Competență

Dezambiguizare - Dacă sunteți în căutarea altor semnificații, consultați Competență (dezambiguizare) .

Competență este un termen folosit în domeniul diferitelor discipline și contexte ( biologie , psihologie , drept , lingvistică , pedagogie , tehnică ) ^[1] .

Diferențele în sensul conceptului depind și de contextul și cultura la care se referă termenul: există, de exemplu, o diferență specifică în noțiunea de competență în cultura anglo-saxonă sau francofonă. Din acest motiv, o definiție clară a conceptului de competență poate fi dată recurgând la o formă cât mai generică posibilă pentru care competența este o abilitate dobândită și consolidată, versatilă și aplicabilă în contexte similare, de către cei care au obținut „adecvarea și autoritatea de a trata, judeca, rezolva anumite probleme. " ^[2]

Etimologie

Termenul „Competență” derivă din verbul latin competere (de la cum și petere : „cere, du-te la”) ^[3] care înseamnă: a merge împreună, a converge în același punct, adică a viza un scop comun, precum și să se încheie împreună, să se întâlnească, să corespundă, să coincidă și să concureze. Indiferent de calea pe care o alegeți în viață, competiția este inevitabilă, deoarece numai prin aceasta sunt selectați cei mai buni; cu toate acestea, este necesar să se respecte regulile jocului, dictate de mii de ani de civilizație ^[4] și de politică.

Înțelesul adjectivului competent, referitor la cel care are autoritate într-o anumită zonă, derivă din dreptul roman (din latinescul competens -entis ) și îl găsim și astăzi în drept și indică calitatea unui individ care este responsabil, autorizat, calificat și apoi activat. Mai mult, etimologic ^[5] , competent înseamnă a fi convenabil, congruent și adecvat. Prin urmare, competent este cineva care acționează într-o manieră deliberat responsabilă, în funcție de criterii relative (deci adaptabile la nevoi nelimitate) și variabile, precum și recunoscute social și politic atât din punct de vedere al unei performanțe valabile din punct de vedere tehnic, cât și din punct de vedere etic corect și consecvent cu valorile A unui grup (profesional).

Definiții

După cum sa menționat, nu este posibil să fie exhaustiv în ceea ce privește diferitele definiții ale acestui termen (o cercetare din 2005 evidențiată cel puțin treizeci), dar, în contextul științelor de formare sau al gestionării resurselor umane, se acordă o mare importanță dimensiunii contextului ., sau mai degrabă faptul că o competență este astfel dacă este activată într-un context specific. Guy Le Boterf ^[6] , consideră că competența este „Un set recunoscut și dovedit de reprezentări, cunoștințe, abilități și comportamente mobilizate și combinate într-un mod relevant într-un context dat”. ^[7] . Reprezentările, cunoștințele, abilitățile și comportamentele pot fi rezumate cu termenul de resurse, ceea ce ne face să afirmăm că competența este o calitate specifică a subiectului: aceea de a ști cum să combini diferite resurse, să gestionezi sau să gestionezi în mod eficient situațiile, într-un context dat . Rosario Drago (2000), pe de altă parte, integrează în definiția sa o considerație inerentă percepției competențelor: „Competența este în esență ceea ce o persoană demonstrează că este capabilă să facă (chiar și din punct de vedere intelectual) eficient, în raport cu un scop specific., sarcină sau activitate într-un anumit domeniu disciplinar sau profesional. Rezultatul demonstrabil și observabil al acestui comportament competent este performanța sau performanța ". ^[8] .

Dincolo de numeroasele definiții prezente în literatură, este posibil să se stabilească câteva elemente comune și dobândite în dezbatere:

• natura dinamică și procedurală a competenței, deoarece indică „mobilizarea” resurselor în raport cu un context;
• semnificația meta-cognitivă, deoarece indică o acțiune combinatorie care convertește elementele mai simple către un nivel „mai înalt” de învățare și funcționare;
• accentul pe relația subiect-context: fiecare competență este învățată și realizată de un subiect într-un context;
• rolul său central și în creștere în modelele și instrumentele de intervenție în sistemele organizaționale (managementul prin competențe, organizarea după competențe). Aceasta indică faptul că competența este un concept de sinteză capabil să dea o structură semnificativă fenomenelor și categoriilor de altă natură (comportamente, motivații, trăsături, abilități etc.);
• existența, în cadrul acțiunii competente, a unei componente tacite precum și a aspectelor explicite.

