Imputernicire

Această intrare sau secțiune despre subiectul psihologiei nu este încă formatată conform standardelor . Comentariu : complet wikilink gratuit Contribuiți la îmbunătățirea acestuia în conformitate cu convențiile Wikipedia . Urmați sfaturile de proiectare de referință .

Această intrare sau secțiune pe tema psihologiei lipsește sau lipsește de note specifice și referințe bibliografice . Deși există o bibliografie și / sau legături externe , nu există o contextualizare a surselor cu note de subsol sau alte referințe precise care indică cu exactitate originea informațiilor. Puteți îmbunătăți această intrare citând mai precis sursele . Urmați sfaturile de proiectare de referință .

Termenul de împuternicire indică un proces de creștere, atât al individului, cât și al grupului, bazat pe creșterea stimei de sine, autoeficacitate și autodeterminare pentru a scoate la iveală resursele latente și a-l conduce pe individ să își însușească în mod conștient potențialul.

Acest proces conduce la o inversare a percepției limitelor cuiva pentru a obține rezultate care depășesc așteptările cuiva. Împuternicirea este un construct pe mai multe niveluri care pe baza tripartiției lui Zimmerman (2000) este împărțit în: 1. psihologic-individual; 2. organizatoric; 3. socio-politic și comunitar. Aceste trei niveluri pot fi analizate individual, dar sunt strict interconectate.

Nivel individual

Nivelul individual se referă la conceptul de auto-abilitare și se referă la procesul de creștere al individului care dezvoltă noi abilități și competențe prin căi de altă natură (terapeutice, de formare, experiențiale etc.). Zimmerman (2000) s-a ocupat de abilitarea psihologică individuală ca o cale care duce de la neajutorarea învățată (adică pasivitatea învățată însoțită de un sentiment de neîncredere și disconfort în confruntarea cu problemele de zi cu zi) la „ speranța învățată ” (o mai mare încredere în sine și învățarea speranței) . Această construcție este împărțită în trei componente care, considerate împreună, constituie un model de bază pentru evaluarea abilitării la nivelul analizei individului:

1. Componenta intrapersonală - control - (corespunde controlului perceput și competenței. Include caracteristici ale personalității, caracteristici cognitive și aspecte motivaționale).

2. Componenta interpersonală - conștientizarea critică - (corespunde capacității de a analiza contextul socio-politic în care se trăiește pentru a-și înțelege mediul. Prinde forma capacității de a identifica resursele necesare pentru a atinge un obiectiv și în alegerea unui plan de acțiune).

3. Componenta comportamentală - participare - (corespunde acțiunilor desfășurate pentru exercitarea controlului prin participare activă).

Rappaport (1981) subliniază abilitarea ca un proces social multidimensional care ajută oamenii să câștige un control mai mare asupra vieții lor. Permite, prin urmare, să crească puterea oamenilor, să se asigure că aceștia folosesc această abilitate în viața lor, în comunitatea lor, în grupurile lor. Există trei aspecte în această definiție care sunt centrale:

• proces social: proces, deoarece este o cale, o călătorie care se dezvoltă și este definită in itinere;
• multidimensional: se exprimă la diferite niveluri (comunitate, grupuri, indivizi) dar și pe dimensiuni diferite (sociologice, psihologice, economice);
• control: înțeles ca putere pozitivă, alegere și acțiune.

Bruscaglioni (1991) introduce termenul „auto-abilitare” și susține că atenția ar trebui să cadă mai mult pe polul pozitiv al acestui proces: pe o tensiune pozitivă, pe o dorință mai degrabă decât pe un sentiment de lipsă. El vorbește despre „dorința de Eu” ca un element care inițiază procesul de împuternicire; prin urmare, cel care promovează auto-abilitarea trebuie să încerce să activeze încrederea, ambiția și dorința în celălalt pentru „deschiderea unei noi posibilități în cadrul subiectului” (Dallago, 2008). Capacitatea de a alege este condiția necesară pentru asumarea responsabilității. Abordarea generală a autonomiei de sine consideră că comportamentul este cauzat de percepția personală a succesului sau a eșecului și, prin urmare, este determinat cognitiv. Pentru a împuternici individul va fi necesar să se intervină, prin urmare, asupra schemelor sale cognitive. Modelul de auto-abilitare ia în considerare patru dimensiuni:

1) Autoeficacitate;

2) Colocarea internă a cauzalității;

3) Speranță (speranță în Zimmerman);

4) Gândirea pozitivă.

Cursul de formare specific auto-abilitare propus de Bruscaglioni (1991) include mai multe etape:

• apariția unei noi dorințe;
• capacitatea de a crea reprezentări mentale pozitive ale situației dorite;
• dobândirea conștientizării resurselor externe și interne pentru a implementa schimbarea;
• implementarea unei dovezi experimentale a îndeplinirii concrete a dorinței;
• mobilizarea în continuare a resurselor pe baza feedback-ului primit din acțiunea experimentală;
• implementarea unei încercări reale de a-și îndeplini dorința.

O criticitate a propunerii teoretice a lui Bruscaglioni constă în faptul că a subliniat doar importanța dezvoltării acestor abilități pentru bunăstarea individuală, neglijând, în schimb, centralitatea unei perspective circulare a interacțiunii dintre individ și mediu, luată în considerare de Zimmerman. De fapt, abilitarea individuală este în mod necesar legată de întărirea dimensiunii sociale și a experienței acesteia în contextele vieții de zi cu zi. Persoanele mai abilitate sunt elemente de bază pentru grup, organizație și societate.

Kiefer (1984), pe de altă parte, tratează abilitarea individuală dintr-o perspectivă complet comunitară. Modelul său de dezvoltare naturală și spontană a abilitării psihologice este elaborat după un sondaj realizat în mod concret în rândul persoanelor active în comunitatea lor și cu un nivel ridicat de abilitare individuală. Modelul este structurat într-un mod circular; aici participarea, abilitarea psihologică și trăirea în medii care favorizează abilitarea pot schimba amenințarea percepută și întări sentimentul de comunitate care, la rândul său, va avea implicații pozitive pentru individ. Etapele dezvoltării spontane a abilitării individuale sunt: ​​1) Intrarea: această etapă se bazează pe ipoteze precum un puternic sentiment de comunitate din partea indivizilor și prezența unei amenințări la adresa intereselor lor. Acest lucru duce la chestionarea autorității. 2) Progres: în această fază individul este susținut de un ghid care îl ajută să depășească orice dificultăți, care își împărtășește propriile preocupări și caută soluții posibile cu el, extinzând înțelegerea aspectelor sociale, economice și politice ale situației. 3) Integrare: moment crucial în care noi cunoștințe și experiențe sunt integrate cu propria identitate. În această fază începeți să vă percepeți ca lider și să vă simțiți bine în îndeplinirea acestui rol. În același timp, însă, pot apărea conflicte legate de alte sfere ale vieții și alte angajamente. 4) Angajament: această fază începe când sunteți capabil să rezolvați conflictele și să vă stabilizați identitatea. Individul se simte capabil să participe mai activ la viața comunității, să înțeleagă mai bine realitatea și să posede resurse individuale și colective.

Nivelul organizațional

Abordarea organizațională derivă din ambiția de a depăși dinamica strict individuală, considerând alte perspective relevante, precum și legăturile dintre oameni, dinamica relațională și structura organizațiilor. Deși această abordare se referă la contexte și situații multiple, studiile s-au limitat la luarea în considerare a dezvoltării abilitării individuale în cadrul grupurilor, organizațiilor și asociațiilor, în principal la nivelul companiei. Există două tipuri de organizații cu caracteristici care pot fi urmărite până la definiția lui Zimmerman (2000) a împuternicirii:

a) Organizație împuternicitoare:

• obiectivul său de bază este de a promova abilitarea personală a membrilor săi;
• este format din structuri orizontale și reguli (control);
• sunt mobilizate resursele interne (conștientizare critică);
• deciziile sunt luate de mai mulți membri (participare).

b) Organizație împuternicită:

• obiectivul său principal este de a influența contextul în care este inserat;
• în comunitatea mai largă și în dezbateri trebuie să poată avea un cuvânt de spus (control);
• se mobilizează resurse interne și externe (conștientizare critică);
• este implicat în rețele de organizații sau în activități de guvernanță comunitară (participare).

