Dezeconomii de scară

Cele dezeconomii scară descriu fenomenul în care creșterea dimensiunii corporative determină o creștere a costului marginal (bun sau serviciu), și apoi costul mediu de producție . Ele sunt mult mai puțin cunoscute de așa-numitele „ economii de scară “ , deoarece acestea sunt mai puțin evidente (pentru identificarea acestora este necesară o contabilitate analitică sofisticată). Există o cercetare în mod special dedicat dezeconomii scară de la Canbäck (2004) Filed 09 mai 2006 în Arhiva pe Internet . (Fișier PDF).

Cauze

Unele cauze ale dezeconomii majore sunt enumerate mai jos.

Costul de comunicare

În mod ideal, toți lucrătorii dintr-o companie ar trebui să comunice direct unele cu altele, astfel încât aceștia să știe exact ce fac alții (pentru ceea ce sarcina lor este relevant pentru). Evident, o companie cu un singur lucrător nu are nevoie de nici o comunicare între angajați. Problema începe să apară atunci când compania începe să aibă două sau mai mulți lucrători; așa că, dacă doi muncitori necesită un canal de comunicare directă, o companie cu trei muncitori necesită trei (inclusiv A & B, B & C și A & C). Mai jos este o diagramă a angajaților și canalele directe aferente necesare:

În practică, creșterea canalelor accelerează pe măsură ce numărul muncitorilor crește în funcție de N (N-1) / 2 lege, iar acest lucru se reflectă într-o creștere a timpului (și, prin urmare, în costuri) de comunicare.

La un anumit punct, comunicarea directă între lucrătorii devine atât de greu de gestionat încât numai anumite grupuri de a comunica între ele în acest fel (de exemplu, lucrătorii de producție cu lucrătorii de producție, comerciale cu comerciale). Acest lucru reduce viteza cu care se raspandeste de comunicare, dar nu se oprește costul său în timp și bani. Pe de altă parte, pe masura ce afacerea creste, costurile cresc datorită dublării efortului și faptul că comunicarea este redusă.

Dublarea eforturilor

O firmă cu un singur angajat nu poate avea nici o duplicare a eforturilor între angajați. O firmă din două angajat poate avea dublarea efortului, dar este puțin probabil ca, în timp ce invers, fiecare este probabil să știe ce celălalt este de a face. Atunci când o companie crește pentru a avea mii de muncitori, este inevitabil ca cineva, sau chiar un grup de oameni, se va întreprinde un proiect deja realizat de către o altă persoană sau grup. General Motors , de exemplu, dezvoltat intern două sisteme CAD / CAM : Cadance a fost proiectat de GM Personal de design, în timp ce Fisher Graphics a fost creat de către fosta divizie Fisher Corp. Aceste sisteme similare au avut, ulterior, să fie combinate cu cheltuieli mari într-un singur instrument, sistemul grafic Corporate (CGS). O companie mai mică nu ar fi avut chiar bani pentru a permite o astfel de dezvoltare paralele costisitoare, și nici lipsa de comunicare și cooperare, care a cauzat acest eveniment. În plus față de CGS, GM , de asemenea , utilizat CADAM , UNIGRAPHICS, CATIA și alte sisteme CAD / CAM, crescând astfel costurile de traducere a desenelor de la un sistem la altul. Această situație a devenit în cele din urmă , astfel imposibil de gestionat ca GM a achizitionat Sisteme electronice de date (EDS) , în încercarea de a controla situația. O companie mai mică ar fi ales un singur sistem CAD / CAM comercializata, fara a fi nevoie de a combina sau a traduce mai multe sisteme.

Greutatea managementului

Mai mulți angajați o companie, cu atât este mai mare procentul forței de muncă aparținând „managementului“. O companie cu un singur lucrător nu are nevoie de nici un manager de (noi manageri medii de oameni, nu din alte resurse). O companie cu cinci angajați ar putea angaja unul ca manager și ceilalți patru lucrători. În cazul în care managerul nu face altceva decât să gestioneze muncitorii sub el, atunci productivitatea companiei a fost redus cu 20%. O companie cu 21 de angajați ar putea avea 16 muncitori, 4 supraveghetori și 1 manager. Dacă nici administratorul, nici supraveghetorii fac altceva decât subordonații de gestionare, atunci am redus productivitatea prin 5/21, sau 23,8%. Prin urmare, cu atât mai mare compania, cu atât mai mici procentul de „lucrători de linie“. Sigur, companii cu muncitor de mare / raporturi de manager și care au „manageri de lucru“ (care îndeplinesc alte sarcini importante în afară de gestionarea oamenilor sub ele) vor avea un impact mai puțin negativ asupra productivității lor, dar efectul este încă acolo. Managerii sunt necesare pentru a rula o companie mare și complexă, dar ele trebuie să fie considerat un „rău necesar“, deoarece acestea reduc productivitatea generală. De asemenea, rețineți că managerii de nivel superior au, de asemenea, salarii la nivel înalt, și de performanță încă slabă, și, prin urmare, costa compania mai mult decât numărul lor ar sugera. De exemplu, o companie cu 16 muncitori la € 10 o oră, 4 supraveghetori la € 20 o oră și 1 manager la € 30 o oră, petrece € 270 pe oră, din care 110 € pe oră (41%) pentru managementul acesteia .

