externalizarea

De la Wikipedia, enciclopedia liberă.
Salt la navigare Salt la căutare
Notă despre dezambiguizare.svg Dezambiguizare - Dacă sunteți în căutarea unei practici similare cu privire la procesele imateriale, consultați Externalizarea proceselor intelectuale .

Externalizarea , denumită și outsourcing (cuvânt în engleză tradus literal prin „achiziții externe”), se află în economia și organizarea afacerilor, ansamblul practicilor adoptate de companii sau organisme publice pentru a recurge la alte companii pentru realizarea anumitor faze ale procesului propriu de producție sau faze ale proceselor de sprijin.

Revenirea fazelor procesului de producție în cadrul companiei ( intern ) se numește backsourcing . Situațiile de suprapunere numite internalizare apar adesea la începutul sau la sfârșitul externalizării.

fundal

Deși companiile specializate în furnizarea de servicii productive întreprinderilor au existat de la începutul anilor 1960 [1], așa cum a subliniat Van Mieghem (1999), termenul de externalizare a fost utilizat pentru prima dată abia în 1982 . Așa cum se întâmplă adesea în teoria economică, în special cea legată de ramura de afaceri, în anii nouăzeci termenul a devenit brusc foarte popular în rândul managerilor .

Sensul termenului

Deși este cunoscut termenul de externalizare , semnificația sa nu este unică.

Unii economiști îl folosesc pentru a indica cazul special în care clientul (în engleză outsourcer ) depinde în totalitate de furnizor (în engleză outsourcee [2] ) pentru achiziții, deoarece acesta nu este sau nu mai este capabil să își îndeplinească deține activitatea supusă negocierii. Apoi disting acest caz de contractul sau subcontractarea mai generală (subcontractare), unde dimpotrivă subcontractantul poate juca prin propriile mijloace activitățile acoperite de acord (a se vedea, de exemplu, Van Mieghem, 1999).

Alții folosesc termenul de externalizare pentru a se referi la acele situații în care o companie stabilește o relație bilaterală cu o altă companie pentru a desfășura activități care necesită active specifice și, prin urmare, nu pot fi ciuperci. În acest caz, factorul discriminator nu este deținerea cerințelor clientului, ci natura investițiilor necesare desfășurării activităților externalizate (a se vedea, de exemplu, Grossman și Helpman, 2005; Leimbach, 2005).

În ambele cazuri, totuși, termenul implică o anumită formă de stabilitate în relația de „colaborare” dintre companie și subcontractant.

Alteori termenul, în italiană sau engleză, este utilizat într-un mod mai generic pentru a se referi la orice decizie de a face apel la piață pentru achiziționarea de bunuri intermediare și / sau servicii de producție. Când se înțelege în acest sens, externalizarea se măsoară prin raportul dintre valoarea bunurilor intermediare și valoarea totală a producției firmei (a se vedea, de exemplu, Strassman, 2004; Yu, 2005).

În orice caz, unii subliniază că aspectul cu adevărat nou al externalizării nu este utilizarea generică a pieței pentru achiziționarea de bunuri intermediare, ci faptul că ponderea acestora în lanțul valoric al companiilor este în creștere semnificativă (cf. de exemplu Lin și Tsai, 2005).

În managementul calității conform modelului ISO 9001 , externalizarea este considerată a fi procesul (de realizare a produsului) externalizat, dar care ar putea fi realizat (sau parțial realizat) intern având cunoștințele . În celelalte cazuri, este vorba de achiziționarea unui serviciu / procesare și nu de externalizare: aceasta este o distincție importantă nu numai pentru aspectele juridice / contractuale, ci mai ales de natură operațională.

Rețineți că „în afara organizației” nu înseamnă „în afara sediului” (clădire, uzină, birou, depozit): încredințați unui furnizor desfășurarea unei activități desfășurate în orice caz (de exemplu un proces de producție, concierge de servicii sau Management IT) este întotdeauna externalizarea.

Externalizarea serviciilor

Unii economiști folosesc cuvântul externalizare exclusiv cu referire la practicile de externalizare a serviciilor către producție (în engleză, servicii de afaceri sau servicii pentru producători ) (a se vedea, de exemplu, Domberger, 1998), așa - numitul contracting-out de servicii .

Utilizarea în creștere a pieței pentru prestarea de servicii auxiliare producției și vânzărilor și dezvoltarea produselor (gândiți-vă la gestionarea personalului, administrare și finanțe, servicii IT, întreținere, logistică, curățenie, concierge, cantină, afaceri juridice, siguranță și calitate, strategie , marketing, publicitate și comunicare, căutări de finanțare, proiecte de relocare etc.) este văzut ca noul element care caracterizează strategia urmată de companii, atât publice, cât și private, în ultimul deceniu.