Majoritatea cercetărilor s-au concentrat pe abilitarea organizațiilor. Maton și Salem (1995) identifică, de fapt, patru caracteristici principale pentru o organizație abilitatoare prin studiul organizațiilor comunitare: 1. oferă posibilitatea membrilor grupului de a avea roluri diversificate, semnificative și, prin urmare, importante 2. Un sistem de sprijin reciproc ( ex. auto-ajutorare) care îi ghidează pe membrii grupului să-și dezvolte sentimentul de încredere, partajare și identitate socială puternică 3. o cultură proactivă și de creștere interesată de calitatea relațiilor interne 4. O conducere comună care implică atât membrii individuali, cât organizația. Este condus de un lider formal în rolul de facilitator. În interior există un mediu egalitar în care deciziile și structurile organizaționale pot fi luate de toți membrii.

Peterson și Zimmerman (2004) indică prezența a trei componente în modelul de abilitare organizațională:

• componentă intra-organizațională, care include aspecte și caracteristici care descriu structura internă și funcționarea organizației;
• componenta inter-organizațională, care subliniază rolul legăturii dintre organizații;
• componentă extra-organizațională, care se referă la acțiunile implementate de fiecare organizație sau rețea de organizații pentru a influența societatea extinsă.

Fiecare nivel îi influențează și îi determină pe ceilalți; organizațiile devin structuri de mediere între individ și societatea extinsă; ele oferă oamenilor oportunități de creștere și mijloacele de interacțiune cu comunitatea și exercitarea controlului asupra acesteia. O perspectivă ecologică este, prin urmare, esențială pentru dezvoltarea unui model teoretic de abilitare organizațională, deoarece ne permite să înțelegem niveluri de analiză care depășesc cea individuală.

La nivel comunitar

La nivel comunitar, împuternicirea se referă la acțiuni colective care vizează îmbunătățirea calității vieții și a conexiunilor dintre organizații și agenții din comunitate. Prin împuternicirea comunității, se creează „comunitatea competentă”, în care cetățenii au „abilitățile, motivația și resursele pentru a întreprinde activități care vizează îmbunătățirea vieții”. Strategiile de abilitare comunitară vizează încurajarea procesului de creștere a puterii la cetățeni prin participarea lor la experiențe semnificative. Prin urmare, în acest sens, acești cetățeni vor constitui o resursă pentru alți oameni. Potrivit lui Iscoe și Harris (1984), comunitățile competente sunt caracterizate de trei factori:

1. Puterea de a genera oportunități și alternative

2. Conștientizarea modului de obținere a resurselor sau a instrumentelor necesare pentru rezolvarea unei probleme

3. Stima de sine considerată în termeni de mândrie, optimism și motivație.

Martini și Sequi (1999) adaugă un al patrulea, sau identitate, care are rolul de lipici afectiv în comunitate. În acest sens, împuternicirea comunității este înțeleasă ca un proces care îi determină pe membri să își dezvolte percepția asupra puterii, sentimentul de apartenență și capacitatea de a lua decizii. În același timp, comunitatea poate oferi oportunități indivizilor de a crește controlul asupra propriilor vieți sau de a oferi organizațiilor posibilitatea de a influența viața comunității. Pe de altă parte, o comunitate poate influența deciziile politice sau își poate atinge obiectivele într-un fel. O anumită comunitate locală poate avea una sau ambele caracteristici. Cele mai cunoscute abordări pentru creșterea puterii colective, înțelese atât ca control al resurselor și ca o influență asupra participării cetățenilor, cât și ca o modalitate de a lua în considerare și de a defini problemele comune, sunt patru:

1. Dezvoltarea comunității prin participarea activă a întregii comunități pentru a crea condițiile pentru progresul social și economic.

2. Acțiune socială care are ca scop creșterea gradului de conștientizare a problemelor celor afectați de ei și care pot beneficia de schimbare. Acțiunea socială eficientă necesită o organizare coezivă și mulți cetățeni care se opun nedreptății în mod legal.

3. Promovarea conștientizării problemelor sociale, adică creșterea înțelegerii sensului pe care anumite condiții sociale îl au asupra indivizilor.

4. Advocacy este o abordare care include toate modalitățile de a-și face auzită vocea, de a influența deciziile, politicile sau legile.

În realitate, cele patru abordări se împletesc adesea pentru a favoriza nașterea unei spirale de schimbare care are ca punct culminant realizarea abilitării. Laverack (2001) identifică nouă domenii operaționale care pot servi drept mijloc prin care să dezvolte abilitarea comunității:

1. Participare: Prin implicarea activă, indivizii își pot influența propria viață și cea a altora.

2. Conducerea: aceea împărtășită de toți participanții.

3. Structuri organizaționale: toate grupurile, precum organizațiile parohiale și de tineret, care sunt fundamentale pentru socializare și rezolvarea problemelor.

4. Evaluarea nevoilor și problemelor: implică adesea dobândirea de noi abilități și abilități de identificare a soluțiilor.

5. Mobilizarea resurselor atât în ​​interiorul, cât și în exteriorul comunităților.

6. Întrebați-vă motivul cauzelor sociale, politice sau economice care provoacă starea de rău sau bunăstarea comunității.

7. Legături cu oameni și organizații.

8. Agenții externi care pot acționa ca facilitatori, pot oferi sprijin sau pot crește nivelul analizei critice.

9. Managementul proiectului: include controlul tuturor actorilor implicați în decizii.

Contextele

Împuternicirea la locul de muncă

De la organizarea științifică a muncii la contexte organizaționale abilitate

Împuternicirea la locul de muncă apare pentru prima dată în 1977, când Rosabeth Moss Kanter a scris „Men and Woman of the Corporation”. Cartea se află în fruntea unei mișcări menite să ofere angajaților o anumită discreție asupra muncii lor pentru a-i emancipa de ierarhiile rigide (Kanter, 1977). Astăzi ^{[ sursa dată acum 20 de ani ] există} o conștientizare larg răspândită că împuternicirea este instrumentul de gestionare care permite angajaților de toate nivelurile să fie responsabili și să le stimuleze angajamentul și motivația ( Redmond ^{[ locul, persoana, cine? ]} , 1999).

Organizație împuternicită și împuternicită

Se poate face o distincție între aspectul împuternicit, atunci când o organizație permite membrilor săi să obțină un control mai mare asupra situației lor de lucru și, aspectul împuternicit, acțiunile unei organizații în ceea ce privește politicile sociale, serviciile, alternativele de muncă, modificările contextului . (Zimmerman, 2000).

Împuternicire și personal angajat într-o companie

Abilitarea angajaților este un atu important în organizații. Multe studii au arătat că există o legătură între tratarea angajaților ca oameni maturi și capacitatea lor de a lua inițiativă, motivația, bunăstarea și angajamentul lor. Cercetările efectuate de Gallup (1999) arată că angajații angajați au o legătură emoțională mai puternică cu compania, sunt mai predispuși să o recomande altora, să investească timp și energie pentru ao ajuta să aibă succes și să dezvolte idei pe cont propriu. . De asemenea, acestea sunt mai orientate către clienți și au provocat mai puține accidente. Munca pentru creșterea abilitării angajaților în organizații trebuie să ia în considerare faptul că angajații din diferite culturi au nevoi diferite. Nu este posibil să se transfere strategii de abilitare în toate instanțele fără a lua în considerare diferențele culturale. Există culturi în care angajații reușesc să devină împuterniciți într-un timp scurt și altele pentru care par să nu existe încă intervenții eficiente. De exemplu, un control asupra mediului de lucru crește gradul de abilitare a angajaților japonezi, mai degrabă decât angajaților australieni și germani (Alpander & Guvenc, 1999)

Împuternicire și lider

Abilitarea este, de asemenea, un concept important pentru cei care ocupă funcții de conducere. Împuternicirea este un obiectiv al muncii liderului pentru a încuraja o mai mare responsabilitate din partea colaboratorilor printr-o împărtășire reală a puterii. (Quinn & Spreitzer, 1987). Quinn și Spreitzer introduc termenul de cicluri de împuternicire, spre deosebire de cicluri de împuternicire. Acestea din urmă sunt stabilite acolo unde liderii sunt capabili să aibă o viziune globală și sunt capabili să stabilească obiective precise și se angajează să ofere sprijin și siguranță colaboratorilor lor care sunt implicați personal în confruntarea marilor provocări organizaționale (Quaglino, 2007).

