Contract de muncă (legislația italiană)

De la Wikipedia, enciclopedia liberă.
Salt la navigare Salt la căutare

Contractul de muncă , în dreptul italian al muncii , este un tip de contract cu prestații corespunzătoare, stipulat între un angajator ( persoană fizică , persoană juridică sau entitate cu subiectivitate ) și un lucrător (neapărat persoană fizică) pentru stabilirea unui raport de muncă , în căruia primul i se cere să plătească celui de-al doilea un salariu , iar al doilea este obligat să ofere o performanță de muncă subordonată în favoarea primului.

O inscripție cuneiformă antică care conține un contract de muncă.

Evoluția istorică

Codul civil italian nu conținea o disciplină specifică, ci doar cea referitoare la contract în general; limitându-se la afirmarea artei. 2094 obligațiile unui „angajat”. [1] Art. 1 din lege 18 aprilie 1962, nr. 230, prevedea prezumția duratei unui contract de muncă pe durată nedeterminată, având în vedere totuși posibilitatea stipulării acestuia și pe termen determinat numai în anumite cazuri prevăzute de aceeași lege, [2] diverse inovații în materie de muncă contractele au fost introduse începând cu anii 1990 , cu prevederile pachetului Treu în 1997 înainte și cu legea Biagi din 2003.

Ulterior, Tito Boeri, în 2008, a sugerat introducerea unui "contract unic de inserție" pentru o perioadă nedeterminată, cu protecții progresive implementate prin proiectul de lege prezentat de Paolo Nerozzi în 2010: 6 luni de proces cu libertatea de concediere fără preaviz și despăgubiri, de la 6 luni până la 3 ani o perioadă de inducție cu obligația de instruire, concedierea cu o notificare de o lună și protecție reală cu o despăgubire egală cu două săptămâni pentru fiecare trimestru de muncă și nulitatea concedierilor discriminatorii sau în detrimentul drepturilor fundamentale și, în cele din urmă, aplicarea dreptului regal protecție dincolo de trei ani. [3] [4] Toate contractele de muncă existente nu ar fi trebuit desființate, ci ar trebui să se adapteze la modificările introduse. [5] . Cu toate acestea, noua schemă a fost dezvăluită cu privire la legea actuală care prevede plata tuturor plăților lunare, cu mult peste 6 luni, până la expirarea contractului pe durată determinată, retragerea de către angajator înainte de termenul contractual și la în același timp, conversia la o perioadă nedeterminată a tuturor formelor contractuale care ascund relațiile de muncă.

Inovații semnificative au fost făcute apoi de reforma muncii Fornero din 2012 și de problema Legii locurilor de muncă ale guvernului Renzi , între 2014 și 2015. Aceste reguli, în timp ce reiterează faptul că contractul permanent constituie forma comună a lucrării, au introdus importante inovații; precum decretul legislativ din 4 martie 2015, nr. 23 care a introdus și reglementat contractul permanent cu protecții crescânde . [6]

Descriere generala

Este un contract în temeiul căruia lucrătorul este obligat să lucreze în serviciul angajatorului ( angajat sau subordonat) și al angajatorului de a plăti un salariu fix pe bază de timp sau pe bucată , precum și o parte din contribuțiile de asigurări sociale . În absența unui contract de muncă regulat înregistrat între părți, vorbim de muncă nedeclarată.

Contractul individual de muncă poate include clauze care indică cauze justificate sau motive justificate de retragere, pe lângă cele specificate în orice contract colectiv de referință și care nu sunt interzise în mod explicit de acesta.

Este configurat ca un contract tipic și desemnat (adică identificat și guvernat de lege), bilateral, sinagmatic și în mod normal oneros, fiind totuși posibil, deși rareori, performanța de muncă să fie gratuită atunci când există astfel de constrângeri de solidaritate, comunitatea ideologiei etc. să-i permită. De exemplu, munca prestată în familie sau într-o afacere de familie este presupusă gratuită, fără a aduce atingere dreptului la întreținere și la repartizarea profitului (articolul 230 bis din Codul civil italian).