O companie sau o entitate a AP are procese principale (adică cele legate direct de realizarea produsului sau furnizarea serviciului) și procese de asistență. În ultimele decenii a existat o creștere rapidă a cotelor de externalizare, inclusiv activități (dacă nu, într-adevăr, întregul proces) care se încadrează în zonele de sprijin (a se vedea lista, nu exhaustivă, de mai sus), alături de atribuirea tradițională a fazelor / proceselor de producție. Piața de consultanță în afaceri a fost cea care a preluat fenomenul externalizării activităților și sarcinilor de natură administrativ-administrativă. Dar și asociațiile comerciale au absorbit cote mari din acest tip de cerere din partea companiilor.

Externalizare internațională

Uneori, economiștii folosesc termenul de externalizare referitor la dimensiunea internațională (în engleză externalizare internațională sau externă ), de asemenea, în acest caz într-un mod non-univoc.

Pentru unii, externalizarea internațională indică parteneriate internaționale (cf. ex. Van Long, 2005), presupunând astfel un nivel minim de durabilitate a relației dintre părți.

Alții folosesc termenul în ceea ce privește deciziile generice de recurs la piețele internaționale, deci la companiile străine, pentru achiziționarea de bunuri și servicii intermediare (Campa și Goldberg, 1997; Feenstra și Hanson, 1999).

În cele din urmă, altcineva folosește termenul referindu-se exclusiv la externalizarea internațională a serviciilor (a se vedea, de exemplu, Amiti și Wei, 2004; Bhagwati, Panagariya și Srinivasan, 2004).

Externalizare și delocalizare internațională

Uneori vorbim despre externalizarea internațională, folosindu-l ca sinonim al relocării , totuși cele două concepte ar trebui păstrate distincte.

Relocarea (delocalizarea) [3] se referă la organizarea producției internaționale. În special, dorim să ne referim la specializarea verticală în creștere a economiilor naționale care derivă din comerțul internațional: o parte din procesul de producție este realocată de companie dincolo de granițele naționale, adesea în căutarea avantajelor care decurg din exploatarea forței de muncă cu costuri reduse sau mai multă legislație. permisivă în ceea ce privește protecția mediului în țările în curs de dezvoltare sau, în cele din urmă, prin facilitarea tratamentului fiscal al investițiilor străine. Cu toate acestea, acest lucru nu duce neapărat la externalizarea fazei procesului, deoarece poate rămâne în limitele companiei, atunci când este efectuată de sucursala sa străină sau, în orice caz, de o companie care face parte din același grup. Prin urmare, activitatea productivă depășește granițele naționale, dar nu neapărat din cele ale companiei.

Pe de altă parte, în externalizarea internațională, pentru producția bunului sau furnizarea serviciului, se apelează la o altă companie care operează în afara granițelor naționale. În acest sens, activitatea productivă depășește granițele naționale, precum și din cele ale companiei.

Teoria

Conduși de dovezi empirice privind difuzarea crescândă a practicilor de externalizare, de la începutul anilor 1980 economiștii au pus sub semnul întrebării motivele care împing companiile să recurgă la externalizare.

Externalizarea și teoria afacerilor

Dintr-o perspectivă microeconomică , problema poate fi văzută ca un nou mod de a privi vechea problemă pusă de Ronald H. Coase ( 1937 ) despre factorii determinanți ai limitelor ferme. Cu alte cuvinte, este vorba de identificarea factorilor care joacă un rol în decizia de producție internă sau recurgere la piață, întrebarea Make or buy .

Din acest punct de vedere, întrebarea se rezolvă în identificarea acelor factori a căror schimbare a condus la reproiectarea granițelor întreprinderilor.

În acest scop, au fost utilizate instrumentele conceptuale dezvoltate în cadrul teoriei firmei . Astfel, de exemplu, în contextul teoriei costurilor de tranzacție propuse inițial de Oliver E. Williamson în anii șaptezeci, externalizarea și alte fenomene de dezintegrare verticală a firmei au fost legate de scăderea costurilor de tranzacție. Generată de răspândirea noile tehnologii informaționale.

În acest fel, marea întreprindere din anii cincizeci se îndreaptă spre modelul întreprinderilor în rețea, rețeaua companiilor mici și mijlocii de consorțiu pentru a crea o masă critică, pentru a concura pe piețele internaționale, menținându-și în același timp flexibilitatea de producție.

În contextul teoriei drepturilor de proprietate , formulată mai recent de Oliver Hart (1995), s-a argumentat în schimb că, deoarece nu există o relație monotonă necesară între costurile tranzacției și gradul de integrare verticală , difuzarea externalizării se referă în principal la complementaritatea scăzută a activelor asociate cu răspândirea noilor tehnologii, deoarece această complementaritate conform acestei teorii este singura variabilă corelată pozitiv cu integrarea verticală.

În primul deceniu al secolului XXI, problema externalizării devine relevantă și pentru administrațiile publice italiene, ca urmare a răspândirii teoriei economice a reglementării [4] .

