Contract de muncă intermitent

De la Wikipedia, enciclopedia liberă.
Salt la navigare Salt la căutare
Element de verificat
Acest articol sau secțiune privind subiectul dreptului și lucrărilor este considerat a fi verificat .
Motiv : articolul nu este actualizat la așa-numita reformă Fornero , care a intrat în vigoare la 18 iulie 2012
Alăturați-vă discuției și / sau corectați intrarea. Urmați sfaturile din desenele de referință 1 , 2 .

Contractul de muncă intermitent (sau de gardă sau, cu pseudoanglicism , loc de muncă de gardă [1] ) este contractul prin care un lucrător se pune la dispoziția unui angajator pentru efectuarea muncii „de gardă”.

Instituţie

Contractul de muncă intermitent a fost introdus în Italia prin Decretul legislativ nr. 276/2003, decret emis în aplicarea legii nr. 30/2003 (mai bine cunoscută sub numele de Legea Biagi ) și este în prezent guvernată de articolele 33-40. Povestea acestor articole este deosebită: abrogată prin Legea din 24 decembrie 2007, nr. 247, care conține „ Normele de punere în aplicare a Protocolului din 23 iulie 2007 privind securitatea socială, munca și competitivitatea pentru a promova echitatea și creșterea durabilă, precum și norme suplimentare privind munca și securitatea socială ”, la punctul 45 al art. numai, excluzând totuși contractele deja în vigoare și cele noi, dar numai în sectorul turismului și divertismentului, cu condiția să existe o reglementare prin convențiile colective stipulate de sindicatele lucrătorilor și angajatorilor comparativ cele mai reprezentative la nivel național, au fost reintroduse de art. 39 alin 11 din decretul-lege 25 iunie 2008 n. 112, conv. în legea n. 133/2008, modificând astfel Legea 247/2007, care, prin urmare, cu un efect special de revigorare a produs blocarea contractelor menționate mai sus numai de la 1 ianuarie 2008 până la 24 iunie 2008.

Reforma Fornero, sau legea 92/2012, a limitat cazurile de recurs la acest tip de contract.

Scopul

Nevoi care justifică utilizarea muncii intermitente

Contractul de muncă de gardă poate fi încheiat dacă apare nevoia de a folosi un lucrător pentru servicii discontinue. Este o modalitate specifică de muncă subordonată [2] .

Cerințele în baza cărora poate fi utilizat acest contract sunt, de regulă, stabilite prin negocieri colective . În absența unor prevederi specifice în convenția colectivă, Decretul ministerial din 23.10.2004 al Ministerului Muncii, folosind puterea de înlocuire provizorie garantată de art. 40 din Decretul legislativ nr. 276/2003, a autorizat utilizarea muncii intermitente pentru toate activitățile definite ca așteptări discontinue sau simple de către legislația privind programul de lucru . Categoriile de ocupații care se încadrează în această definiție sunt cele identificate în tabelul atașat Decretului regal nr . 2657, la care Decretul ministerial din 23.10.2004 face trimitere directă. Dintre numeroasele și eterogene categorii prevăzute de decret (aproximativ 50, dintre care unele sunt acum depășite), pot fi menționate următoarele, doar cu titlu de exemplu:

  • Îngrijitori, portari, portari, personal de paza
  • Operatori de tablouri telefonice private
  • Receptioner
  • Chelneri, personal de serviciu și bucătărie în hoteluri, trattorii, unități publice în general, vagoane de dormit, vagoane de restaurant
  • Lucrătorii pompei de combustibil
  • Lucrători de divertisment.

Legea 99/2013 a stabilit că, cu excepția sectoarelor turismului, exercițiilor publice și divertismentului, contractul de muncă intermitent este permis pentru fiecare lucrător și cu același angajator pentru o perioadă totală care nu depășește 400 de zile. Pe parcursul a trei ani calendaristici. După această perioadă, relația de muncă intermitentă se transformă într-una permanentă și cu normă întreagă. Contractele semnate înainte de intrarea în vigoare a Legii 92/2012 vor înceta să producă efecte de la 1 ianuarie 2014.