Împuternicirea ca instrument de prevenire a epuizării

Împuternicirea este, de asemenea, strâns legată de fenomenul epuizării în contexte de muncă, în special în ceea ce privește profesioniștii care lucrează în sectorul sănătății (Pietrantoni și Zani, 2000). Abilitarea poate fi configurată ca un factor de prevenire a epuizării prin implementarea intervențiilor de abilitare individuală și socială în contextul organizațional de către psihologul comunitar. Abilitarea socială se bazează pe respect reciproc, reflecție critică, activitate de îngrijire, participare de grup și scopul este nașterea unei comunități competente (Iscoe, 1984), care are posibilități și alternative (putere), știe cum și unde să obțină resurse (cunoștințe) ), cere să fie autonom (motivație și stimă de sine). La nivel individual, Piccardo (1995) sugerează acțiunea prin crearea unui climat care este util pentru îmbunătățirea oamenilor, susținerea creșterii lor, dezvoltarea stimei de sine și a simțului identității.

Împuternicirea în comunitate

Abilitarea socială sau comunitară, așa cum este definită de Cornell University Empowerment Group (1989), este „un proces intenționat, continuu, centrat în comunitate, care implică respect reciproc, reflecție critică, îngrijire și grup de participare, prin care oamenii fără o parte echitabilă a resursele pot obține mai ușor acces la aceste resurse și le pot spori controlul asupra lor ". Procesele de abilitare duc la dezvoltarea „comunităților competente” (Iscoe, 1984), ajutând la crearea unui sentiment larg de coeziune socială, o conștientizare a problemelor relevante pentru comunitate și la propunerea unor obiective de acțiune comune (Zani, 2012).

Abilitare și dependențe

Conceptul DSM IV de dependență implică un model patologic de utilizare a unei substanțe care duce la afectarea sau distresul semnificativ clinic. Astăzi vorbim despre noi dependențe, nu numai de droguri și alcool, ci și de pe internet, de la alimente, de la serviciu, de pe piață. Împuternicirea poate fi un instrument care prin valorificarea resurselor subiectului vă permite să vă eliberați de dependență și să implementați o reabilitare completă. Persoana este făcută obiect de substanța însăși și experimentează un proces de depersonalizare. Prin perspectiva abilitării, subiectivitatea individului își poate găsi spațiul în care să se reconstruiască, realizând sau mai bine zis, apropiindu-se cât mai mult de propriul său proiect de viață (Dionigi, 2008). Perspectiva împuternicirii (individuală, socială și politică) permite să stimuleze la subiect capacitatea de auto-planificare, reacționând la situații de dependență care s-au maturizat, dar, mai ales, prevenindu-le (Fabbri, 2009).

Abilitare și excludere socială

Intervențiile de abilitare în domeniul excluziunii sociale vizează creșterea autoeficacității, a nivelului de participare, a sentimentului de incluziune și a sentimentului de control al puterii. Persoanele fără adăpost determină o redefinire a identității și apartenenței la comunitate (Toohey, Shinn & Weitzman, 2004). În special, în acest context încercăm să favorizăm narațiunea vieții persoanei, o autonomie sporită, autoeficacitate și gestionarea timpului pentru a crea comunități împuternicite și a reduce stigmatul social față de persoanele fără adăpost (Morandi, Riccardi, Paulesu și Meringolo, 2009) .

Abilitarea în contextul instruirii

Abilitarea în contextele de instruire a fost investigată în diverse domenii: în sistemul educațional, în sistemul familial, în cadrul grupurilor de colegi și în mass-media.

Abilitare și sistem educațional

În sistemul de învățământ, împuternicirea este înțeleasă ca o „cultură a autonomiei”, care implică nu numai personalul didactic, ci și studenții și familiile acestora. Schimbarea pusă în aplicare prin procesul de împuternicire trebuie să acționeze nu numai la nivel organizațional, ci și, mai ales, la nivel mental, în ceea ce privește restructurarea creării senzoriale (Cesarini & Regni, 1999). Într-o cercetare efectuată în SUA în unele școli elementare (1996) s-a văzut cum împuternicirea este un proces în spirală care implică profesorii ca actori activi, care la rândul lor favorizează declanșarea fenomenului în sine și la elevii lor. În primul rând, maeștrii ajung la un pas inițial în care își dau seama că schimbarea este necesară. După aceea, profesorul este împins să caute noi cunoștințe, prin programe de formare profesională și experiențe noi. În cele din urmă, aplicarea acestor noi abilități introduce schimbări educaționale în clasă. Succesul acestui proces crește nivelurile de încredere ale cadrelor didactice în sine, ducând în unele cazuri la realizarea rolurilor de conducere și producând feedback, ceea ce duce la căutarea continuă de noi cunoștințe. Beneficiază atât pentru ei, cât și pentru studenții lor (Barksdale-Ladd & Thomas, 1996).

Împuternicire și familie

În ceea ce privește sistemul familial, împuternicirea este înțeleasă ca promovând bunăstarea. Accentul este centrat pe o „cultură a părinților”, odată învățată în mod natural, și care în prezent trebuie să facă față dificultăților unei realități fragmentate (Molinari & Putton, 2011).

Împuternicire și grup de colegi

Educația de la egal la egal se referă la „transmiterea, schimbul și schimbul de informații, valori și experiențe între persoane de aceeași vârstă sau aparținând aceluiași grup social” (www.inadolescenza.it). Aceasta intenționează să favorizeze procesele și acțiunile de împuternicire și conștientizarea propriilor posibilități în rândul colegilor sau un proces de împuternicire. În acest sens, găsește aplicații importante atât în ​​domeniul promovării sănătății și al prevenirii comportamentelor riscante (Croce & Gnemmi, 2003), cât și în cadrul școlilor, cărora le oferă un nou potențial de instruire și educație pentru a crește dezvoltarea. (Boda, 2001; Pepe, 2004). Unul dintre cele mai importante obiective ale educației de la egal la egal este identificarea instrumentelor și strategiilor utile pentru întărirea motivației pentru schimbare la subiecți (Croce & Gnemmi, 2003) și propunerea de intervenții care îi fac pe actori activi în propria lor formare și activatori de informații și „ educație permanentă "(Cipolloni, 2003).