Sunt deosebit de interesante definițiile de competență oferite de Recomandările Parlamentului European și ale Consiliului din 18 decembrie 2006 și din 23 aprilie 2008. Recomandarea din 18 decembrie 2006 identifică „competențele cheie pentru cetățenie și învățare continuă” pe care cetățenii ar trebui să le dobândească. la sfârșitul perioadei obligatorii de educație și care va servi drept bază pentru învățarea pe tot parcursul vieții. În Recomandarea din 2006, competențele cheie sunt definite ca „o combinație de cunoștințe, abilități și atitudini adecvate contextului”. În plus, competențele cheie sunt „acelea de care toată lumea are nevoie pentru împlinirea și dezvoltarea personală, cetățenia activă, incluziunea socială și ocuparea forței de muncă”. Acestea sunt: ​​1. Comunicarea în limba maternă;
2. Comunicare în limbi străine;
3. Abilități în matematică și abilități de bază în știință și tehnologie;
4. Competență digitală;
5. Învățarea de a învăța;
6. Competențe sociale și civice;
7. Spirit de inițiativă și antreprenoriat (sau inventivitate);
8. Conștientizarea și exprimarea culturală.

Recomandarea Parlamentului European și a Consiliului din 23 aprilie 2008 prezintă cadrul european de calificare (EQF), un sistem unitar de certificare a competențelor cetățenilor, indiferent dacă acestea au fost dobândite într-un context formal sau non-formal. În Recomandare, este specificat și sensul termenilor „cunoștințe”, „abilități”, „competențe” în cadrul european. ^[9]

• „Cunoaștere”: rezultatul asimilării informațiilor prin învățare. Cunoașterea este un set de fapte, principii, teorii și practici legate de un domeniu de lucru sau studiu. Cunoașterea este descrisă ca fiind teoretică și / sau practică;
• „Abilități”: indică abilitatea de a aplica cunoștințe și de a folosi cunoștințele pentru a finaliza sarcini și a rezolva probleme. Abilitățile sunt descrise ca fiind cognitive (inclusiv utilizarea gândirii logice, intuitive și creative) sau practice (inclusiv dexteritatea manuală și utilizarea metodelor, materialelor, instrumentelor);
• „Abilități”: capacitate dovedită de a utiliza cunoștințe personale, sociale și / sau metodologice, abilități și abilități, în situații de muncă sau de studiu și în dezvoltarea profesională și personală.

Competențele sunt descrise în termeni de responsabilitate și autonomie.

Acționează cu competență

Pentru a avea succes în toate domeniile vieții (private, școlare și mai ales profesionale), nu este suficient să ai un IQ ridicat sau să fii calificat din punct de vedere profesional; trebuie să aveți și ceea ce Daniel Goleman numește inteligență emoțională . Acesta din urmă se bazează pe două tipuri de competențe, una personală - legată de modul în care ne controlăm - și una socială, legată de modul în care gestionăm relațiile sociale cu ceilalți. De exemplu: „faptul că am o gamă largă de cunoștințe despre tehnologia auto, că știu cum să repar sau să diagnosticez o anumită componentă, că am instrumentele potrivite, că am o pasiune puternică pentru mecanică și electronică, nu face eu un mecanic atractiv pe piața muncii. "

În prezent, pe lângă cunoștințele tehnice specifice sucursalei, companiile necesită din ce în ce mai multe abilități sociale (de exemplu: responsabilitate, cooperare, disponibilitate ...), abilități metodico-reflexive (de exemplu: metodă de lucru, abilități de luare a deciziilor, flexibilitate ,. ..), personale (de exemplu: motivație, conștientizare, stăpânire de sine, ...) și în general abilități transversale . A fi competent sau a acționa cu competență, prin urmare, înseamnă a putea face față situațiilor complexe, mobilizând și fuzionând într-o manieră relevantă o cantitate mare de resurse personale și sociale, precum și resurse tehnice specializate.

