Contract de muncă pe durată determinată
Contractul de muncă pe durată determinată , în dreptul muncii italiene, este un tip de contract de muncă subordonat . Din punct de vedere juridic, termenul este de fapt un element accesoriu al contractului de muncă subordonat.
Ceea ce îl deosebește de contractul de muncă permanent este aplicarea unui termen, contractul fiind astfel supus unui termen, la care raportul de muncă încetează automat.
Evoluția istorică
Legea nr. 230/1962
Arta. 1 din lege 18 aprilie 1962, nr. 230, prevedea prezumția duratei unui contract de muncă cu durată nedeterminată, având în vedere totuși posibilitatea stipulării (și prelungirii) unui contract de muncă pe durată determinată numai în anumite cazuri obligatorii precum: desfășurarea activităților sezoniere; înlocuirea lucrătorilor cu dreptul de a-și păstra locurile de muncă; executarea unor lucrări prestabilite cu o durată predefinită în timp. Contractul trebuia stipulat în scris, cu excepția cazului în care relația nu dura mai mult de douăsprezece zile lucrătoare și trebuia să conțină durata termenului, precum și motivele asocierii sale. [1]
Ar putea fi prelungit o singură dată. Încălcarea acestor prevederi a presupus transformarea contractului pe o perioadă nedeterminată.
„Pachetul Treu” din 1997
În timpul guvernului Prodi I au fost emise o serie de reglementări în 1997, denumite „pachetul Treu”, care pentru prima dată în legislația dreptului muncii din Italia a introdus forme de muncă pe durată determinată, în special instituirea „ muncii temporare ” . "și" acordul de colaborare coordonată și continuă ".
Decretul legislativ nr. 368/2001
Decretul legislativ din 6 septembrie 2001, nr. 368, emisă în timpul guvernului Berlusconi II în punerea în aplicare a directivei Uniunii Europene 1999/70 / CE privind acordul-cadru CES , UNICE ( Uniunea Confederațiilor Europene de Industrie și Angajatori ) și CEEP ( European Business Center Public ) pe termen determinat a liberalizat disciplina contractelor pe durată determinată prin abrogarea legii din 1962, adăugând cerințelor pentru stabilirea valabilă a unei relații de formă și substanță, deja cerute de reglementările anterioare, noi cantitativ și negativ, adică:
- Forma : scris ad substantiam ; aplicarea termenului, precum și motivele justificative aferente, trebuie să rezulte dintr-un document scris.
- Substanță : motive de natură tehnică, productivă, organizațională sau substitutivă.
- Limite cantitative : a căror identificare este lăsată în categoria CCNL .
- Interdicții : legea împiedică utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată în următoarele cazuri (obligatorii):
- înlocuirea atacanților ;
- tratament de integrare salarială în curs, pentru personalul cu aceleași atribuții;
- companii care nu respectă obligația de evaluare a riscurilor în temeiul Decretului legislativ 19 septembrie 1994, nr. 626 ;
- unități de producție afectate, în semestrul anterior, de concedieri colective de lucrători angajați în aceleași atribuții (cu excepția cazului în care se prevede altfel în acordurile sindicale).
În caz de încălcare a cerințelor de formă, substanță sau a interdicțiilor impuse, relația de muncă este considerată nedeterminată de la început.
Durata contractului poate fi prelungită, cu acordul lucrătorului, pentru o singură dată și pentru aceeași activitate de muncă, cu condiția să existe motive obiective și durata totală a relației să nu depășească trei ani. Dacă relația continuă efectiv după expirarea termenului, este considerată nedeterminată începând cu a douăzecea sau a treizecea zi de continuare, în funcție de faptul că termenul a fost mai mic sau mai mare de șase luni. În mod similar, relația este considerată nedeterminată dacă lucrătorul este angajat în termen de 10/20 zile de la expirarea termenului (din nou în funcție de durata contractului care este mai mică sau mai mare de șase luni).
Relația de muncă trebuie să se desfășoare în conformitate cu principiul egalității de tratament dintre lucrătorii angajați pe termen determinat și cei angajați pe perioadă nedeterminată.
Legea Biagi din 2003
Decretul legislativ 10 septembrie 2003, nr. 276 - emis în baza legii delegate nr. 30 - au introdus noi tipuri de contracte de muncă pe durată determinată, precum cel al contractului de proiect, precum și instituția de furnizare a forței de muncă, stabilind că acesta ar putea fi atât pe durată determinată, cât și pe perioadă nedeterminată.
Reforma muncii Fornero din 2012
În timpul guvernului Monti , legea din 28 iunie 2012, nr. 92 , de modificare a art. 1 din Decretul legislativ din 2001, a stabilit că contractul de muncă permanent constituie forma comună a raporturilor de muncă, dar că această cerință nu este necesară în cazul în care o primă muncă subordonată relație nu mai lungă decât doisprezece este stabilit. Luni , indiferent de natura sarcinilor care pe care întreprinderea angajatul este repartizat , atât în cazul angajării temporare.