Abilitare și noi tehnologii

În ceea ce privește rețelele sociale, enorma lor difuzare din ultimii ani le-a făcut un posibil instrument de abilitare, care implică cetățeni / pacienți într-un proces de evaluare a diferitelor servicii oferite (Santoro, 2007). Mai exact, în sectorul sănătății au fost introduse platformele eHealth, Health 2.0 și Medicine2.0, care permit actorilor implicați, precum medicii, cercetătorii și pacienții, să personalizeze asistența medicală, să colaboreze între ei și să promoveze educația. Rinaldi și Carnevali, 2011). Principalele obiective ale acestor inițiative, inerente procesului de abilitare, vizează participarea activă a tuturor subiecților și în special a pacientului, schimbul de informații clinice, utilizarea instrumentelor de lucru colaborative și a rețelelor sociale (Rinaldi și Carnevali, 2011). Conform unor cercetări, utilizarea rețelelor de calculatoare este potențial utilă și în mediul școlar ca factor care promovează abilitarea elevilor, favorizând dezvoltarea autonomiei și capacitatea de cooperare și partajare, chiar și cu schimburi interculturale (Warschauer, Turbee & Roberts, 1996). Deschiderea către utilizarea internetului poate promova, de asemenea, abilitarea la locul de muncă. Cercetările exploratorii efectuate în China au arătat că abilitarea în unele locuri de muncă poate fi încurajată prin crearea unui mediu de lucru care să permită lucrătorilor să aprecieze beneficiile utilizării internetului în îndeplinirea sarcinilor zilnice cu profit maxim (Hu & Leung, 2003). S-a văzut că atitudinea și percepția beneficiilor și avantajelor legate de Internet și utilizarea informațiilor tehnologice pot afecta experiența psihologică a abilitării în rândul femeilor care lucrează. Femeile care lucrează au un grad mai mare de abilitare atunci când au o atitudine pozitivă și așteptări optimiste față de Internet și sunt, de asemenea, deschise utilizării informațiilor tehnologice. Probabilitatea ca aceste femei să își mărească abilitarea într-o organizație crește dacă percepția relației lor cu alți angajați și clienți este îmbunătățită prin utilizarea informațiilor tehnologice, de exemplu prin intermediul internetului. În special, în acest studiu, femeile care folosesc frecvent e-mailurile și cred că Internetul le poate ajuta să-și extindă mediul social și să construiască relații strânse cu ceilalți, percep un anumit grad de control și influență în organizație, devenind mai puternice. (Hu & Leung, 2003).

Abilitarea în sport

Strategiile de abilitare în sport urmăresc îmbunătățirea unor caracteristici fundamentale la nivel individual, cum ar fi sentimentul de realizare, identitate și autoeficacitate. Mai mult, împuternicirea afectează identitatea grupului, eficacitatea colectivă și climatul motivațional. O cercetare realizată de Pensgaard și Sorensen (2002) evidențiază modul în care modelele de abilitare pot favoriza apariția unor astfel de particularități chiar și la copiii cu dizabilități care fac sport. De asemenea, s-a văzut că împuternicirea mediază nivelurile de epuizare la sportivi printr-un stil de conducere a antrenorilor împuternicitori (Grimm, 2012). Sportul în sine poate fi o strategie de abilitare: copiii cu dizabilități prin activitatea sportivă își pot crește competența percepută ca actori sociali, se simt facilitați în atingerea obiectivelor și se simt mai integrați în societate (Blinde & Taub, 1999).

Abilitarea diferențelor de gen

Din anii 1960, construcția de abilitare a fost prezentă în mișcările femeilor. De-a lungul timpului, s-a pus un accent mai mare pe abilitare în raport cu diferențele de gen. Paradigma dominantă se bazează pe un model occidental și este problematică, deoarece nu ia în considerare împuternicirea într-un mod holistic (Francescato și Burattini, 1997). Diversitatea dinamicii care caracterizează relațiile de gen, în funcție de contextul socio-politic și cultural de referință, nu este luată suficient în considerare. În special, reprezentarea femeilor ca un grup omogen implică o subestimare a istoriei și politicii femeilor non-occidentale. Construcția abilitării femeilor se bazează pe un model al modului în care ar trebui să fie relațiile de gen, mai degrabă decât pe modul în care acestea sunt cu adevărat (Francescato și Burattini, 1997). Molti interventi che cercano di promuovere lo sviluppo delle donne hanno come obiettivo principale la promozione del loro livello di empowerment (Syed, 2010). Nel panorama italiano, una ricerca Istat del 1994, riportata nel libro di Francescato e Burattini (1997), mostra ancora la presenza di problematiche nel cambiamento di ruolo femminile: risulta evidente una forte diversificazione nell'accesso alle risorse, soprattutto di potere. Inoltre, il valore delle differenze che caratterizzano uomini e donne non viene riconosciuto in modo adeguato. Uno studio della Francescato mostra come la partecipazione da parte delle donne a programmi di sviluppo del Terzo Mondo contribuisca a accrescere il senso di empowerment (Francescato & Massotti, 1997). Per quanto riguarda, l'immigrazione femminile in Italia alcuni fattori sono stati individuati come promuoventi lo sviluppo di empowerment: acquisizione di competenze, coinvolgimento delle donne immigrate nella gestione dei centri di accoglienza e sviluppo di collegamenti tra le varie strutture territoriali. Inoltre, le donne immigrate che frequentano i centri di accoglienza e esercitano una professione differente da quella di colf riescono maggiormente a immaginare progetti di vita futura ea sviluppare empowerment (Francescato & Burattini, 1997).

Empowerment e cooperazione allo sviluppo

Nel campo della cooperazione allo sviluppo, l'empowerment indica la possibilità da parte dei più bisognosi o gruppi minoritari di aumentare la loro influenza sulla pianificazione delle proprie condizioni di vita ( http://www.sdc.admin.ch/ ).

Cooperazione allo sviluppo ed empowerment nei paesi in via di sviluppo

Il progetto “Food for Work”, fornisce cibo in cambio di lavoro nella zona di Iriamurai. In questo modo vengono realizzate opere pubbliche(bacini idrici, strade) e programmi di diversificazione alimentare puntando alla utilizzazione delle risorse personali e degli altri, secondo due dimensioni principali: il «protagonismo interno» positivo e la fiducia esterna, negli altri membri della comunità. Si evitano forme di assistenzialismo, in quanto viene utilizzato lo strumento dell'empowerment di comunità e sociale che favorisce le risorse degli abitanti di Iriamurai e la presa in considerazione dei loro reali bisogni.( http://nevereversleeps.wordpress.com/ ; www.accr.it)

Cooperazione allo sviluppo ed empowerment nelle persone con disabilità

Vi sono 650 milioni di persone con disabilità nel mondo, 82% vive nei paesi in cerca di sviluppo. Solo il 2% riceve servizi o sostegni, il 98% dei bambini con disabilità non ha accesso ad una educazione formale (Istat, 2009). Un consorzio di 12 ONG europee e organizzazioni di persone con disabilità ha lanciato il progetto denominato “Iniziativa Europea per l'inclusione delle persone con disabilità” nei programmi di Cooperazione allo Sviluppo. Il progetto è finanziato dalla Direzione Generale Occupazione e Affari Sociali dell'Unione Europea. Esso mira a includere la tematica della disabilità nelle politiche della cooperazione allo sviluppo incoraggiando interventi destinati alle persone con disabilità basati sul mainsteaming e sull'empowerment sociale(www.aifo.it; www.dpitalia.org) L'empowerment nelle organizzazioni per persone con disabilità permette di:

• Favorire mediante la tecnica di peer counseling una miglior percezione di Sé
• Messa in atto di progetti di auto-aiuto e sostegno reciproco
• Maturazione di competenze e capacità
• Sostenere il conseguimento dei diritti attraverso l'inclusione sociale

Strumenti e strategie di sviluppo dell'empowerment

Le strategie messe in atto dagli psicologi di comunità per promuovere lo sviluppo dell'empowerment, condividono alcune caratteristiche di base (Dallago, 2006):

• Lavorare considerando vari aspetti del problema;
• Valorizzare il gruppo e gli individui rafforzandone le competenze relazionali e di cooperazione;
• Valorizzare le esperienze di vita e di lavoro, attraverso l'uso di metodi e attività coinvolgenti;
• Favorire la partecipazione attiva dei soggetti interessati, aumentare la motivazione, creando spazi per la condivisione di idee e abilità;
• Creare reti di istituzioni e di individui in grado di condividere sforzi, risorse e idee, e di diventare nuova risorsa per la comunità;
• Promuovere la cultura della valutazione, indicando l'importanza della raccolta dei dati sui processi e sui risultati delle attività,
• Fare in modo che il lavoro non si concluda con l'uscita di scena dello psicologo e dell'operatore ma che continui e diventi patrimonio della comunità.