Costuri de externalizare și producție

Cu toate acestea, teoriile descrise mai sus nu iau în niciun fel în considerare costurile de producție ca fiind unul dintre factorii determinanți ai gradului de integrare / dezintegrare verticală. În schimb, alți economiști s-au concentrat asupra posibilelor efecte pe care externalizarea le poate avea asupra acestor costuri.

Modalitățile identificate prin care externalizarea poate crește eficiența producției prin reducerea costurilor de producție sunt următoarele:

  1. creșterea nivelului de specializare în desfășurarea anumitor activități
  2. reorientarea asupra competențelor de bază (competențe de bază) întreprindere
  3. flexibilitate sporită a companiei, atât operațională, cât și strategică
  4. obligația companiei de a se supune „disciplinei de piață”
  5. exploatarea avantajelor care decurg din utilizarea forței de muncă cu costuri reduse pentru realizarea de locuri de muncă mai puțin calificate

Specializarea și economiile de scară

În ceea ce privește reducerile de costuri care decurg din creșterea specializării rezultate din externalizare , acestea sunt strâns legate de economiile de scară , atât statice, cât și dinamice, precum și de diferitele surse ale acestor economii: tehnice, organizaționale, statistice și legate de puterea pieței. .

Din punctul de vedere al teoriei producției , Morroni (1992) subliniază că, în această perspectivă, externalizarea poate fi justificată doar prin admiterea discontinuității relației dintre costurile medii și scara producției.

În practică, activitățile colaterale, care nu ating o scară minimă de producție peste care devine convenabil să le desfășoare intern , pot fi externalizate în mod util către companii specializate în aceste activități, care, prin urmare, deservesc mai multe companii.

Competențe distincte și externalizare: organizația slabă

Externalizarea a fost abordată și din punctul de vedere al managementului strategic , analizând argumentele pro și contra și încercând să construiască un ghid operațional capabil să orienteze în mod eficient deciziile operatorilor în această privință.

În această privință, pare să fie orientată literatura recentă privind managementul strategic care a subliniat rolul cheie al îndrumării competențelor de bază (Prahalad și Hamel, 1990) sau a abilităților specifice (capacități distinctive) (Kay, 1993) în deciziile de externalizare. În special, se recomandă o strategie de „reorientare” asupra competențelor de bază ale companiei, implementată prin externalizarea activităților colaterale.

Prin urmare, teoria afacerii diferențiază domeniile de bază și non-core și, în perspectiva organizației slabe (din engleză literalmente „organizație slabă”), tot ceea ce nu este business central poate fi externalizat.

Tot ceea ce face parte din așa-numitele procese de asistență nu este de bază , care, spre deosebire de cele primare, nu contribuie la crearea unui rezultat (produs și / sau serviciu) care are o valoare percepută de clientul final, care, prin urmare, are o cerere de piață și pentru care clientul este dispus să plătească un preț premium .

Organizația slabă , axată pe produsele sale și pe client, ar trebui să fie mai competitivă și să aibă oportunități mai mari de creștere și profit.

Prin urmare, în această perspectivă, externalizarea nu se limitează la companiile aflate în dificultate economică, care altfel ar putea da faliment sau disponibiliza. Este practicat, chiar mai larg, de cei cu profituri și investiții puternice pentru creștere, de companiile care se află în sectorul vacilor cu numerar dintr-o matrice a Boston Consulting Group . Pentru a menține tendința de creștere, companiile trebuie să investească, dar și să se reorganizeze cât mai bine posibil, iar pentru a face investiții, resursele se găsesc uneori prin reducerea costurilor.

Cu toate acestea, este important de menționat modul în care o astfel de strategie poate duce la o scădere a costurilor de producție numai presupunând implicit că dezvoltarea abilităților distinctive implică în mod necesar costuri fixe . Prin urmare, în practică, acest mod de a privi problema nu diferă de cel anterior, care evidențiază avantajele în ceea ce privește specializarea crescută a producției.

Externalizarea ca fenomen bazat pe aprovizionare

Din nou în ceea ce privește avantajele specializării, este interesant de observat că, după cum au remarcat unii economiști, răspândirea recentă a externalizării poate fi interpretată și ca un fenomen bazat pe aprovizionare , adică determinat de ofertă.

Domberger (1998), de exemplu, observă că numărul tot mai mare de firme care furnizează servicii producției poate fi văzut și ca una dintre cauzele, precum și ca efect, al difuzării tot mai mari a externalizării serviciilor, în ceea ce este un fel de feedback cel puțin parțial autoalimentat.

Externalizare și flexibilitate

Unele studii au arătat, de asemenea, că externalizarea poate crește flexibilitatea firmelor prin reducerea costurilor de ajustare .