„Politicile de birou“

Acestea sunt definite ca comportamente de management pe care managerul știe să fie contrar intereselor societății, dar care sunt în interesul acesteia. De exemplu, un manager poate promova în mod intenționat un lucrător incompetent, știind că el nu va fi capabil să concureze cu el pentru poziția sa de locuri de muncă. Acest tip de comportament are sens doar într-o companie cu mai multe niveluri de management. Cu cât nivelul, cu atât mai multe oportunități există pentru un astfel de comportament. Într-o companie mică, un astfel de comportament este de natură să determine societatea să eșueze, și astfel costul de locuri de muncă pentru manageri, care atunci nu se va face astfel de decizii. Într-o afacere mare, una sau mai multe de un manager de rău nu are efect mult asupra stării de sănătate generală a companiei, astfel încât aceste „politici de birou“ sunt în interesul managementului.

Izolarea celor care iau decizii de rezultatele deciziilor lor

Dacă o singură mărci individuale și vinde cookie-uri și decide să încerce ceea ce le-piper aromat, ei știu imediat dacă au luat o decizie corectă sau greșită în funcție de feedback-ul clientului. O persoană la o mare companie de luare a cookie nu poate ști mai multe luni dacă este sau nu decizia sa lucrat. Până în acel moment, el poate fi transferat într-o altă societate diviziune sau de grup, și, prin urmare, nu se vedea consecințele deciziei sale. Această lipsă de consecințe poate duce la decizii greșite.

Timpul de răspuns scăzut

Luând exemplul opus, producătorul individual de cookie va ști imediat dacă oamenii încep să ceri o ofertă mai sănătoasă, cum ar fi cookie-uri întregi de grâu, și este capabil să răspundă în ziua următoare. O mare nevoie de companie pentru a de cercetare, de a crea o linie de producție, a determina care lanțul de aprovizionare pentru a utiliza, proiecta o campanie de publicitate, etc, înainte de orice modificări pot fi făcute. Până atunci, concurenții mai mici pot fi deja cucerit acea nișă de piață.

Inerția (rezistență la schimbare)

Aceasta este definită ca atitudinea „“ am făcut întotdeauna acest lucru, nu este nevoie de a schimba „( a se vedea apel la tradiție ). O companie veche si de succes este mult mai probabil să aibă această atitudine decât o nouă încercarea de a face drum. În timp ce „schimbare pentru o schimbare“ este contraproductiv, refuzul de a lua în considerare schimbările, chiar și atunci când sfătuit, este în detrimentul oricărei companii, ca modificări în industrie și a condițiilor de piață necesită în mod inevitabil , o modificare a companiei , în scopul de a menține succesul dumneavoastră.

Autocompetition

O companie mică concurează doar cu alții, dar o mare companie de multe ori constată că produsele sale concurează între ele. Un Buick are aceeași șansă de a fura clienții la un alt brand de General Motors, de exemplu, un Oldsmobile , mai degrabă decât la un alt producător. Acest lucru ar putea explica de ce marca Oldsmobile a fost închis după 2004. Această auto-concurență deșeuri resurse care ar putea fi utilizate în competiție cu alte companii.

Cotele de piață mari

O companie cu o cotă de piață de numai 1% poate dubla cu ușurință vânzările sale într-un an. O companie cu o cotă de piață de 90% nu poate spera să facă acest lucru de bine. Se poate extinde pe alte piețe sau industrii, dar care înseamnă pierderea multora dintre economiile de scară specifice la piață sau industria de origine.

Guvernul și opinia publică de opoziție

Acest tip de opoziție variază în funcție de mărimea companiei. Comportamentele de Microsoft , care ar fi ignorat în cazul în care a venit de la o companie mica, au fost considerate ca amenințări anticoncurențiale și monopoliste din cauza dimensiunii de Microsoft, lider opoziția publică și procese intentate de către agențiile guvernamentale.

Alte efecte legate de dimensiunea

Companiile mari, de asemenea, tind să fie societăți vechi plasate pe piețele mature. Ambele au implicații negative pentru creșterea viitoare. companiile mai vechi tind să aibă o mai în vârstă, forță de muncă mai dintr-un sindicat, având ca rezultat costuri mai mari forței de muncă și productivitate mai scăzută. piețele mature au tendința de a oferi potențialul de creștere mică. Toată lumea ar putea cumpăra o nouă invenție anul viitor, dar este puțin probabil să cumpere toate o mașină nouă, deoarece majoritatea deja ea proprii.

soluţii

Soluții pentru dezeconomii de scară pentru companiile mari implică transformarea într-una sau mai multe companii mai mici. Acest lucru se poate produce în mod automat atunci când o companie în faliment vinde diviziile sale profitabile și închide restul, sau poate să apară în mod proactiv, în cazul în care conducerea are voința. Revenind la exemplul de fabrica cookie, fiecare ramură poate fi lăsată să funcționeze relativ independent de la sediul central, cu deciziile de personal (angajare, trageri cu armament, promotii, salarii, etc.) realizate de managementul local, și nu dictate de sediul central. Deciziile de cumpărare pot fi, de asemenea, luate în mod independent, cu fiecare locație alegerea furnizorilor săi, indiferent dacă sunt sau nu sunt deținute de companie (în cazul în care găsesc cea mai bună calitate și preț). Fiecare birou local poate avea, de asemenea, opțiunea de a alege propriile rețete și de a face propriile lor de marketing, sau pot continua să se bazeze pe companie pentru serviciile lor. În cazul în care angajații dețin o parte din biroul local, ei vor avea, de asemenea, mai mult interes în succesul său. Rețineți că toate aceste schimbări sunt susceptibile de a conduce la o reducere substanțială a personalului de sprijin și servicii de birou cap. Din acest motiv, multe companii întârzie o astfel de reorganizare până când este prea târziu pentru a fi eficient.

Elemente conexe

• Dimensiune Ideal companie

linkuri externe

• Dezeconomii de scară în marile corporații: Teorie și analiză empirică Filed 09 mai 2006 în Arhiva pe Internet . (Fișier PDF)