Attività per genitori

Interventi svolti in momenti particolari della vita familiare (es divorzi, malattie) per affrontare e gestire le crisi transitorie che caratterizzano il ciclo di vita. L'operatore di aiuto è chiamato ad affiancare la famiglia, prendendosi cura delle relazioni al suo interno, attraverso un abile uso della stessa relazione di aiuto. L'obiettivo primario diviene dunque l'empowerment del soggetto famiglia, perché possa individuare e mobilitare le sue risorse (Mazzoleni, 2004). Prevedono di far comprendere ai genitori la necessità di arricchire il proprio ruolo con alcune abilità di base, in grado di limitare le risposte automatiche rispetto al comportamento dei propri figli e di favorire modalità più adattive ed efficaci di interazione. Tipologie:

• Strategie di accompagnamento: ad esempio la mediazione familiare, nella quale non si ha più la delega per risoluzione problemi ma si attribuisce alla famiglia un ruolo di importanza per restituirle lo status di soggetto attivo.
• Strategie di formazione/educazione: aiutano i membri, soprattutto i genitori, a superare le difficoltà presenti ea ridare valore.

Di particolare interesse sono i parent training, nei quali l'enfasi viene posta sull'importanza del ruolo dei genitori nel benessere dei figli e della famiglia e sul cercare di rafforzare le loro competenze per gestire meglio le difficoltà quotidiane. In questo tipo d'interventi c'è, però, il rischio di non rafforzare le capacità dei genitori ma di imporre loro modalità alternative di ruolo. Il conduttore non deve essere un insegnante, non deve dare ricette che siano sempre utilizzabili, perché essere genitori efficaci non significa essere genitori perfetti (Dallago, 2006).

Coaching

Lo stesso argomento in dettaglio: Coaching .

Strategia di formazione che parte dall'esperienza di ciascuno e opera un cambiamento, una trasformazione che migliora e amplifica le proprie potenzialità per raggiungere obiettivi personali, di team e manageriali. È un processo che offre al cliente strumenti che gli permettono di elaborare e identificare i propri obiettivi e rafforzare la propria efficacia e la propria prestazione. La pratica del coaching è basata su un'elevata mutualità nella relazione e focalizza l'attenzione su quegli aspetti che si legano all'apprendimento di competenze utilizzabili nel proprio ruolo lavorativo. Il cliente che si affida al coach ha delle potenzialità latenti che tramite di lui impara a scoprire e ad utilizzare. Il coach è un consulente qualificato, un trainer che fornisce gli strumenti e il metodo più adeguato per realizzare progetti di sviluppo personale e aziendale, stimolando le motivazioni per procedere. Sposta, quindi, l'attenzione sui risultati lavorativi (Megginson, Clutterbuck, 1995) e principalmente sulle performance e dà risalto allo sviluppo delle abilità (Clutterbuck, 2004).

Counseling

Lo stesso argomento in dettaglio: Counseling .

Attività in cui il professionista, all'interno di una relazione paritaria, cerca di favorire, sostenere, sviluppare le potenzialità della persona e la sua qualità della vita. Attraverso la comunicazione interpersonale, l'ascolto, l'empatia e il sostegno promuove un processo di empowerment, aiutando la persona a raggiungere una visione più oggettiva e completa del problema ea trovare in prima persona risorse e soluzioni personali. La persona è supportata ma mantiene la libertà e l'autonomia di scelta (Rogers, 1951), si cerca di innescare una visione realistica di se stessa e dei vari contesti di vita in cui è inserita, riducendo al minimo fattori conflittuali, soggettivi e/o di errata valutazione. Il professionista può utilizzare il Counseling non solo per fornire aiuto e supporto individuale, ma anche di gruppo, oppure nelle scuole, o anche nelle realtà aziendali, laddove è necessario superare tensioni e difficoltà tra colleghi, le quali possono compromettere il personale benessere e la sfera lavorativa, così come il generale buon andamento gestionale e produttivo dell'azienda stessa.

Contratti di quartiere

Progetti per aumentare l'empowerment delle comunità locali attraverso la partecipazione dei cittadini a tutte le fasi della trasformazione urbana: ideazione, progettazione, attuazione, gestione. Prevedono l'utilizzo di quattro strumenti di base:

• Tavolo di coordinamento: referenti dell'amministrazione e degli enti/istituzioni con funzione di coordinamento dei contatti;
• Gruppo di supporto tecnico: équipe di esperti con competenze tecnico-architettoniche più psicologo di comunità per progettare intervento;
• Forum locale: rappresentanti della comunità che lavorano a stretto contatto con il gruppo tecnico per dare voce alle esigenze del territorio;
• Laboratorio di quartiere: spazio per la progettazione partecipata, spazio di ascolto dell'utenza, analisi fabbisogni sociali ecc. che propone idee che saranno revisionate dai 3 gruppi precedenti e ne analizzano lì attuabilità.

Sono un forte mezzo per aumentare l'empowerment dei cittadini con coinvolgimento attivo a decisioni che li riguardano, tuttavia, la difficoltà maggiore è di avere una partecipazione dei cittadini in elevato numero ei tempi richiesti sono molto lunghi con dispendio di risorse umane (Mannarini, 2004).

Empowered peer education

Rappresenta un modello di educazione tra pari, che si discosta sensibilmente dalle applicazioni pure della peer education e, allo stesso tempo, rappresenta un'evoluzione originale dei percorsi di peer tutoring e counselling tra pari. Propone ai ragazzi, sia a livello teorico che pratico, la possibilità di essere attori primari nella promozione dei propri fattori di salute, sviluppando a livello cooperativo e trasversale competenze plurime, attinenti alle macro-aree del saper essere, del sapere, del saper fare, del saper far fare, da un lato, ma anche, e soprattutto, del saper sperare. L'intervento ha doppio focus: far passare messaggi positivi attraverso gli individui che hanno più possibilità di essere ascoltati (i pari) e incrementare l'empowerment e la fiducia nelle capacità di peer educator promuovendo il ruolo attivo per il bene della comunità. L'empowered peer education rifiuta le applicazioni pure dell'educazione tra pari che prevedono l'utilizzo esclusivo di modalità addestrative e trasmissive. Alla base vi è una nuova declinazione dell'educazione alla salute fondata sull'elaborazione e la rielaborazione condivisa di significati e di apprendimenti da parte dei ragazzi e sulla necessità, sempre più evidente, di abbandonare modalità di tipo trasmissivo del sapere e delle competenze, di carattere cognitivo o emotivo-relazionale. Fondamentale è la formazione dei peer educator, che ha l'intento di migliorare le loro abilità relazionali, di fornire conoscenze di base su tematiche di cui diverranno educatori e di aumentare le loro abilità per affrontare e coinvolgere un pubblico. Le applicazioni di questo intervento, risultano particolarmente adatte al lavoro con gli adolescenti all'interno della scuola, ma possono essere declinate ad hoc anche per altri contesti organizzativi, oppure riformulate per uno sviluppo operativo anche all'interno di contesti informali. In particolare è stato riscontrato un miglioramento legato a esperienze come AIDS, assunzione droghe, abuso di alcol (Pellai, Rinaldin, Tamborini, 2002).

Formazione empowering

È una formazione che parte dall'esperienza delle persone e integra le tecniche umanistiche esperienziali orientandosi, successivamente, al quadro di competenze, anche quelle di vita. Componenti fondamentali della formazione empowering sono la promozione dell'empowerment socio-politico, ossia la comprensione del proprio contesto sociale, e l'accomodamento intersistemico, come ricerca creativa di un accordo tra ciò che si aspira a fare e quello che c'è fuori. Tale tipo di formazione sembra essere maggiormente in grado di rispondere ai bisogni formativi, esplicitamente individuati e valorizzati, all'interno di contesti tra loro diversi.