Clasificați abilitățile

Luând în considerare diferiții autori care se ocupă de concept, precum și diferitele perspective lingvistice (la care îi integrăm și pe cei care provin din limba arabă) și, de asemenea, pe baza modelului dezvoltat de Guy Le Boterf (conceptul de competență tripartită, 1990, 1998, 1999), putem clasifica noțiunea de competență pornind de la ideea că aceasta trebuie să includă în mod necesar două componente principale:

1) disponibilitatea și motivația din partea individului de a combina un set de resurse (în limba germană Teilkompetenzen) care pot varia variabil:
cunoaștere, adică cunoaștere în sensul cunoștințelor declarative sectoriale și disciplinare, în special noțiuni și informații corespunzătoare termenului francez savoir , termenilor englezi de know that și know why , termenului german Fachkompetenz ^[10] Referindu-se întotdeauna la arab cultură, cunoașterea poate fi descrisă astfel: „conștientizarea și înțelegerea faptelor; informații care se dobândesc prin experiență sau prin auto-reflecție sau prin referire la experiențele altora și / sau prin citirea concluziilor lor”.

المعرفة:

هي الوعي وفهم الحقائق

أو اكتساب الم sever ة عن طريق التجربة

أو من خلال تأمل النفس

أو من خلال الإطلاع على تجارب الآخرين

وقراءة استنتاجاتهم

• „know-how”, adică abilitățile sau abilitățile în sensul mai presus de toate de metode de lucru și cunoștințe procedurale corespunzătoare termenului francez de savoir faire , la know-how-ul englezesc, la Methodenkompetenz german și la araba الاداء și inclusiv acțiune scheme în forme complexe, abilități cognitive și metacognitive generale (perceptive, intuitive, reflexive, analitice, narative, de control, ...), abilități de învățare și procesare a informațiilor, precum și abilități de raționament, comunicare și acțiune socială, luarea deciziilor și evaluare, abilități să se bazeze pe resursele existente și să utilizeze resursele disponibile. În limba arabă, a ști cum să faci este o formă de comportament observabil și măsurabil care îți permite să îndeplinești sarcini cu precizie ridicată.

القيام بمهام على شكل سلوك قابلة للملاحظة والقياس ، وفي دقة عالية

• „știind să fii”, adică atitudinile inerente identității personale, sociale și intelectuale strâns legate de valorile din franceza savour être , din germanele Sozial - și Selbstkompetenz și din araba السلوك. Adică să acționezi în conformitate cu diferite metode în diferite situații și include diferite activități ale ființei umane. Acest lucru considerând că comportamentul uman derivă din conceptele deținute de oameni despre univers și viața umană și este legat de perspectiva asupra vieții.

وهو مرتبط بوجهة النظر عن الحياة 2) capacitatea de a face apel, de a utiliza și de a mobiliza, combina activ și creativ resursele disponibile (cunoștințe, abilități și atitudini) într-un mod funcțional în contexte și situații din realitatea cotidiană, adică să stăpânească cazuri sau probleme situații (X. Roegiers, citat de A. Foglia în AA-082-04 Identificarea abilităților de învățat în drept și economie , IUFFP, Lugano, 2008). De fapt, competența se manifestă întotdeauna în situații, prin servicii sau produse (din latina merces care înseamnă „onorariu pentru un serviciu profesional”).

Prin urmare, competențele nu corespund unei simple sume de cunoștințe, abilități sau atitudini, ci integrării complexe a acestor componente care permite persoanei sau individului să îndeplinească sarcini, să se ocupe de situații problematice, să ia decizii și să își evalueze acțiunile (autoevaluare) .

Capacitatea de a acționa competent este supusă unor factori precum memoria, atenția, situația, ... ^[11] . Mai mult, abilitățile variază în timp și de la individ la individ: de fapt, oameni diferiți nu folosesc neapărat aceleași resurse sau combinația acestora pentru a face față cu succes aceleiași situații problematice.