Elementele fundamentale

Părți

Contractul de muncă se stabilește prin acordul părților ( acord ). Anterior, legea stabilea vârsta minimă pentru începerea muncii la vârsta de 15 ani, redusă la 14 pentru anumite activități, cum ar fi agricultura, și ridicată la 16 pentru anumite locuri de muncă grele sau periculoase. [ fără sursă ]

Capacitatea juridică , necesară pentru a stabili în mod valid un contract de muncă de către creditor, se dobândește la atingerea vârstei minime de admitere la muncă, ridicată de la 1 ianuarie 2007 prin legea financiară din 2007 din 27 decembrie 2006 n. 296, art. 1 alin. 622, la vârsta de 16 ani. (cazul minorilor emancipați ), deși reforma Gelmini din 2008 prevede că învățământul obligatoriu se poate încheia la vârsta de 15 ani.

Cauza

Cauza contractului de muncă este schimbul dintre munca (intelectuală sau manuală) prestată într-o funcție subordonată și salariu . Prin urmare, din contract derivă două obligații oglindă: cea a angajatorului de a plăti salariile datorate, și cea a lucrătorului subordonat de a lucra „ sub îndrumarea ” angajatorului (art. 2094 din codul civil).

Doctrina dominantă astăzi leagă, de asemenea, obligația angajatorului de a oferi un mediu de lucru sigur de cauza contractului. Obligația de securitate, deși impusă de lege (articolul 2087 din Codul civil italian; Decretul legislativ 81/08), este astfel configurată ca o obligație contractuală specifică plasată angajatorului. [ fără sursă ]

Formă

Sistemul juridic italian nu prevede o formă specială pentru contractul de muncă, care poate fi, prin urmare, încheiată și oral sau prin încheierea de acte în lumina principiului general al libertății de formă. Cu toate acestea, formularul scris poate fi solicitat prin negocieri colective sau prin lege. De exemplu, prin lege, sunt necesare formulare speciale în următoarele cazuri:

  • Pentru recrutarea navigatorilor: este necesară o actă publică sub pedeapsa nulității ;
  • Pentru contractul pentru personalul aerian: este necesară forma scrisă (garanție probatorie);
  • Pentru contractul de muncă sportiv: formularul scris este necesar sub sancțiunea nulității;
  • Pentru contractul de muncă pe durată determinată: se prevede ca termenul să fie aplicat în scris (dacă formularul nu este respectat, relația este destinată pentru o perioadă nedeterminată);
  • Dovadă și acord de neconcurență: este necesară formularul scris, în caz contrar acestea sunt considerate ca nefișate. De asemenea, este impus, deși indirect, de alte reglementări, care, de fapt, îl fac indispensabil pentru îndeplinirea diverselor obligații pe care legiuitorul le impune angajatorului sub sancțiunea sancțiunilor administrative. Cu titlu de exemplu, vă rugăm să rețineți:
  • obligația de a livra lucrătorului, în temeiul Decretului legislativ nr. 152/1997 art. 1, din legea nr. 608/1996, al legii nr. 133/2008, la momentul recrutării, un document care să ofere detalii despre angajator și lucrător, durata concediilor , frecvența plății, perioada de preaviz pentru concediere și timpul normal de lucru zilnic sau săptămânal sau o copie a contractul de muncă sau o copie a avizului obligatoriu de muncă.
  • obligația angajatorului de a efectua comunicări obligatorii prin serviciile telematice ale Ministerului Muncii și Politicilor Sociale care au înlocuit comunicarea de la 1 martie 2008 către centrele de ocupare a forței de muncă , cu cel puțin o zi înainte de recrutare, conținutul contractului .