În acest sens, flexibilitatea operațională trebuie mai întâi diferențiată de flexibilitatea strategică . Primul se referă la capacitatea firmelor de a adapta cantitatea și caracteristicile producției într-o gamă bine definită de alternative. Flexibilitatea strategică, pe de altă parte, poate fi definită ca fiind capacitatea firmei de a răspunde eficient la schimbările din context (Sanchez, 1995).

Determinanții flexibilității, atât strategici, cât și operaționali, sunt atât tehnici, cât și organizaționali.

Presupunând că costurile de adaptare cresc mai mult decât proporțional cu dimensiunea absolută a adaptării necesare, externalizarea poate reduce costurile, distribuindu-le între mai multe firme (de exemplu, Carlsson, 1989; Domberger, 1998).

Mai mult, s-a observat că externalizarea poate crește, de asemenea, flexibilitatea strategică prin scăderea dimensiunii firmei și astfel creșterea vitezei de adoptare a noilor tehnologii (Dean, Brown și Bamford, 1998).

Mulți autori au subliniat, de asemenea, rolul proeminent al externalizării în gestionarea resurselor umane în contextul căutării sporite a flexibilității muncii (a se vedea, de exemplu, Richbell, 2001; Marsden, 2004).

În strânsă legătură cu această problemă este întrebarea cu privire la natura relației existente între flexibilitatea internă a firmei și așa-numita schimbare de locuri de muncă externe . De fapt, unii economiști fac ipoteza că încercarea constantă de a reduce costurile fixe ale companiilor prin reorganizarea producției a dus în special la înlocuirea flexibilității interne în utilizarea muncii cu churning-ul extern (literal „răsturnarea externă”) a lucrătorilor. În practică, se susține că, în timp ce companiile suportau anterior costurile resurselor umane neutilizate în perioade de cerere redusă, astăzi încearcă să o „externalizeze”, creând astfel nevoia ca lucrătorii să suporte costurile realocării.

Într-o lucrare empirică, Cappelli și Neumark (2004) au testat această ipoteză împotriva complementarității alternative a flexibilității interne și externe a muncii, găsind unele dovezi în favoarea celei dintâi, cel puțin în cazul firmelor producătoare din SUA.

Externalizarea și „disciplina pieței”

De asemenea, unii economiști au susținut că răspândirea externalizării se datorează parțial necesității companiilor, atât publice, cât și private, de a se supune legilor pieței pentru a crește eficiența alocativă a resurselor pe care le utilizează.

Astfel, de exemplu, Domberger (1998) subliniază că multe companii private și majoritatea organizațiilor care operează în sectorul public nu sunt în măsură să estimeze costul pe o bază dezagregată a serviciilor auxiliare pe care le prestează și acest lucru slăbește în mod inevitabil posibilitatea controlului bugetar . În consecință, deși o estimare a costurilor bazată pe activitate nu este o soluție viabilă atunci când aceste activități sunt desfășurate pe plan intern, aceasta devine imediat ce sunt externalizate, deoarece sunt achiziționate la un preț de piață bine determinat. Acest lucru, împreună cu împărțirea cifrelor celui care furnizează serviciul și al celui care îl cumpără, ar trebui să aibă efecte pozitive asupra eficienței generale.

Diferențiale de externalizare și salarizare

Mii de muncitori dintr-o fabrică chineză asamblează și testează sisteme de fibră optică .

Un rol important printre factorii determinanți ai externalizării, în special la nivel internațional, îl au diferențele în costul forței de muncă.

În ceea ce privește frontierele interne, se susține că externalizarea fazelor de producție, prin scăderea dimensiunii firmelor implicate în proces, scade astfel și gradul de sindicalizare a lucrătorilor, slăbind puterea lor relativă în creanțele salariale.

Dar diferențele salariale joacă, fără îndoială, un rol mai important în deciziile de relocare, care uneori implică și externalizarea internațională, realizată de firmele din țările mai dezvoltate, care exploatează astfel avantajele comparative ale țărilor în curs de dezvoltare în producția de bunuri de mare intensitate.

Rolul jucat de acești factori în deciziile de externalizare internațională și, mai general, în fenomenele de specializare verticală și fragmentare internațională , face obiectul unui număr tot mai mare de lucrări teoretice și empirice.

În special, se discută care a fost efectul deciziilor de delocalizare și externalizare asupra inegalității sociale în creștere cu care s-au confruntat economiile dezvoltate în ultimii ani, în special așa - numita tendință de înaltă calificare a cererii de muncă, care a dus la o creștere a diferențiale între salariați numiți lucrători cu guler alb (în engleză sau guler alb cu forță de muncă înaltă) și muncitori cu guler albastru (în engleză guler albastru sau forță de muncă slabă).