Gruppi self-help

Sono strumenti di prevenzione secondaria, che affrontano o limitano un disagio già in corso attraverso un processo di sostegno reciproco tra chi vive tale disagio. I componenti stabiliscono una relazione tra pari cosicché sono tutti coinvolti nella richiesta e offerta di cure e sostegno. TIPOLOGIE (Levy, 1979):

• Gruppi di controllo del comportamento o riorganizzazione della condotta: lo scopo è eliminare o controllare alcuni comportamenti problematici, esempio Alcolisti Anonimi.
• Gruppi di sostegno e di difesa dallo stress: Membri che condividono una situazione più o meno stressante. Lo scopo è accrescere le capacità di far fronte allo stress attraverso il mutuo supporto e la messa in comune di strategie efficaci. Esempio: tutti i gruppi formati da persone che hanno in comune una malattia cronica o un handicap o che hanno subito un trauma nel loro ciclo di vita.
• Gruppi di azione sociale che lottano contro l'emarginazione sociale e per la difesa dei propri diritti e comprendono categorie discriminate a causa dei loro valori, stili di vita, caratteristiche come sesso, razza, ceto sociale. Svolgono un'attività d'informazione e promozione all'esterno al fine di stimolare cambiamenti di atteggiamenti e/o programmi istituzionali. Esempio: gruppi di autocoscienza e di liberazione delle donne, i gruppi composti da gay, gruppi di supporto etnico o razziale.
• Gruppi di crescita persona e autorealizzazione, formati da membri che condividono obiettivi di incremento delle capacità relative alla sfera emotiva, sessuale, interpersonale. Esempio: gruppi autogestiti e più o meno ispirati alle psicoterapie umanistiche o alle dinamiche di gruppo.

Sono importanti nello svolgere una funzione di scambio informativo, sostegno, rinforzo e identificazione insita nella dinamica socio-emotiva del gruppo, tra pari. La carica ideologica del gruppo di self-help offre la possibilità di modificare atteggiamenti, valori e modelli culturali personali e presenti nella società esterna. Tuttavia, possono essere poco flessibili e portare a una scarsa personalizzazione degli interventi.

Manuali self-change

I manuali self-change sono uno strumento che viene utilizzato nel contesto dell'autocambiamento individuale, trattando prevalentemente disturbi come ansia, stress, depressione e insonnia. Dalla letteratura emerge che l'efficacia di tali strumenti è subordinata al contatto, seppur minimo, con una figura di supervisione esterna. Mancano tuttavia delle ricerche che valutino l'efficacia di tecniche di self-change completamente autosomministrate. Spesso questi tipi di manuale hanno l'ambizione di affrontare un'ampia gamma di disturbi e di tecniche per ridurli ma piuttosto che offrire tecniche terapeutiche, mirano a sviluppare risorse quali l'assertività, la decisionalità, la capacità di rilassarsi o di programmare efficacemente il proprio tempo (Francescato, Ghirelli, 1988).

Mentoring

Metodologia olistica influenzata sia dai contesti in cui esiste, sia dagli innumerevoli e diversi obiettivi per cui viene applicato. Nata nel contesto statunitense, negli anni '90 è stata importata in Italia, dove ha riscosso successo che ne ha favorito l'utilizzo successivo (Santinello, 1998). Si tratta di un rapporto personale, di una relazione (formale o informale) tra un soggetto con più esperienza (senior, mentor) e uno con meno esperienza (junior, mentee, protégé) al fine di far sviluppare a quest'ultimo, competenze in ambito formativo, lavorativo e sociale. L'elemento centrale è proprio questo processo di sviluppo, perché in tutti i contesti e discipline in cui viene applicato, il focus è quello di sviluppare la persona nella sua totalità, la sua competenza, l'esperienza e la saggezza, necessarie per utilizzare tecniche complesse. Comporta, quindi, che il Mentee operi un cambiamento che lo porti a nuove forme di partecipazione in varie e significative attività nelle comunità (lavoro, scuola, università, comunità sociali, sport, etc). Può essere utilizzato per combattere la dispersione scolastica, per orientare alla scelta del percorso formativo o professionale (in Scuole e/o in Università), per promuovere la consapevolezza e le competenze tecniche di un particolare ruolo o professione, per individuare i talenti personali e per favorirne lo sviluppo, per la gestione dei nuovi assunti, (nelle Aziende), oppure per sviluppare competenze comunicative, relazionali, autostima e autonomia di entrambi i soggetti coinvolti nella relazione. CARATTERISTICHE (Tammy, Eby, 2007): Aiuto informale, offerto da una persona ad un'altra in modo volontario, al fine di creare un significativo e reciproco cambiamento della conoscenza, delle competenze e del modo di pensare; Supporto di una persona ad un'altra, nell'ambito di una relazione sviluppata durante un significativo periodo di tempo; Relazione basata su una scelta libera e volontaria; Relazione costruita su di un rapporto positivo e paritario; Incontro di due persone che condividono volontariamente la propria esperienza di vita, all'interno di un processo di reciprocità e di crescita. La diffusione del mentoring è stata rapida e, di conseguenza, i critici sostengono che la risonanza da esso avuta possa portare a sottovalutare l'importanza del sostegno naturale (ad esempio quello dei genitori) già esistente nelle reti sociali. Ritengono, quindi, che i programmi di mentoring potrebbero minare le risorse di sostegno informale e di comunità.

Metodo dei profili

Sono un metodo di analisi della comunità che si struttura in forma altamente partecipativa e che ha la finalità di produrre un cambiamento nel contesto aggetto di studio (Martini, Sequi, 1999). Viene chiamato metodo dei profili perché vengono raccolti dati in base ad otto profili: territoriale, demografico, economico, istituzionale, dei servizi, antropologico-culturale, psicologico e del futuro. L'obiettivo è di raccogliere dati con la collaborazione dei diretti interessati in grado di guidare l'azione basata su conoscenze locali più che scientifiche per creare empowerment e apprendimento reciproco. I membri della comunità devono partecipare sia alla fase di analisi che a quella di messa in atto dell'intervento. L'esperto e facilitatore deve riuscire a dare un ruolo attivo ai cittadini, alle dinamiche di gruppo importanti ma il gruppo deve essere visto come un mezzo e non come un fine. Infatti, non sempre i residenti hanno la competenza per leggere una moltitudine di dati come quella ricavata dai profili, il passaggio all'azione è spesso problematico e difficile.

Photovoice

Metodo per promuovere lo sviluppo di comunità, utilizzando la fotografia come strumento di narrazione e documentazione. Rientra nell'ambito della ricerca azione partecipata, può accrescere il livello di empowerment nella misura in cui riesce a dar voce ai gruppi più svantaggiati. Attraverso la fotografia i partecipanti raccontano il proprio punto di vista sulla comunità, sui problemi che incontrano, sulle loro esperienze di vita. Prevede una fase formativa, nella quale vengono illustrate le caratteristiche e gli obiettivi del metodo, successivamente, i partecipanti scattano alcune foto che vengono discusse in gruppo a partire da 5 domande: Cosa vedi qui? Cosa sta accadendo qui realmente? In che modo questo ha a che fare con la tua vita? Perché c'è questo problema/risorsa? Che possiamo fare noi? Dopo la discussione si passa alla fase VOICE (voicing our individual and collective expirience) nella quale vengono esaminati e messi insieme i diversi punti di vista, permettendo così l'emergere di una visione condivisa che può essere resa pubblica attraverso mostre (slide show) o pubblicazioni su Web (Wang, Burris, 1997).