În temeiul art. 36-bis din decretul-lege 4 iulie 2006, nr. 223 - convertit în legea nr. 248 - în absența comunicărilor și a contractului, lucrătorul este considerat ilegal sub sancțiunea sancțiunilor administrative .

Elementul

Obiectul contractului de muncă este performanța de lucru (manuală sau intelectuală) și salariul pe care angajatorul este obligat să îl plătească cu titlu oneros. Performanța efectivă a muncii este determinată contractual, în sensul că lucrătorul trebuie să fie repartizat sarcinilor pentru care a fost angajat, sarcini care sunt specificate în scrisoarea de angajare. Obiectul contractului, pe lângă faptul că este determinat sau determinabil, trebuie să fie și legal și posibil (art. 1346 cc), sub sancțiunea nulității contractului (art. 1418 cc). Prin urmare, serviciul dedus în contract nu poate avea ca rezultat o activitate imposibilă (de fapt sau în drept) și nici nu poate fi în conflict cu normele obligatorii, ordinea publică sau moralitatea.

În ceea ce privește remunerația, aceasta este în mod normal cuantificată, direct sau indirect, prin contractul colectiv de muncă pentru sector. Arta. 37 din Constituție interzice discriminarea împotriva lucrătorilor de sex feminin și a minorilor , stabilind că, pentru o muncă egală, acești subiecți au dreptul la aceeași salarizare ca și lucrătorii bărbați adulți.

Obligația de loialitate

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: Acord de non-concurență .

Conform legii (art. 2105 din codul civil), lucrătorul nu trebuie să desfășoare afaceri, pentru el sau pentru alții, în concurență cu angajatorul și nici să dezvăluie informații care ar putea pune în pericol activitatea sa. Legea (articolul 2125 din Codul civil) permite, de asemenea, angajatorului să se protejeze chiar și după încetarea raportului de muncă, prevăzând posibilitatea stipulării unui acord specific de neconcurență cu lucrătorul, în virtutea căruia angajatorul se angajează să plătește o sumă de bani muncitorului, iar acesta, la rândul său, se angajează să nu desfășoare activități concurențiale cu cea a angajatorului lor după încheierea relației.

Acordul de neconcurență poate fi perfecționat atât în ​​momentul stipulării contractului de muncă, pe parcursul derulării relației, cât și, în cele din urmă, în momentul încetării acestuia. Acordul de neconcurență trebuie, sub sancțiunea nulității, să rezulte dintr-un act scris (acest formular este furnizat aici ad substantiam ) și să prevadă o contraprestație în favoarea lucrătorului (în cazul în care contraprestația este neglijabilă sau prea modestă în comparație cu sacrificiul impus muncitorului contractul va fi în orice caz nul). Mai mult, întotdeauna sub pedeapsa nulității, trebuie indicate limitele obiectului, timpului și locului, furnizate nu ca alternative între ele. Durata maximă a acordului de neconcurență este stabilită prin lege ca cinci ani pentru manageri și trei pentru alți angajați (manageri intermediari, angajați și lucrători). În cazul în care este convenită o durată mai lungă sau nu se stabilește deloc, aceasta se înțelege a fi fixată în măsura cerută de lege, care este sarcina tehnologiei.

Tipuri contractuale legate de timpul de lucru

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: contract de muncă pe durată determinată , contract de muncă cu fracțiune de normă și contract de proiect .

Contractul de muncă subordonat are de obicei o perioadă nedeterminată, dar, acolo unde sunt îndeplinite anumite condiții legale, poate prevedea și aplicarea unui termen final de durată, iar în acest caz vorbim de un contract de muncă pe durată determinată .

Un anumit tip de contract pe durată determinată a fost contractul de proiect , caracterizat totuși de parasubordonare și strâns legat, în termeni de durată, de realizarea unui proiect specific.

În funcție de durata timpului de lucru, totuși, contractul de muncă poate fi, de asemenea, cu jumătate de normă (sau cu jumătate de normă). În acest caz, durata orelor de lucru zilnice sau săptămânale este mai mică decât orele complete cerute de lege sau de contractul colectiv de referință.