Conform viziunii germane care este prezentă și prevalează în diversele documente oficiale ale Confederației Elvețiene, precum și în ordonanțele pentru formarea profesională de bază, obiectivele de formare sau de învățare sunt declinate sub formă de competențe de diferite tipuri: avem competențe profesionale (înțeles ca abilitatea de a ști cum să aplici cunoștințe specifice sau cunoștințe la o anumită profesie), abilități metodologice (știind să te organizezi, conștientizare) și în cele din urmă abilități sociale și personale (de exemplu, munca în echipă, deci în relațiile cu colegii și atitudinile față de, de ex. către un client). În general, structura și elementele ordonanțelor tuturor profesiilor sunt aceleași.

Managementul abilităților în companie

Fiecare companie, fiecare afacere sau organizație ține cont în mod deosebit de gestionarea abilităților colaboratorilor săi. Chiar și cu diferite limbi și organizații, elementele considerate prioritare pentru acțiuni competente sunt adesea similare între o companie și alta.

De exemplu, o modalitate de gestionare a abilităților în companiile auto active în Elveția arată cum în aceste companii, pe lângă abilitățile tehnice specializate, sunt necesare și metodice-reflexive, sociale și personale.

Evaluarea și echilibrul abilităților

Acest citat sugerează că identificarea și evaluarea competențelor sunt operațiuni complexe. De fapt, pentru a identifica dacă o persoană este competentă ne putem concentra pe două aspecte diferite:

• examinează dacă individul are caracteristicile personale de care depinde o bună performanță profesională (resurse personale);
• observă individul în timp ce îndeplinește anumite sarcini de lucru și verifică dacă le poate îndeplini în funcție de parametrii-obiective optimi predefiniți (performanță).

Cea mai simplă metodă de identificare a multor resurse utile pentru acțiuni competente (de exemplu cunoștințe și abilități tehnice) este analiza parcursului de formare și profesional. În schimb, pentru a identifica abilitățile transversale , se face trimitere la descrierea de către individ a episoadelor de muncă sau de viață. În general, este evaluat pentru:

• a forma;
• sensibilizați cursanții cu privire la nivelul lor de competență, permițându-le să-l dezvolte;
• certifică și califică;
• selectați în vederea unui obiectiv.

Dacă, în general, „Actul de evaluare poate fi în esență definit ca o atribuire de valoare-sens pentru un anumit eveniment sau proces” ^[13] atunci când doriți să evaluați abilitățile, este necesar să faceți referire la situații reale complexe în care diferitele abilități și resursele sunt activate necesare pentru atingerea unui obiectiv. Prin urmare, este necesar să se dezvolte instrumente de evaluare cu mai multe perspective care să ia în considerare diferitele elemente pe care se bazează competența.

După cum se indică în cotația inițială, de fapt, o competență nu este măsurabilă, dar poate fi „recunoscută” luând în considerare o serie întreagă de urme care arată prezența resurselor de activat pentru acțiuni competente. Evaluarea abilităților este deci o operație care combină simultan capacitatea observatorului de a analiza și sintetiza, cum ar fi atunci când recunoaștem o fizionomie: prin analiza și sinteza simultană a unei serii de elemente somatice suntem capabili să identificăm un subiect ca cunoscut sau necunoscut. În mod similar, atunci când vrem să detaliați elementele (resursele) care contribuie la o competență, efectuăm efectiv o operație de detectare a „urmelor”, a elementelor care semnalează prezența sau absența anumitor cunoștințe, abilități metodologice sau caracteristici personale.

Evaluarea abilităților necesită, de asemenea, o reflecție-auto-reflecție și o analiză a procesului pus în aplicare pentru a căuta „urmele” drumului parcurs, care povestesc evoluția și devenirea competenței în sine.

Având în vedere, cu Guy le Boterf, că competența se bazează pe trei axe de acțiune: a) cea a resurselor (pot acționa) b) cea a reflexivității (vreau să acționez-fac) și c) aceea a performanței (știu cum a acționa).

Pentru fiecare dintre aceste axe este necesar să se identifice metode și instrumente de evaluare specifice.

Studiile din 2017 realizate de Javier Perez-Capdevila au vizat evaluarea abilităților de muncă în domeniul antreprenorial ^[14] și i-au permis să creeze o metodă de determinare a abilităților și a salariilor de muncă, ^[15] pentru a evalua eventualele pierderi generate de lipsa abilităților.

