Contract de negociere colectivă a companiei

De la Wikipedia, enciclopedia liberă.
Salt la navigare Salt la căutare

Un contract de muncă al companiei , în Italia, este un contract colectiv stipulat între angajator și companie și / sau reprezentanți sindicali unitari.

Caracteristici

În sistemul juridic italian, contractul societății nu este executabil din punct de vedere legal de către partenerii sociali. Cu excepția cazului în care se prevede altfel într-un acord între sindicate cu vechii și noii proprietari ai companiei, contractul societății devine neaplicabil în cazul unei modificări a proprietății companiei (prin fuziune, achiziție, transfer de sucursală), chiar dacă este schimbare atribuibilă în esență aceluiași angajator. În special, personalul externalizat pierde orice superminimă individuală și colectivă.

Acest acord este denumit clauza de salvgardare socială și poate prevedea doar păstrarea locurilor de muncă (clauza de salvgardare profesională) sau, de asemenea, continuitatea contractului anterior de companie (clauza de salvgardare contractuală).

Cronologie

2011

Acordul interconfederal din 28 iunie 2011 , semnat definitiv la 21 septembrie de Confindustria , CGIL , CISL , UIL și de sindicatele de prelucrare a metalelor (cu excepția FIOM ) introduce câteva noutăți cu privire la problema reprezentării-reprezentare sindicală, pentru eficacitatea contractului de întreprindere și relația sa cu alte convenții colective:

  • relația ierarhică între sursa colectivă națională și teritorială și cea a companiei: CCNL național are funcția de a garanta un tratament economic și de reglementare egal pentru toți lucrătorii dintr-un sector oriunde este angajat (articolul 2), iar negocierea întreprinderii se exercită pentru chestiuni delegate prin contractul colectiv național sau prin lege (art. 3) sau pentru chestiuni concurente din contractul național-societate, ca derogări de la contractul întreprinderii.
  • derogare largă a contractului național, în partea de reglementare: într-o situație de criză sau pentru noi investiții, acordurile întreprinderii pot deroga de la contractul național << pentru reglementarea performanței muncii, a orelor sau a organizării muncii >>, fără un termen limită de valabilitate (articolul 7). Cu toate acestea, o ierarhie între sursele colective nu lipsește, deoarece contractul de companie poate deroga de la cel național numai cu semnătura sindicatelor teritoriale (pe lângă RSA / RSU), care răspund mai direct reprezentanților naționali; în plus, se face trimitere la reînnoirea convențiilor colective naționale, care pot introduce alte limitări ale derogării. Derogarea părții economice este exclusă.
  • clauză armistițială sindicală: contractele colective de întreprindere pot prevedea interzicerea grevei, valabilă pe întreaga durată până la următoarea reînnoire. Clauza de armistițiu sindical obligă sindicatele companiilor (RSA și RSU) să nu convoace greve, nu lucrătorii care își păstrează dreptul de a participa la greve convocate de reprezentanții sindicatelor naționali și locali (articolul 6).
  • Eficacitatea erga omnes : contractele de firmă pentru părțile economice și de reglementare sunt eficiente pentru tot personalul în vigoare și pentru toate asociațiile sindicale care sunt semnatare ale Acordului interconfederal care operează în cadrul companiei (articolul 3).
  • reprezentare corporativă și reprezentativitate: contractul corporativ este valabil dacă:
    • este semnat de majoritatea membrilor reprezentanților sindicali unitari aleși (art. 3);
    • este semnat de reprezentanții companiei (RSA) care au majoritatea mandatarilor sindicali colectați în companie (art. 4);
    • nu este supus abrogării referendumului pentru toți lucrătorii sau cvorumul de 50% + 1 dintre cei îndreptățiți nu este atins: referendumul poate fi solicitat în termen de 10 zile de la acord, de către un RSA nesemnatar sau cu semnătura de 30 % din lucrătorii în vigoare (art. 4).

Sunt evidențiate unele aspecte importante nereglementate și unele diferențe în comparație cu alte țări europene:

  • clauza armistițiului sindical: spre deosebire de alte țări (de exemplu, Germania), clauza armistițiului sindical nu este supusă renunțării angajatorului la deschiderea procedurilor de concediere colectivă ;
  • eficacitatea acordurilor semnate de RSA-uri: nu există un prag minim de reprezentare cu privire la numărul total de lucrători angajați în companie, la care se aplică acordul, deși majoritatea lucrătorilor (fără număr) ar putea să nu fie membri ai niciunei meserii sindicat și nu au autorizat nicio reținere la sursă pe fișa de plată;
  • secretul votului: nu există garanții minime ale secretului votului în alegerile RSA, RSU și în referendumurile abrogative;
  • referendum abrogativ: referendumul abrogativ parțial nu este prevăzut, adică pentru articolele individuale ale acordului de companie și nici pentru acordurile semnate de RSU. Referendumul abrogativ nu are un efect obligatoriu pentru o anumită perioadă de timp (spre deosebire, de exemplu, de referendumurile naționale care se leagă timp de 10 ani de la aprobarea legilor în antiteză): nimic nu împiedică RSU-urile să semneze un contract de companie neschimbat și ulterior un referendum abrogativ.

2013

Acordul interconfederal din 31 mai 2013 stabilește că reprezentarea este determinată de media simplă a procentelor relative:

  • de voturi la alegerile RSU, numai pentru sindicatele care au semnat acordul;
  • numărul de împuterniciți sindicali certificați de INPS , pentru orice asociație sindicală.

Consiliul Național al Economiei și Muncii agregează cele două date și calculează reprezentarea fiecărei asociații sindicale. Asociația sindicală care are o reprezentare de cel puțin 5% este admisă la reînnoirea contractelor.

Contractul este valabil pentru toți dacă este semnat de sindicatele care au un total de 50% + 1 din reprezentanță și după aprobarea referendumului a lucrătorilor (majoritate certificată și simplă).

Elemente conexe