Co-management
Această intrare sau secțiune privind dreptul comercial nu citează sursele necesare sau cei prezenți sunt insuficienți . |
Co-management este termenul care se referă la participarea activă a lucrătorilor la procesele decizionale ale companiilor. Termenul acoperă, de asemenea, o participare la rezultatele economice și la redistribuirea profiturilor .
Disciplina co-managementului variază semnificativ în conformitate cu legislația națională.
La extrema opusă se află situațiile din Statele Unite și Germania : în SUA lucrătorii nu au nicio reprezentare în luarea deciziilor, iar managementul este încredințat managerilor a căror sarcină este de a maximiza profitul acționarilor acționari . În Germania, lucrătorii și reprezentanții sindicatelor au o putere semnificativă în gestionarea companiei.
Jurisprudența privind cogestionarea prevede dreptul la informare, consultare directă și reprezentare a lucrătorilor în procesele decizionale. Legea indică zonele de luare a deciziilor pentru care lucrătorii trebuie informați, trebuie să dea aprobarea prin vot, cele pentru care își desfășoară activitatea reprezentanții lor.
Unele sisteme juridice prevăd un sistem de cogestionare cu un singur organism, altele cu două, unul executiv și celălalt control. Acolo unde avem două organisme, lucrătorii aleg de obicei 1/3 din membrii organului de supraveghere. Într-un număr mai mic de cazuri, ca și în modelul german, aceștia aleg jumătate din membrii organului de supraveghere, iar în caz de indecizie, prevalează votul președintelui, care valorează dublu și reprezintă acționarii.
În jurisdicțiile care asigură co-managementul cu un singur organism decizional, cum ar fi Suedia , lucrătorii aleg doi sau trei reprezentanți în Comitetul executiv și, eventual, au alte persoane de contact în auditul companiei. În orice caz, consiliul de administrație , managerii care alcătuiesc comitetele executive și administrează direct compania, sunt aleși de acționari.
Co-management și democrație economică
Co-managementul reprezintă o încercare de realizare a democrației economice, o alternativă la modelul companiei americane cu participații pe scară largă. Cetățenii sunt implicați în moduri diferite: într-un caz sunt angajați și în celălalt mici economisitori, dar participarea se adresează acelorași indivizi.
În cazul companiei publice , participarea la rezultatul economic are loc în general prin distribuirea de acțiuni și dividende către angajați. În prezența co-managementului, participarea la rezultatele economice are loc într-o varietate de moduri.
Co-management și proprietate
Co-managementul este legat de o separare între proprietatea companiei și management.
Separarea dintre proprietate și administrare este tipică companiilor cotate la bursă cotate la bursă , dar nu exclusivă. O separare a proprietății și a managementului este înrădăcinată în companiile publice din SUA, unde totuși există puține exemple de co-management.
Cu alte cuvinte, participarea angajaților și a sindicatului la procesele de luare a deciziilor și la rezultatul economic prin bonusuri și bonusuri de producție nu implică proprietatea asupra mijloacelor de producție și o modificare a structurii de proprietate a unei companii.
Co-management în Germania
Mitbestimmung este cea mai răspândită formă de guvernanță în rândul companiilor germane.
Cogestionarea nu este obligatorie, dar în cazul unei cereri din partea lucrătorilor, acolo unde există cerințele de mărime cerute de lege, nu poate fi refuzată de angajator.
Germania adoptă modelul economiei sociale de piață , în special în zona industrială a Rinului.
A fost un compromis născut dintr-o remorcareneclară , care a durat ani între ei, între Partidul Social Democrat German și Partidul Creștin Democrat. În 1976 , guvernul social-democrat Helmut Schmidt a aprobat, cu un consens politic larg, reforma care a introdus principiul co-managementului în Germania ( Mitbestimmung ). Conducerea companiilor germane a fost încredințată a două organisme: un consiliu executiv ( Vorstand ) și un consiliu de supraveghere ( Aufsichtsrat ). Lucrătorii aveau dreptul să aleagă jumătate din reprezentanții Consiliului de supraveghere. Jumătatea rămasă și președintele sunt aleși de Adunarea Acționarilor. Pentru rezoluțiile consiliului de supraveghere, votul președintelui este valabil dublu în caz de egalitate în rezultatele electorale.