Contractul de externalizare

Din punct de vedere legal, externalizarea poate fi definită ca „acordul cu care un subiect ( client sau externalizat ) transferă către un alt subiect ( externalizator , sau furnizor , sau furnizor , sau partener ) anumite funcții necesare pentru realizarea scopului său de afaceri ". Recent, Curtea Supremă s-a ocupat de acesta, definindu-l ca „fenomenul care include toate tehnicile posibile prin care o companie renunță la gestionarea directă a unor segmente de producție și servicii care nu au legătură cu competențele de bază (afacerea de bază)” ( hotărârea nr.21287 / 2006).

Aceasta este o tranzacție juridică născută din practica de drept comun care nu are o disciplină specifică în sistemul juridic italian și, prin urmare, se încadrează în contractele atipice .

De fapt, externalizarea poate avea loc în mai multe moduri, iar părțile o pot reglementa folosind atât contracte tipice, cât și contracte mixte . Magazinele tipice cele mai utilizate în acest scop sunt:

În domeniul non-tehnico-juridic, conceptul de externalizare este uneori utilizat în mod eronat atunci când este vorba de o achiziție obișnuită de lucrări / produse sau servicii / procese: cele două domenii sunt clar distincte. Această confuzie este tipică, de exemplu, atunci când se aplică consultanței sau serviciilor terțiare avansate . Externalizarea implică întotdeauna un mandat, o caracteristică care îl califică în raport cu alte situații similare.

Protecția angajaților în cazul transferului sau vânzării unității de afaceri

Drepturile și protecția în cazul vânzării unei unități de afaceri privesc în esență contractul de muncă anterior.

Lucrătorului nu i se garantează că va fi vândut unei companii care are perspective industriale și creștere profesională similare, măsurabile ca cifra de afaceri , profitul și cota de piață, numărul de angajați sau productivitatea muncii. Legea nu prevede o restricție privind libertatea de atribuire chiar și pentru o companie cu profit și o creștere puternică și, prin urmare, cu o productivitate ridicată a muncii (cifră de afaceri și profit pe angajat).

Regulamentele de interes sunt:

  1. artă. 2112 din Codul civil (6 alin.)
  2. artă. 47, legea 428/1990 (6 alin.)
  3. articole 1 și 2 din Decretul legislativ 18/2001 (înlocuiește întregul articol menționat la punctul 1) și alineatele 1-4 menționate la punctul 2))
  4. articole 31 și 32 (titlul IV) din Decretul legislativ 276/2003 (integrează paragraful 5 menționat la punctul 1) și adaugă un al șaselea)

În cadrul comunității:

  1. Directiva 1977/187 / CE, care nu mai este în vigoare , pentru a promova armonizarea legislațiilor naționale referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor și pentru a solicita cedenților și cesionarilor să informeze și să consulte reprezentanții lucrătorilor în timp util
  2. Directiva Consiliului 1975/129 / CEE din 17 februarie 1975 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la concedierile colective (5) și a dispozițiilor legislative deja în vigoare în majoritatea acestora
  3. Directiva 80/987 / CEE a Consiliului din 20 octombrie 1980 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția salariaților în caz de insolvență a angajatorului lor;
  4. Directiva 1998/50 / CE
  5. Directiva Consiliului 2001/23 / CE din 12 martie 2001 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la protejarea drepturilor lucrătorilor în cazul transferurilor de întreprinderi, întreprinderi sau părți ale întreprinderilor sau întreprinderilor
  6. Directiva 2002/14 / CE

Vânzarea unei unități de afaceri ar trebui să aibă un caracter excepțional, dar în identificarea persoanelor nu există nicio limită a numărului de transferuri de unități de afaceri în care un angajat poate fi implicat pe parcursul vieții profesionale.

Arta. 2112 din Codul civil italian reglementează transferul sucursalei societății sau vânzarea uneia dintre sucursalele sale autonome. Legea prevede că relația de muncă continuă cu antreprenorul care preia, iar lucrătorul își păstrează toate drepturile pe care le-a avut anterior. Arta. 47 din legea din 29 decembrie 1990 n. 428, reiterează faptul că, în cazul unui transfer al companiei, relația de muncă continuă cu cumpărătorul, iar lucrătorul își păstrează toate drepturile care decurg din acesta. Acesta introduce neaplicabilitatea protecției lucrătorilor care rămân angajați la compania care face transferul și care sunt angajați în cele din urmă de către cumpărător după transferul companiei. Cu excepția acestui caz, noul contract de muncă nu poate fi peiorativ în cazul fuziunii sau achiziției și, prin urmare, salariul total al lucrătorului, nivelul de clasificare și locul de muncă corespunzător trebuie să fie egale sau mai bune decât cele din relația de muncă anterioară . O considerație similară nu este valabilă pentru niciun contract intern suplimentar stipulat la nivel de companie între sindicate și antreprenori. În cazul în care sindicatul semnează un acord în favoarea externalizării sau a unei fuziuni, lucrătorul pierde toate beneficiile și bonusurile prevăzute în contractul de nivel doi al companiei de origine, respectând contractul de nivel doi al companiei țintă, care este vinul și nu oferi beneficii și bonusuri.