Ricerca azione partecipata

È un tipo di ricerca-azione, una ricerca comparata sulle condizioni e gli effetti delle varie forme di azione sociale che tende a promuovere l'azione sociale stessa (Levin, 1946). Utilizza un approccio scientifico con finalità applicative per migliorare la qualità della vita dei cittadini che vengono attivamente coinvolti. Punta alla costruzione sociale del benessere, alla valorizzazione dei saperi locali ed esperti, al coinvolgimento della popolazione target in tutte le fasi del processo (diagnosi, sviluppo delle strategie d'intervento, valutazione, ecc). Prevede tre principi di base: la democraticizzazione del processo di sapere scientifico; l'idea della conoscenza come strumento di potere, di emancipazione delle masse e quindi di empowerment; il principio di partecipazione come mezzo e fine fondamentale del cambiamento sociale d'intervento.

Caratteristiche

• Approccio olistico al problema: l'attenzione è rivolta a tutti gli aspetti del processo, senza la necessità di scomporre il problema;
• Significatività del tema di ricerca per tutti gli attori coinvolti;
• Disponibilità del ricercatore a negoziare con gli attori: sono fondamentali la collaborazione e il confronto tra ricercatori, operatori e cittadini;
• Intervento del ricercatore nelle azioni: è un attore della comunità, crea rapporti educativi;
• Assenza di un metodo d'intervento predefinito da applicare: la costruzione del processo avviene in itinere ed è collettiva;
• Perseguimento dello sviluppo personale e professionale degli operatori-attori;
• Emancipazione degli attori: processo di empowerment sui partecipanti;
• Impiego di strumenti descrittivi per la valutazione dei risultati: devono essere chiari e leggibili da tutti e cogliere la complessità dei fenomeni;
• Produzione di un mutamento sociale: si cerca di cambiare la realtà.

Il ricercatore diviene un teorico partecipante, perché mette a disposizione della comunità le proprie competenze tecniche, divenendo, così, uno strumento nelle mani del gruppo per facilitare la presa di decisioni condivisa e la ricerca di modalità e di strumenti negoziali e collaborativi nuovi. I partecipanti, quindi, sono i soggetti della ricerca, agiscono come intellettuali organici, raccolgono e analizzano i dati in base alle metodologie da loro facilmente comprensibili. Utilizzano, infine, le conoscenze generate per promuovere azioni finalizzate al cambiamento sociale e al miglioramento della qualità della vita. Nonostante gli innumerevoli risultati positivi conseguiti con tale approccio, gli sperimentalisti criticano questo tipo di ricerca affermando che manchi di scientificità e di validità ecologica, perché non rende possibile la generalizzazione dei risultati.

La misura dell'empowerment

Per quanto riguarda la misura dell'Empowerment sono stati fatti numerosi tentativi nel corso degli anni per riuscire a trovare un sistema che fosse efficace nel misurare tale costrutto. Come illustra nel 2000 Zimmerman non è né praticabile e né concettualmente appropriato pensare di poter trovare un sistema di misurazione universale per il costrutto di “Empowerment” poiché tale costrutto presenta una serie di caratteristiche peculiari contesto-specifiche e popolazione-specifiche che non è possibile generalizzare. Proprio per questo gli autori si sono proposti di elaborare una serie di misure che fossero adeguate alla popolazione e al contesto particolare in cui si lavorava. Le scale che sono state proposte per la misurazione dell'Empowerment sono essenzialmente due: la Psychological Empowerment Scale at Work (PES) e la Empo.

Psychological empowerment scale at work (PES)

• Questo tipo di scala è stato elaborato nel 1995 da Spreitzer e consiste in un modello di misurazione dell'Empowerment basato su quattro dimensioni riferite agli stati psicologici individuali rispetto al proprio lavoro:
• Significatività (Meaning): si riferisce alla corrispondenza tra le richieste dei compiti lavorativi e il sistema di valori, ideali e credenze della persona e rappresenta l'importanza attribuita dalla persona in ciò che fa;
• Abilità (Competence): si riferisce al grado di convinzione della persona di possedere abilità e strumenti per svolgere adeguatamente un lavoro;
• Autodeterminazione (Self-determination): si riferisce alla sensazione di controllo percepita in relazione al proprio lavoro;
• Influenza (Impact): si riferisce alla convinzione che ha la persona di avere un'incidenza sugli esiti operativi e strategici del proprio lavoro.
• Tale scala è composta da 12 item ed è stata validata dall'autore in una serie di studi riguardanti in particolare i manager di aziende.
• Le quattro dimensioni una volta analizzate, si combinano l'una con l'altra, per determinare il costrutto generale di Empowerment e la mancanza di una di esse determinerà una diminuzione del livello totale di tale costrutto. Ne deriva così, che l'empowerment è determinato sia da fattori organizzativi che da caratteristiche personali.

Empo

Si tratta di una scala validata in italiano da Francescato e collaboratori nel 2007 e si basa sulla misurazione di tre componenti chiave dell'Empowerment individuale a livello teorico:

• Capacità di porsi degli obiettivi e di raggiungerli in maniera efficace;
• Mancanza di speranza e di fiducia;
• Interesse verso questioni sociopolitiche e partecipazione nell'ambito politico (entrambi considerati indicatori di consapevolezza critica).

Gli autori ritengono che queste tre dimensioni formino un costrutto più ampio definito “Empowerment personale e politico” e per questo motivo può essere considerata come una misura unidimensionale del costrutto. La struttura di questo strumento è stata revisionata molte volte; l'ultima versione prevede 24 item, i primi 10 riguardanti la componente “capacità di porsi obiettivi e raggiungerli in maniera efficace”, i successivi 5 riguardanti la componente “mancanza di speranza e fiducia” e gli ultimi 9 riguardanti la componente “mancanza di speranza e di fiducia”. Dallo studio di validazione sono emersi una serie di spunti per approfondimenti futuri, uno di questi è l'importanza di verificare in futuro eventuali differenze tra elettori e militanti di diversi schieramenti politici nel grado di Empowerment personale e politico rispetto ai modi di partecipazione politica diretta.

Bibliografia

Alpander, GG (1991). Developing Managers' Ability to Empower Employees. Journal of Management Development, 10(3), 13-24.

Barksdale-Ladd, MA, & Thomas, KF (1996). The development of empowerment in reading instruction in eight elementary teachers. Teaching & Teacher Education 12(2), 161-178.

Blinde, EM, & Taub, DE (1999). Personal empowerment through sport and physical fitness activity: perspectives from male college students with physical and sensory disabilities. Journal of Sport Behavior, 22(2), 181-202.

Boda, G. (2001). Life skill e peer education: strategie per l'efficacia personale e collettiva. Milano: La Nuova Italia.

Bruscaglioni, M.(1991). La gestione dei processi nella formazione degli adulti. Milano: FrancoAngeli,.

Cesarini, G., & Regni, R. (1999). Autonomia & empowerment, l'educazione e le nuove frontiere dell'organizzazione. Roma: Armando.

Cipolloni, A. (2003). Prevenzione primaria: Modalità d'azione e termini di efficacia.

Croce, M., & Gnemmi, A. (2003). Peer education: adolescenti protagonisti nella prevenzione. Milano: Angeli.

Dallago, L. (2008). Che cos'è l'empowerment? Roma: Carocci.

Fabbri, M. (2009). Empowerment e nuove tecnologie. Nuove sfide per la prevenzione e la riabilitazione della dipendenza , " Ricerche di Pedagogia e Didattica ", n. 4.

Francescato, D., & Ghirelli, G. (1988). Fondamenti di Psicologia di Comunità. Roma: NIS.

Francescato, D., & Burattini M. (1997). Empowerment e contesti psicoambientali di donne e uomini d'oggi. Roma: Aracne.

Francescato, D., Tomai, M., & Solimeno A. (2008). Lavorare e decidere meglio in organizzazioni empowering ed empowered. Milano: Franco Angeli.

Geert, H. (1997). Cultures and Organization: Software of the Mind:1st edition. USA: Mc Graw-Hill.

Giorgi, G., & Majer, V. (2009). Mobbing: Virus organizzativo. Firenze: Giunti OS.