Notă

Bibliografie

• AAVV (2006), Competențe și evaluarea lor în formare , Lucrări ale Institutului de comunicare instituțională și de formare, (ICIeF) nr. 12, Universitatea din Elveția italiană, Facultatea de Științe ale Comunicării.
• AM Ajello, Competența , Il Mulino, 2002
• G. Bauman și colaboratori, Construire des compétences , 1998, CPS / WBZ
• G. Bauman și colaboratori, Compétences, CPS / WBZ, 2000
• Y. Bayard, Le bilan de compétences: pour qui? Pour quoi? Cometariu? , Demos, 1993
• P. Boccia, Abilități de certificare în școala italiană , edițiile Anicia, Roma, 2015
• A. Cattaneo, E. Boldrini, ICT ... Inovație, Abilități, tehnologii , Carocci, Roma, 2007 (capitolul 2)
• F. Da Re, Teaching by skills , Pearson, Milano-Torino, 2013
• AM Di Fabio, V. Majer, Echilibrul abilităților. Alte perspective , Franco Angeli, 2004
• Fischetti G., Di Martino A., Valoarea perturbatoare a capitalului uman , Secop Edizioni, Corato (BA), 2018
• ( FR ) E. Ollagnier, J. Dolz, L'énigme de la compétence en éducation , Raisons éducatives, De Boeck, 2000
• EFFE, De la biografie la proiect - Portofoliu de competențe , Rosenberg & Sellier, 2000
• L. Evangelista, Calea de lectură 3: Analiza și certificarea competenței (pe site-ul www.origuidante.it), 2015
• ( FR ) G. Evéquoz, Les compétences clés , Liaisons, 2004
• R. Frega, De la competență la navigație profesională , Profesionalism, nr. 62, 2001
• F. Geffroy, R. Tijou, Managementul competențelor în companiile europene. Politici și practici , Federația Europeană de Formare și Dezvoltare, Franco Angeli, 2002
• G. Ghisla, T. Bassetti, M. Nicoli, G. Spinedi, Experiențe de evaluare didactică în maturitatea profesională , Caiet ISPFP 33, Lugano, 2006
• ( DE ) B. Kadishi, Schlüsselkompetenzen wirksam erfassen , Tobler Verlag, 2001
• ( FR ) G. Le Boterf, De la compétence: Essai sur un attracteur étrange , Les Ed. De l'Organisation, 1994
• W. Levati, MV Saraò, Modelul competențelor: o contribuție originală pentru definirea unei noi abordări a individului și a organizației în gestionarea și dezvoltarea resurselor umane , Franco Angeli, 1998
• ( FR ) C. Levy-Leboyer, La gestion des compétences , Les Ed. D'Organisation, 1996
• D. Maccario, Predarea pe aptitudini , SEI, 2006
• ( FR ) L. Paquay și colab. L'évaluation des compétences chez apprenant , Presses Universitaires de Louvain, Belgique, 2002
• E. Perulli, reprezentarea, recunoașterea și promovarea abilităților. Conceptul de competență în cererea clinică și socială pentru bunăstare și dezvoltare , Franco Angeli, 2007
• B. Rey, Rethinking transversal skills , Franco Angeli, 2003
• D. Salini, Ghid pentru portofoliul de competențe în formarea profesională , GLIMI-DFP, Cantone Ticino, 2006
• ( FR ) G. Scallon, L'évaluation des apprentissages dans une approche par compétences , De Boeck, Bruxelles, 2004
• BM Trentin, Educating skills , Sironi Editore, 2012

Elemente conexe

• Experienţă
• Formare profesională
• Managementul pescărușilor
• Proiect educațional
• Proces educațional
• Validarea și certificarea abilităților

Alte proiecte

• Wikționarul conține dicționarul lema « competență »

Sisteme de competență

• http://www.eucip.it Certificare europeană pentru profesioniștii în informatică EUCIP

Portal de afaceri	Portal de locuri de muncă
Portalul psihologiei	Portalul de sociologie