Mai mult, conform acestei reforme, convențiile colective stipulate de cele mai reprezentative sindicate ale lucrătorilor și angajatorilor la nivel național pot prevedea, direct la nivel interconfederal sau sectorial sau prin delegare la nivel descentralizat, că prezumția de durată nedeterminată nu funcționează în cazurile în care angajarea pe durată determinată sau misiunea în cadrul contractului de leasing pe durată determinată are loc ca parte a unui proces organizațional prevăzut de lege și, în orice caz, în limita generală de 6% din numărul total de lucrători angajați într-un unitate de producție .
Decretul Poletti și Legea locurilor de muncă
Decretul Poletti emis în timpul guvernului Renzi a liberalizat total angajarea pe durată determinată, precum și stabilirea duratei maxime a contractului la 36 de luni. Prin urmare, legea stabilește, ca limită concretă și unică a angajării pe termen, obligativitatea cotelor acestora. În special, în companiile cu până la 5 angajați este întotdeauna posibil să se angajeze lucrători temporari (nu este necesar un raport procentual în raport cu lucrătorii non-temporari); în caz contrar, în companiile cu mai mult de 5 angajați, numărul total al contractelor pe durată determinată stipulate de angajator nu poate depăși 20% din numărul angajaților. În cazul încălcării limitei procentuale în cauză, angajatorul este supus unor amenzi administrative grele de natură pecuniară: pentru fiecare lucrător angajat în exces, penalizarea este egală cu 50% din salariul lucrătorului pentru fiecare lună de muncă (20% dacă este doar un singur lucrător). [2] Pentru legitimitatea angajărilor pe durată determinată, este necesară forma scrisă a contractului, care trebuie să indice data de expirare a relației. În absența unei forme scrise, aplicarea termenului nu are niciun efect și lucrătorul se înțelege angajat pe o perioadă nedeterminată.
Odată cu reforma introdusă prin Legea locurilor de muncă , contractul permanent încetează să mai existe pentru noi angajați în sectorul privat și este înlocuit de așa - numitul contract permanent cu protecții tot mai mari , care prevede aplicarea articolului 18 din statutul lucrătorilor . după primii trei ani de activitate, dar într - o formă complet diferită de contract permanent anterior: reintegrarea la locul de muncă este limitată la cazurile de concedieri discriminatorii și unele cazuri de concediere de cauză dreaptă , și tendențial înlocuită prin conciliere și de un grup economic alocație . Decretul legislativ 15 iunie 2015, nr. 81 , a reiterat faptul că contractul de muncă permanent constituie forma contractuală comună a unei relații de muncă, [3] totuși ca o consecință a emiterii noilor norme pentru conversia angajaților pe durată determinată (și cu orice altă formă contractuală) la noul contract este prevăzută începând cu 7 martie 2015 sau după trei ani. [4]
„Decretul demnității” din 2018
Decretul-lege 12 iulie 2018, nr. 87 - convertit în legea nr. 96, de modificare a decretului legislativ 15 iunie 2015, nr. 81 , a redus durata maximă a contractului pe durată determinată de la 24 la 12 luni, precum și prelungirile maxime care sunt reduse de la 5 la 4.
În același timp, limitele indemnizației de plătit în cazul concedierii ilegale au fost majorate, crescând-o de la patru la șase salarii lunare și modificând și cuantumul ofertei de conciliere de către angajator .
Analize
Durata maximă
Cu excepția cazului în care se prevede altfel prin negocierea colectivă , durata maximă a unui contract de muncă pe durată determinată este stabilită la douăsprezece luni, care poate fi prelungită pentru un număr maxim de patru ori pe o perioadă de douăzeci și patru de luni, indiferent de numărul de contracte. Poate dura mai mult de 12 luni, sub rezerva obligației de a furniza motive numai în cazurile prevăzute în mod expres de lege, și anume:
- nevoi temporare și obiective, fără legătură cu activitățile obișnuite;
- motive de substituire;
- nevoi legate de creșteri temporare, semnificative și neprogramabile ale activității obișnuite.
În scopul calculării limitei de durată, trebuie luate în considerare toate reînnoirile contractului, precum și prelungirile și perioadele de timp în care lucrătorul a desfășurat aceeași activitate sub regimul de angajare temporară. În cazul încălcării limitei globale de durată, relația de muncă se transformă într-o perioadă nedeterminată de la data depășirii celor 12 luni.
Extensie
Prelungirea contractului pe durată determinată este permisă, cu toate acestea, pe lângă consimțământul angajatului , trebuie îndeplinite următoarele condiții:
- nevoi temporare și obiective, fără legătură cu activitățile obișnuite;
- nevoile de înlocuire ale altor lucrători;
- nevoi legate de creșteri temporare, semnificative și neprogramabile ale activității obișnuite.