Înainte de reforma Treu , vânzarea a trebuit să păstreze unitatea și valoarea economică a companiei și a vizat, de obicei, active care nu sunt esențiale pentru activitatea de producție, cum ar fi serviciile de curățare și supraveghere și alte procese de sprijin, care nu au fost văzute și nu au fost create valoare economică pentru clientul final. O ramură de afaceri a fost definită ca o entitate funcțională și autonomă în perimetrul afacerii. Legea prevedea trei cerințe:

  • autonomie
  • funcționalitate
  • vechimea sucursalei în raport cu momentul vânzării

Pe baza acestor cerințe, s-ar putea vinde companii, divizii, departamente sau unități funcționale care au fost, de asemenea, instrumentale pentru producție.

Cerința de funcționalitate și autonomie a restricționat domeniul de aplicare al zonelor care ar putea fi externalizate și a fost abrogată pentru o anumită perioadă; cu legea din 5 iulie 2002, părțile contractante au fost cele care au definit unitatea de afaceri, care poate fi practic orice domeniu de activitate. Decretul legislativ nr. 18 din 21 februarie 2001 înlocuiește art. 2112 din Codul civil și primele 4 alineate din 428/1990.

Directiva 2001/23 / CE este substanțial identică cu 1977/87 / CE, extinde tipurile contractuale de cerere, extinzându-l la contractele pe durată determinată și contractele interimare (articolul 1), limitând în același timp situațiile comerciale la fel de puternic. Arta. 5 limitează drastic aplicarea protecției lucrătorilor în caz de „proceduri de faliment sau proceduri similare de insolvență, [...] sau în cazul unei crize economice grave, astfel cum este definită de legislația națională, cu condiția ca o astfel de situație să fie declarată de un public competent și este deschis controlului judiciar " . În cele din urmă, la punctul 4 al acestui articol, care nu a fost transpus de legislația italiană, directiva prevedea riscul abuzului, al transferurilor de lucrători către companiile falimentate, cu scopul de a concedia și / sau de a transfera către alte companii acțiuni din datoriile întreprinderea: „Statele membre iau măsurile adecvate pentru a preveni abuzul procedurilor de insolvență, privând lucrătorii de drepturile care le sunt acordate în temeiul prezentei directive” .

Decretul legislativ 18/2001 transpune directiva și modifică 128 din 1990, dar nu în ultimele două paragrafe, tocmai cele care prevedeau deja restricții privind menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul unui transfer de întreprindere.

Legea nr. 223 din 23 iulie 1991 afirmă un principiu în direcția opusă libertății concedierii. Odată cu noțiunea de concediere colectivă , pentru reducerea sau transformarea activității, există posibilitatea de concediere cu motivul necesităților tehnico-de producție. În cazul vânzării unei unități de afaceri sau într-o perioadă anterioară de reducere a dimensiunii companiei, această lege poate fi utilizată, contrar jurisprudenței ulterioare. Nel 1991, questa legge e il precedente decreto citato anticipano una successiva tendenza della giurisprudenza europea, manifestata con la Direttiva del 2001.

La Direttiva 2001/23/CE è richiamata dalla seguente Direttiva 2002/14/CE, che impone di conciliare obblighi informativi e di consultazione dei sindacati con le esigenze di riservatezza aziendali, unitamente a sanzioni pecuniarie e penali, in merito all'andamento presente e alla probabile evoluzione dei risultati economici e dell'occupazione.

La Legge n. 39 del 1º marzo 2002 ha dato delega al Governo per l'attuazione di varie direttive comunitarie, fra le quali è citata la Direttiva 2001/23/CE. Con questo atto era inteso da parte del Parlamento che si rendevano necessarie modifiche e/o integrazioni al vigente Decreto Lgs. 18/2001, che questo non attuava completamente la Direttiva comunitaria.

Il Patto per l'Italia del 5 luglio 2002 (o "Patto Scellerato" come fu chiamato da alcuni all'epoca, Rassegna Online - Governo, Patto per l'Italia, documento integrale ) prevedeva la revisione del Decreto Lgs. 18/2001 per la parte che modifica l'art. 2112 del Codice Civile, e il recepimento della Direttiva 2001/23/CE, in materia di armonizzazione dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda ( [1] ).

Il successivo Decreto Lgs. n. 276 del 10 settembre 2003 , art.32, (recante "Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla Legge n. 30 del 14 febbraio 2003, la Legge Biagi ) modifica il quinto comma all'art. 2112 del Codice Civile, aggiungendovi una nuova definizione di trasferimento di ramo d'azienda: "Qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l'usufrutto o l'affitto di azienda. Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento" ( [2] ). Introduce anche un sesto comma, all'art. 2112 del Codice Civile, che interessa un altro ambito, quello dei rapporti del subappaltatore con i fornitori.