Perioada de probă

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: Pactul de probă .

Contractul de muncă poate include o perioadă de probă, timp în care oricare dintre părți se poate retrage fără notificare prealabilă. Legea impune forma scrisă, în lipsa căreia acordul este considerat neaplicat. Obiectul acordului este verificarea abilităților profesionale și a personalității lucrătorului. Angajatorul este obligat să permită efectuarea efectivă a testului.

Durată

Durata acordului este stabilită prin contractul colectiv, care stabilește de obicei limita de 6 luni. Indiferent de prevederile convenției colective, după 6 luni este aplicabilă disciplina generală de protecție împotriva concedierilor ilegale .

Retragere

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: Demisia .

În perioada de încercare, disciplina privind concedierile nu se aplică: retragerea este discreționară și nu trebuie motivată. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că singurul motiv pentru care puteți fi concediat este eșecul de a trece testul. În consecință, concedierea este ilegală dacă angajatorul nu a permis efectuarea testului sau dacă a concediat din motive discriminatorii. Legea prevede un regim triplu în cazul concedierii ilegale notificate în perioada de probă:

  • în cazul retragerii nevalide într-o relație de probă normală, de exemplu, din cauza incongruenței perioadei, se acordă numai compensație;
  • în cazul retragerii nevalide dintr-un raport de testare cu inițiatul obligatoriu în temeiul Legii nr. 482/68, se are în vedere reintegrarea la locul de muncă dacă experimentul nu a fost realizat „cu îndatoriri adecvate pentru persoana cu dizabilități”.
  • în cazul retragerii nule din motive discriminatorii , legea din 11 mai 1990, nr. 108 și, prin urmare, obligația de reintegrare la locul de muncă este stabilită în temeiul art. 18 St.lav.

Perioada de probă se calculează ca o perioadă de muncă efectivă și dacă relația se transformă într-un contract permanent, contribuțiile de asigurări sociale vor fi datorate și angajatului (concediile, bolile etc. nu sunt calculate).

Negocierea colectivă

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu:Contractul colectiv național de muncă .

Contractele colective naționale conțin declarații profesionale, care definesc atribuțiile de serviciu corespunzătoare fiecărui nivel contractual. Muncitorul poate face apel pentru a asigura corespondența dintre locul de muncă efectiv îndeplinit, nivelul contractual și salariul. Judecătorul muncii poate dispune recunoașterea unui nivel contractual și a unei remunerații relative, relevante pentru locul de muncă pe care îl îndeplinește muncitorul, precum și a restanțelor salariale (între vechiul și noul nivel, mai favorabile) începând cu data la care se constată că angajatul a început efectiv să îndeplinească această sarcină. În schimb, dacă se constată că lucrătorul este repartizat la sarcini mai mici decât cele pentru care a fost angajat sau la ultimul său nivel contractual, judecătorul poate dispune restabilirea locului de muncă anterior și poate dispune despăgubiri pentru daune biologice, imagini și bunuri derivate din retrogradare.

Nivelul contractual delimitează responsabilitatea dobândită și o remunerație și sarcini diferite, acest nivel în funcție de categoria postului variază atât din punct de vedere al variației, cât și al denumirii (Litere sau cifre, sau litere și cifre), mai mult, are și o influență regională. [7] Un tabel minim este asociat fiecărui nivel contractual. Salariul brut al lucrătorului nu poate fi mai mic decât tabelul minim stabilit pentru propriul său nivel contractual.