Continuare temporară la expirare
Relația de muncă pe durată determinată se încetează automat la expirarea termenului. Dar având în vedere faptul că, la termenul stabilit, poate rămâne o nevoie rezonabilă și obiectivă de a finaliza lucrările în curs, este posibilă continuarea relației de muncă în anumite intervale. De fapt, odată ce contractul a expirat, activitatea poate continua: [5]
- până la alte 30 de zile de la expirare dacă contractul are o durată mai mică de 6 luni;
- până la 50 de zile de la expirare dacă contractul are o durată egală sau mai mare de 6 luni.
Angajatorul este obligat să plătească lucrătorului o suprataxă pentru salariu, a cărei valoare variază în funcție de zilele de continuare. La expirarea termenelor maxime pentru continuarea contractului, relația de muncă pe durată determinată trebuie încetată. În caz contrar, de fapt, se declanșează sancțiunea conversiei relației: contractul de muncă este considerat a avea o perioadă nedeterminată de la expirarea termenilor menționați anterior.
Reangajarea lucrătorului la sfârșit
La expirarea contractului pe durată determinată, lucrătorul poate fi reangajat cu un nou contract pe durată determinată. Singura condiție impusă de lege este ca anumite intervale de timp să fie respectate între un contract și altul. [5] Pentru a rezuma din nou același lucrător, este necesar ca aceștia să cheltuiască: [6]
- 10 zile de la data expirării unui contract care durează până la 6 luni;
- 20 de zile de la data expirării unui contract care durează mai mult de 6 luni.
Dacă se efectuează două angajări succesive pe termen fără nicio întrerupere, există o prezumție absolută de fraudă. Legea răspunde acestei încălcări cu cea mai gravă sancțiune, prescriind transformarea raportului de muncă în muncă permanentă de la data stipulării primului contract.
Interzicerea aplicării
Angajările pe termen determinat nu pot fi făcute în următoarele cazuri: [5]
- pentru înlocuirea lucrătorilor care exercită dreptul la grevă;
- la unitățile de producție în care s-au efectuat concedieri colective în ultimele 6 luni;
- la unitățile de producție în care există o suspendare a relațiilor sau o reducere a programului de lucru, cu dreptul la suplimentarea salariilor, implicând lucrători încadrați în aceleași atribuții la care se referă contractul pe durată determinată;
- de către companii care nu au efectuat evaluarea riscurilor pentru siguranță la locul de muncă.
Notă
- ^ Art. 1 lege 18 aprilie 1962, n. 230 , pe gazzettaufficiale.it .
- ^ Monitorul Oficial , pe www.gazzettaufficiale.it . Adus la 23 mai 2015 .
- ^ Art. 1 decret legislativ 15 iunie 2015, nr. 81 , pe edizionieuropee.it .
- ^ Redacția Altalex, Actul locurilor de muncă: prevederi privind contractul de muncă cu protecție tot mai mare , pe altalex.com , 03.03.2015 .
- ^ a b c Decretul legislativ 368/2001 .
- ^ Art. 5 alin. 3 6 septembrie 2001, n. 368. , pe edizionieuropee.it .
Bibliografie
- F. Del Giudice, F. Izzo; M. Solombrino, Manualul dreptului muncii , ediția a XII-a, ediții juridice Simone, 2014.
- Decretul-lege 20 mai 2014, nr. 34, pe tema „Dispoziții urgente pentru a încuraja relansarea ocupării forței de muncă și pentru simplificarea obligațiilor pentru întreprinderi”.
- Legea 16 mai 2014, nr. 78, pe tema „Conversia în lege, cu modificări, a decretului-lege din 20 martie 2014, nr. 34, care conține dispoziții urgente pentru promovarea relansării ocupării forței de muncă și pentru simplificarea obligațiilor pentru întreprinderi”.
- Decretul legislativ 6 septembrie 2001, nr. 368, pe tema „Implementarea Directivei 1999/70 / CE privind acordul-cadru privind munca pe durată determinată încheiat de UNICE, CEEP și CES”.
- Carinci, De Luca Tamajo, Tosi, Treu, Dreptul muncii , ed. VIII, UTET juridic, 2013.
Elemente conexe
linkuri externe
- Decretul-lege 20 mai 2014, nr. 34 , pe tema „ Dispoziții urgente pentru a încuraja relansarea ocupării forței de muncă și pentru simplificarea obligațiilor pentru întreprinderi ” .
- Legea 16 mai 2014, nr. 78 , pe tema „ Conversia în lege, cu modificări, a decretului-lege din 20 martie 2014, nr. 34, care conține dispoziții urgente pentru promovarea relansării ocupării forței de muncă și pentru simplificarea obligațiilor pentru întreprinderi ” .
- Decretul legislativ 6 septembrie 2001, nr. 368 , privind „ Punerea în aplicare a Directivei 1999/70 / CE privind acordul-cadru privind munca pe durată determinată încheiat de UNICE, CEEP și CES ”