Diversamente da quanto previsto il 5 luglio 2002, il citato Decreto 276/2003 non modifica (nemmeno ne fa menzione) né la 428/1990 né il Decreto Lgs. 18/2001, ma opera direttamente sull'art. 2112 del Codice Civile. Recepisce la Direttiva 2001/23/CE e la successiva 2002/14/CE dell'11 marzo 2002 ( EUR-Lex - 32002L0014 - IT ) in tema di armonizzazione delle norme di informazione e consultazione dei lavoratori.

Il Decreto del 2003 ribadisce che l'individuazione dell'area da esternalizzare spetta all'azienda alienante e all'acquirente, come nella precedente normativa del 5 luglio 2002, e il fatto che debba essere "funzionalmente autonoma", ed elimina gli ampi ambiti di esternalizzazione, introdotti dal precedente provvedimento. L'esternalizzazione di un ramo d'azienda, sebbene individuabile direttamente dai contraenti, ne risulta impugnabile se non rispetta i requisiti di autonomia e funzionalità. Il Decreto Lgs. 276/2003 non ripristina, tuttavia, il requisito di preesistenza ( "articolazione funzionalmente autonoma...identificata come tale.. al momento del suo trasferimento " ).

La tutela dell'art. 2112 non è estesa esplicitamente alla totalità dei dipendenti dell'impresa alienante, e la legge n. 428 del 1990 comma 5, non più modificata, ammette la sua disapplicazione in parte oa tutti i dipendenti dell'impresa cedente. Il comma 6 opera in modo analogo nei confronti di quanti, rimasti presso l'azienda alienante, sono assunti dall'acquirente in data successiva al trasferimento di azienda. Il Decreto Lgs. n. 18 del 2001 modifica i commi da 1 a 4 di tale legge, mentre gli ultimi due, citati prima, sono tuttora vigenti nel testo originario.

Il requisito di funzionalità impediva di esternalizzare personale di aree funzionali o sedi di lavoro differenti, oppure la situazione anomala di una persona esternalizzata, mentre la collega che svolge la stessa mansione, possa continuare al lavorare per l'azienda acquirente.

Per eliminare delle aree aziendali, si creava un unico "contenitore-ramo d'azienda" nel quale, dalle più varie funzioni aziendali, sono trasferite le persone che si intende cedere all'esterno. La scelta sull'esternalizzazione si è spostata in questo modo da una strategia d'impresa impersonale, che giudica le mansioni, ad un giudizio sulle singole risorse umane, potenzialmente discriminatorio e iniquo.

Secondo l'articolo 2112, la decisione di cessione da parte dell'imprenditore non può essere unilaterale e vige l'obbligo di esame congiunto con le rappresentanze sindacali; in assenza dell'esame congiunto, la legge configura esplicitamente un reato di condotta antisindacale, in capo all'imprenditore.

Il principio non vale solo nel caso dei diritti disciplinati dalla legge o dal contratto, ma anche nel caso in cui il diritto del lavoratore trovi il proprio fondamento nella prassi aziendale, in una volontà del datore di lavoro che si è tradotta in un uso consolidato nel tempo.

L'art. 2558 codice civile regola la continuazione dei contratti di lavoro a carattere non personale e ribadisce che "l'acquirente dell'azienda subentra nei contratti stipulati per l'esercizio dell'azienda stessa (che non abbiano carattere personale)".

Analogo principio è sancito dalla direttiva della CEE n. 187 del 14 febbraio 1977, (modificata dalla direttiva n.50 del 1998, v. [3] ), la quale stabilisce che, in caso di cessione di azienda, il trasferimento all'impresa cessionaria del rapporto di lavoro dei dipendenti addetti dell'azienda ceduta ha luogo automaticamente.

La Corte di Giustizia Europea , con la decisione del 24 gennaio 2002, ha però affermato la facoltà dei dipendenti di opporsi al trasferimento presso la cessionaria.

La Corte di Cassazione (Cass. Sez. Lavoro n. 19379 del 28 settembre 2004) ha stabilito che la richiesta del dipendente, a cessione avvenuta, di riprendere servizio presso la cedente, dove lavorava in precedenza, costituisce la rinuncia al trasferimento del rapporto di lavoro all'acquirente, ma non rappresenta una richiesta di cessazione del rapporto di lavoro. Per effetto di tale rinuncia, il lavoratore resta dipendente dell'impresa cedente.

Se il dipendente non è iscritto ai sindacati che sottoscrivono l'accordo (perché membro di un sindacato interno minoritario oppure non iscritto ad alcuna rappresentanza sindacale), non esiste alcun accordo di cessione di ramo d'azienda fra lui e il datore di lavoro , per cui il trasferimento all'impresa acquirente rappresenta una decisione unilaterale dell'imprenditore, che è inefficace.