Protecția jurisdicțională

În conformitate cu Decretul legislativ din 10 septembrie 2003, nr. 276 , la cererea angajatorului și a lucrătorului , contractul de muncă poate fi certificat în fața comisiilor înființate în provinciile și direcțiile teritoriale ale forței de muncă sau ale organelor bilaterale , cu relativele efecte civile, administrative, de securitate socială și / sau fiscale. Procedura este complet scrisă, poate include audieri, inspecții, completări documentare, la cererea organismului de certificare. Dacă este certificat, contractul de muncă dintr-un simplu scris privat capătă o forță mai mare ca act administrativ, deoarece este stipulat în prezența ambelor părți contractante, este un certificat , eliberat nu de un singur funcționar public , ci de o comisie care reprezintă toate administrațiile implicate în efectele juridice ale acestui contract. Contractul poate fi opus de părțile contractante, de INPS și INAIL. Certificarea protejează mai bine părțile contractante și, în raportul care însoțește legea instituțională, are scopul explicit de a reduce conflictele din dreptul muncii:

  • furnizarea unui document de certificare care plasează contractul de muncă ca document fundamental de referință în contextul litigiilor și un document suplimentar care ar trebui să faciliteze interpretarea judecătorului;
  • reducerea cazurilor de recurs la instanța de muncă. Certificarea specifică instanța competentă și termenele de depunere a contestației, care pot diferi de instanța de muncă competentă în funcție de zonă.

Sub rezerva unei încercări obligatorii de conciliere la organismul de certificare, judecătorul muncii poate fi întotdeauna menționat de părți sau de terți pentru:

    • calificarea eronată a relației;
    • discrepanța dintre ceea ce a fost declarat și ceea ce a fost pus în aplicare;
    • defect de consimțământ.

Comportamentul părților în fața comisiei de certificare (și în timpul concilierii), poate fi evaluat de judecătorul muncii (art. 80, paragraful 3).

În ceea ce privește procesul muncii , legea din 4 noiembrie 2010 nr. 183 la art. 30, stabilește centralitatea și valoarea obligatorie a contractelor de muncă și a certificării, care sunt extinse la toți actorii, inclusiv judecătorii muncii, și la posibilele domenii de intervenție, toate litigiile legate de muncă . Conform legii, după convențiile colective, contractul individual și certificarea sunt principalele surse de care trebuie să țină seama toate părțile și judecătorul muncii, valoarea lor obligatorie este întărită și față de judecător (paragraful 2), da afirmă că certificarea are o valoare obligatorie nu numai pentru calificarea contractelor, ci pentru orice litigii legate de muncă. Noua regulă prevede că judecătorul muncii nu se poate abate de la ceea ce a fost convenit între părți, că controlul judiciar se limitează la constatarea asumării legitimității și nu poate fi extins la revizuirea meritului a motivelor tehnice, organizatorice și de producție care motivează concediere.

Notă

  1. ^ Art. 2094 din Codul civil italian (angajat) , pe brocardi.it .
  2. ^ Art. 1 lege 18 aprilie 1962, n. 230 , pe gazzettaufficiale.it .
  3. ^ Associazione Openpolis, Contract de inserție unică , pe Canale.kataweb.it , 20 septembrie 2010.
  4. ^ Gianluca Meloni, Dezbaterea privind „contractul unic de muncă”, între mit și realitate , pe bulletinadapt.it .
  5. ^ Un singur contract și multe explicații , pe lavoce.info , 18 martie 2010 (arhivat din original la 18 martie 2010) .
  6. ^ Redacția Altalex, Actul locurilor de muncă: prevederi privind contractul de muncă cu protecție tot mai mare , pe altalex.com , 03.03.2015 .
  7. ^ Nivelurile principalelor contracte naționale , pe Cambiaolavoro.com . Adus la 22 februarie 2010 (arhivat din original la 6 martie 2010) .

Bibliografie

Elemente conexe

linkuri externe

Controlul autorității Thesaurus BNCF 6484 · GND (DE) 4113307-9 · NDL (RO, JA) 00569607
Adus de la „ https://it.wikipedia.org/w/index.php?title=Contratto_di_work_(ordinamento_italiano)&oldid=120940745 ”