Introdus în 1951 în sectoarele cărbunelui, oțelului și minelor, a stabilit că în companiile cu peste o mie de angajați, reprezentanții lucrătorilor au dreptul la același număr de locuri ca acționarii. Managerul resurselor umane este numit după votul obligatoriu al sindicatelor.
Legea Constituției germane a lucrărilor din 1952 este încă baza dreptului la informare, consultare și co-management în prezent și stabilește că în toate sectoarele din companiile cu peste 500 de angajați, reprezentanții angajaților dețin o treime din locurile din Consiliul de supraveghere .
În 1976 , o nouă lege privind cogestionarea a stabilit paritatea locurilor între acționari și sindicat în companiile cu peste 2.000 de angajați. În caz de egalitate în consiliu, votul reprezentanților acționarilor prevalează.
Acordurile dintre partenerii sociali sunt obligatorii și aplicabile prin instanțe, politica nu intră în general în fondul condițiilor forței de muncă și a problemelor rezervate de lege pentru co-management între părți.
Muncitorii aleg comitetele de întreprindere prin vot secret la fiecare 4 ani. În mod oficial, acestea sunt organisme independente de sindicat și au competențe directe în gestionarea personalului: angajări, concedieri, contracte temporare și flexibilitatea orelor individuale.
Legea germană interzice declanșarea grevelor pentru plante individuale.
Modelul german a fost introdus ulterior în multe țări europene, inclusiv în Olanda și Republica Cehă .
Nu există un contract național real în Germania și se aplică numai companiilor afiliate asociației angajatorilor contractanți. Tipul de contract care îndeplinește cumva rolul pe care îl are contractul național în Italia (numit Flaechentarifvertrag , aproximativ „contract de zonă”) este mai întâi stipulat în cadrul unui „district” sindical, care corespunde (dar nu în întregime) unui Land (Regiune-Stat) ), apoi s-a extins de facto, cu puține modificări, la celelalte districte. În Germania, convențiile colective sunt valabile numai pentru membrii sindicatului, care sunt singurii deținătorii dreptului de a participa la votul acordurilor și grevelor. Contractul nu are o durată specifică, chiar anuală, și este foarte flexibil.
Din 2004, în Germania, cu acordul de la Pforzheim, a fost prevăzută posibilitatea derogării de la contractul districtual ”, inițial doar pentru crizele întreprinderilor; Ulterior, istoricul cazurilor s-a extins și acțiunea de descentralizare contractuală poate produce reguli stabilite la nivel local între conducere și comitetul de întreprindere, care trebuie apoi aprobate de partenerii sociali.
Co-management în Italia
Odată cu reforma dreptului societăților comerciale, companiile din Italia pot adopta un model de management similar celui francez sau german, pe lângă opțiunile care erau deja prevăzute în sistemul juridic italian înainte de reformă.
Co-managementul ca o societate mixtă
Codul civil , art. 2549, definește forma contractuală a asociației în participare , pentru care „asociatul atribuie asociatului o participare la profiturile companiei sale sau ale uneia sau mai multor întreprinderi către luarea în considerare a unei contribuții specifice” .
Contribuția poate fi de obicei capital sau muncă.
Potrivit Curții de Casație (sentința 6466 din 1998), asocierea în participație este un tip de contract care configurează o colaborare economică cu asociatul pentru un scop comun.
Bibliografie
- Francesco Dandolo, "Industria în Italia între criză și cooperare. Participarea lucrătorilor la managementul afacerilor (1969-85)", Milano, Bruno Mondadori, 2009.
Elemente conexe
| Controlul autorității | GND ( DE ) 4126014-4 |
|---|