Grimm, C. (2012). Leadership, empowerment, and burn out in female team-sport athletes. Retrieved November 27, 2012, from https://web.archive.org/web/20160304102013/http://gradworks.umi.com/35/39/3539842.html

Hu, SLY, & Leung, L. (2003). Effects of expectancy-value, attitudes, and use of the Internet on psychological empowerment experienced by Chinese women. Telematics and Informatics 20(4), 365-382.

Iscoe, I., & Harris, LC(1984). Social and Community Interventions. Annual Review of Psychology, 35, 333-60.

Kiefer, C. (1984). Citizen Empowerment: a Developmental Perspective. Prevention in Human Service, 3, 9-36. Johnson, R., & Redmond, D. (1999). L'arte dell'empowerment. Come realizzare un'organizzazione snella più competitiva coinvolgendo e responsabilizzando il personale. Milano: Franco Angeli.

Laverack, J. (2001). An Identification and Interpretation of Organizational Aspects of Community Empowerment. Community Development Journal, 36(2), 134-45.

Mannarini, T. (2004). Comunità e partecipazione. Milano: Franco Angeli.

Martini, ER, & Sequi, R. (1999). Il lavoro nella comunità. Roma: Carocci.

Maton, KI, & Salem, D. (1995). Organizational Characteristics of Empowering Community Settings: a Multiple Case Study Approach. American Journal of Community Psychology, 23, 631- 56.

Mazzoleni, C. (2004). Empowerment familiare: il lavoro psicosociale integrato per promuovere benessere e competenze. Trento: Erikson.

Megginson, D., & Clutterbuck, D. (1995). Mentoring in action. London: Kogan Page.

Meringolo, P. (2010). Le povertà: approcci community based. Il seme e l'albero, 18, 107-119.

Morandi, A., Remaschi, L., & Meringolo, P. (2009). L'empowerment in una cooperativa di servizi: rischi psicosociali e benessere lavorativo. Risorsa Uomo, 15(3), 273-289.

Morandi, A., Riccardi, M., Paulesu, N., & Meringolo, P. (2009). Intervenire nelle marginalità sociali: strategie di empowerment nei servizi per i senza fissa dimora. Psicologia di Comunità, 2, 11-22.

Pellai, A., Rinaldini, V., & Tamborini, B. (2002). Educazione fra pari. Manuale teorico-pratico di Empowered peer education. Trento: Erikson.

Pensgaard, AM, & Sorensen, M. (2002). Empowerment through the sport context: a model to guide research for individuals with disability. Adapted Physical Activity Quarterly, 19(1), 48-67.

Pepe, S. (2004). L'educazione fra i pari: una bibliografia ragionata. Psicologia dell'educazione e della formazione, 6(1), 87-101.

Perkins, D., & Zimmerman, MA (1995). Empowerment Theory, Research, and Application. American Journal of Community Psychology, 23(5), 569-579.

Peterson, NA,& Zimmerman, MA (2004). Beyond the individual: Toward A Nomological Network for Organizational Empowerment. American Journal of Community Psychology, 34, 129-45.

Piccardo, C. (1995) Empowerment: Strategie di sviluppo organizzativo centrate sulla persona. Milano: Raffaello Cortina.

Putton, A., & Molinari, A. (2000). Manuale di empowerment con i genitori. Preparare i figli ad affrontare la vita. Rimini: Maggioli.

Quaglino, G. (2007). Leadership e Cambiamento. Milano: Franco Angeli.

Rappaport, J. (1981). In Praise of Paradox. A Social Policy of Empowerment over Prevention. American Journal of Community Psychology, 1, 1-25.

Rinaldi, G., & Carnevali, L. (2011). Il ruolo dell'ITC nei moderni sistemi sanitari nazionali: l'introduzione dei concetti di e-health. Quali problematiche deve affrontare? Confronti (15), 36-41. Retrieved December 4, 2012, from http://www.ausl.pc.it/areariservata/confronti/docs/Confronti_2011_10.pdf#page=41 Archiviato il 4 marzo 2016 in Internet Archive .

Rogers, CR (1951). Client-centered therapy: its current practice, implications and theory. Boston: Houghton Mifflin.

Russel-Walling, E.(2010). 50 grandi idee del management. Bari: Edizioni Dedalo.

Santinello, M. (1998). The Tandem Program. The Community Psychologist, 31, 11-2.

Santinello, M., & Vieno, A. (2011). Non è giusto: Psicologia dell'ingiustizia sociale. Napoli: Liguori.

Santoro, E. (2007). Strumenti di rating al servizio pubblico: è vero empowerment? Retrieved December 4, 2012, from http://www.ricercaepratica.it/allegati/00300_2007_05/fulltext/137_Editoriale.pdf Archiviato il 4 marzo 2016 in Internet Archive .

Syed, J. (2010). Reconstructing Gender Empowerment. Women' s studies International Forum, 33(3), 283-294.

Tammy DA, & Lillian TE (2007). The blackwell handbook of mentoring. Author.

Toohey, SM, Shinn, M., & Weitzman, BC (2004). Social networks and homelessness among women heads of household. American Journal of Community Psychology, 33(1-2), 7-20.

Volpi, C., & Rinaldi, MD (2012). Heroines without Princes. Dialoghi, 1(3), 26-31.

Wang, C., & Burris, MA (1997). Photovoice: Concept, methodology, and use for partecipatory needs assessment. Health, Education & Behaviour, 24(3), 369-387.

Zani, B. (2012). Psicologia di comunità. Roma: Carocci.

Zimmerman, MA(2000). Empowement Theory. Psychological, Organizational and Community Levels of Analysis. In Rappaport,J., Seidman, E., Handbook of Community Psychology. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers,

RIFERIMENTI LETTERARI

Barbery, M. (2006). L'eleganza del riccio. Roma: EO.

De Saint-Exupéry, A. (1943). Il piccolo principe. Milano: Bompiani.

Grisham, J. (1996). L'uomo della pioggia. Milano: Arnoldo Mondadori.

Hosseini, K. (2007). Mille splendidi soli. Casale Monferrato: Piemme.

Pennac, D. (1993). Come un romanzo. Milano: Feltrinelli.

Sepùlveda, L. (1996). Storia di una gabbianella e del gatto che le insegnò a volare. Italia: Guanda.

Suad, A. (2007). Bruciata viva: vittima della legge degli uomini. Francia: Piemme.

RIFERIMENTI CINEMATOGRAFICI

Apted, M. (2002). Via dall'incubo. USA: Columbia.

Campbell, M. (2011). Lanterna verde. USA: Warner Bros.

Daldry, S. (2000). Billy Elliot. Gran Bretagna, Francia: Universal Focus.

Eastwood, C. (2009). Invictus. USA: Warner Bros.

Faris, J., & Faris, V. (2006). Little miss sunshine. USA: Fox Searchlight.

Hogan, PJ (2008). I love shopping. USA: Walt Disney Studios Home Entertainment.

Hudson, H. (1981). Momenti di gloria. Gran Bretagna: 20th Century Fox.

Muccino, G. (2006). La ricerca della felicità. USA: Columbia.

Newell, M. (2003). Mona Lisa smile. USA: Columbia.

Reed, P. (2008). Yes man. USA: Warner Bros.

Tarantino, Q. (2003). Kill Bill. USA: Walt Disney Studios Home Entertainment.

Taylor, T. (2011). The help. USA: Walt Disney Pictures.

Thurber, RM (2004). Palle al balzo. USA: 20th Century Fox.

Trousdale, G., & Wise, K. (1991). La bella e la bestia. USA: Walt Disney Pictures.

Weir, P. (1989). L'attimo fuggente. USA: Walt Disney Studio Home Entertainment.

Wertmuller, L. (1992). Io speriamo che me la cavo. Italia: Penta-Pentavideo, Medusa Video (Pepite).

Altri progetti

• Wikizionario contiene il lemma di dizionario « empowerment »

Portale Psicologia : accedi alle voci di Wikipedia che trattano di psicologia