Prin urmare, contractul de muncă intermitent poate fi stipulat în situații determinate de negocierea colectivă națională, teritorială și / sau a companiei și în cazul persoanelor cu vârsta sub 24 de ani (în orice caz, serviciile de gardă trebuie încheiate în cel de-al 25-lea an ) sau mai vechi de 55 de ani.

Munca intermitentă este permisă și în weekend, în vacanțele de vară și în sărbătorile de Paște și de Crăciun.

Părțile interesate

Toți angajatorii pot recurge la contractul de muncă intermitent, cu singura limitare a interdicțiilor impuse de lege .

Contractul poate fi încheiat și cu muncitori deja angajați, chiar cu normă întreagă, atâta timp cât sunt respectate limitele impuse de Decretul legislativ. 66/03 privind perioada obligatorie de odihnă săptămânală.

Același lucrător poate încheia mai multe contracte, atât timp cât angajamentele contractuale nu sunt incompatibile reciproc.

Interziceri

Nu puteți utiliza serviciul de gardă în următoarele cazuri:

  1. dacă angajatorul nu a efectuat evaluarea riscului
  2. pentru a înlocui muncitorii în grevă
  3. în cazul în care angajatorul a efectuat concedieri colective în cele șase luni anterioare angajării (cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul colectiv)
  4. atunci când există o suspendare a relațiilor sau o reducere a orelor de muncă cu dreptul la tratament suplimentar salarial (de exemplu, fondul de concediere - de asemenea, în acest caz, cu excepția cazului în care negocierile colective prevăd altfel).

Contract și relație de muncă

Conținutul contractului

Contractul de muncă trebuie să specifice în mod necesar:

  • Nevoile care justifică utilizarea muncii de gardă
  • Durata contractului (care poate fi stipulată pentru o perioadă fixă ​​sau nedeterminată)
  • Indicarea orelor și metodelor prin care angajatorul poate solicita serviciul
  • Locul unde se desfășoară munca
  • Momentul și modalitățile de plată a remunerației
  • Orice măsuri specifice de securitate pentru activitatea dedusă în contract.

Aceste indicații, care trebuie specificate în conformitate cu prevederile convențiilor colective, sunt necesare numai în scop probator.

Tratament

Lucrătorului „intermitent” trebuie să i se garanteze același tratament de reglementare, economic și de securitate socială acordat colegilor de același nivel pentru aceleași atribuții îndeplinite. Tratamentul trebuie în mod evident redus proporțional cu angajarea mai mică a lucrătorului, în special cu referire la salarizare. Tratamentele pentru boli , accidente, maternitate și concediul parental sunt, de asemenea, proporțional reduse.

Indemnizația de disponibilitate

În cazul în care lucrătorul se angajează să rămână la dispoziția angajatorului în timp ce așteaptă apelul (garantând astfel performanța sa profesională în caz de nevoie), angajatorul este obligat să îi plătească lunar o așa-numită indemnizație de disponibilitate . În aceste cazuri, contractul trebuie să precizeze, de asemenea:

  • avizul pentru apel
  • valoarea și metodele de plată ale indemnizației de disponibilitate

Suma minimă a despăgubirii este stabilită prin convențiile colective din sector și nu poate fi mai mică de 20% din salariul lunar.

Contribuțiile de asigurări sociale sunt, de asemenea, calculate pe această sumă.

Lucrătorul care, din cauza unei boli sau a unei alte cauze, nu poate răspunde la apel trebuie să informeze prompt angajatorul.

Dacă a fost asigurată disponibilitatea la apel, lucrătorul nu poate refuza prestarea serviciului fără motive întemeiate, sub sancțiunea decăderii indemnizației și a despăgubirilor pentru orice prejudiciu cauzat angajatorului.

Notă

  1. ^ Jobul de gardă sau contractul de muncă intermitent , informează de la portalul INPS
  2. ^ https://www.inps.it/portale/default.aspx?itemdir=6350

Elemente conexe

Adus de la „ https://it.wikipedia.org/w/index.php?title=Intermittent_working_contract&oldid=122000070 ”