncă (de exemplu, diferența de salariu sau capacitatea de a accesa anumite ocupații) . Femeile, împărțindu-și timpul între munca pentru profit și munca pentru îngrijirea familiei lor, este puțin probabil să „facă” o carieră și, prin urmare, să obțină promoții de prestigiu până la poziții de conducere în cadrul unei organizații: chiar și în ocupații care sunt considerate mai feminine, sunt puține „femei de carieră”, mai ales în funcții de conducere. Procentul de femei cu rolul de CEO în 2013 în Uniunea Europeană este de 2,8%. În sfera politică și economică, ponderea femeilor este foarte mică, iar în sectorul științific și ingineresc, femeile sunt cu puțin peste o treime. Teoria turneului explică aceste diferențe ca urmare a turneelor ​​neloiale privind cariera școlară și profesională: contrastul dintre bărbați și femei nu este, de fapt, simetric în timpul diferitelor etape ale vieții profesionale. În perioada școlară, femeile predomină cu programe școlare excelente, obținând note și rezultate excelente, deoarece costul oportunității în ceea ce privește angajamentul lor este mai mic datorită diferenței salariale de gen, în timp ce bărbații din această perioadă sunt dezavantajați. Pe de altă parte, în lumea muncii, bărbații sunt cei care au un avantaj și le fac mai ușor să „facă o carieră”, deoarece nu sunt împovărați cu angajamente domestice și de îngrijire care fac ca oportunitatea să se angajeze în munca feminină. mai mare decât bărbații.

Notă

  1. ^ Profesor asociat de organizare a afacerilor la Departamentul de Economie și Afaceri „Marco Fanno” de la Universitatea din Padova.
  2. ^ Născut pe 9 mai 1966. A absolvit Administrarea Afacerilor la Universitatea Bocconi. Doctor în administrarea afacerilor (Universitatea Bocconi)

Bibliografie

  • Costa G., Gianecchini M., Resurse umane. Oameni, relații și valoare (ediția a III-a). Milano: McGraw-Hill, 2013
  • Comisia Europeană-Direcția Generală Justiție, Închiderea diferenței de remunerare între sexe în Uniunea Europeană. Luxemburg, Oficiul pentru Publicații al Uniunii Europene 2014.
  • Gazeta oficială

Elemente conexe

Alte proiecte

linkuri externe

Controlul autorității Thesaurus BNCF 28326 · GND (DE) 4073274-5
Loc de munca Portal de locuri de muncă : accesați intrări Wikipedia care se ocupă de locuri de muncă