Tale interpretazione vale anche quando i sindacati firmatari hanno per iscritti (e quindi rappresentano) una larga maggioranza dei dipendenti. L'estensibilità dei contratti ai non iscritti al sindacato non è infatti prevista per i contratti a livello di singola azienda e imprenditore.

Il dipendente ha diritto ad un nuovo contratto di lavoro che preveda lo stesso contratto nazionale di riferimento, livello di inquadramento e relativa mansione, retribuzione lorda annua e modalità di pagamento, tipologia (a termine o contratto a tempo indeterminato).

Se la cessione di ramo d'azienda avviene all'interno dello stesso gruppo, essa è trasparente ai dipendenti che si accorgono di un semplice cambiamento della ragione sociale nel cedolino della busta paga .

Se la cessione avviene fra società non appartenenti allo stesso gruppo, allora viene chiuso il precedente contratto con liquidazione del trattamento di fine rapporto (TFR), e il lavoratore deve firmare un nuovo contratto.

La garanzia di un contratto a tempo indeterminato può essere limitata in vari modi:

-cessione ad una piccola società o cooperativa che fallisce dopo alcuni anni: il licenziamento è molto probabile in caso di fallimento ; [5] .

-cessione ad una società controllata, creata ad hoc dall'azienda acquirente. Può essere un'impresa a termine, ad esempio una joint venture con la società cedente, legata ad un progetto, in cui nell'Atto Costitutivo è scritto chiaramente che sarà sciolta alla sua naturale scadenza; oppure un'impresa a termine che lavora su commessa, legata ad un appalto con la società cedente, e che assume a tempo indeterminato con la clausola di licenziamento non appena gli appalti terminano.

Con la flessibilità introdotta nella cessione del ramo d'azienda, e nelle tutele per la riassunzione dei lavoratori, viene meno di fatto anche la stabilità di reddito, spesso attribuita al lavoro a tempo indeterminato.

L'art. 2112 impone il mantenimento dei contratti collettivi a tutti i livelli, non la contrattazione individuale. Benefit , superminimo e altre condizioni di maggior favore, scritte nel contratto di assunzione, sono perse durante un trasferimento di azienda.

L'art. 2112 tutela la retribuzione e la mansione, non la stabilità del posto di lavoro. I precedenti vincoli di autonomia, funzionalità, preesistenza al momento della cessione, riducevano le casistiche di esternalizzazione, ma non garantivano ugualmente la stabilità. È comune avere delle piccole società, reparti o funzioni (rispondenti ad autonomia, funzionalità e preesistenza) con meno di 15 dipendenti da cedere ad aziende che ugualmente non superano tale soglia. Al lavoratore esternalizzato è garantita la tutela obbligatoria, le 4 mensilità con cui può essere licenziato da un'azienda che ha meno di 15 dipendenti, non la tutela reale.

Le citate Direttive 1977/187/CE e 2001/23/CE, all'art. 4, non applicato nell'ordinamento italiano vigente, prevedono che Gli Stati membri possono prevedere che il primo comma non si applichi a talune categorie delimitate di lavoratori non coperti dalla legislazione o dalla prassi degli Stati membri in materia di tutela contro il licenziamento .

La cessione di ramo d'azienda è illegittima se non sussiste l'autonomia funzionale dell'unità ceduta rispetto al cedente, che devono essere due soggetti economici e giuridici separati. Ad esempio l'esternalizzazione potrebbe essere un modo per applicare retribuzioni minori o licenziare del personale. L'accertamento dei requisiti di imprenditorialità di chi acquisisce il ramo di azienda, in termini di organizzazione dei mezzi e gestione del rischio, è essenziale per stabilire la legittimità della cessione. La simulazione e frode di una cessione d'azienda, tramite l'interposizione di un soggetto terzo non imprenditore, facente riferimento a datore di lavoro originale, potrebbe risultare conveniente perché:

  • sotto i 15 dipendenti, esiste libertà di licenziamento (si applica la tutela obbligatoria, non la tutela reale ), un licenziamento individuale è molto meno costoso di uno collettivo, che prevede, fra l'altro, un'indennità di mobilità;
  • passando all'azienda ceduta, il lavoratore perde benefit e superminimi individuali, salvo che vi sia un sindacato interno, e un accordo fra questi e il cedente che preveda di mantenere superminimi individuali;
  • il cedente può attribuire al cessionario quote di debiti e un minimo di proprietà, insufficiente a garantire la copertura degli oneri di un licenziamento collettivo o di un fallimento: i dipendenti, per ottenere le proprie spettanze , l'indennità di mobilità o eventuali risarcimenti potrebbero esercitare diritto di rivalsa e pignoramento limitatamente alla frazione di patrimonio conferita al cessionario, e ai diritti degli altri creditori.

Volontarietà del lavoratore

L'art. 1406 cc attribuisce valore decisivo al consenso del contraente ceduto.

In base all'art 2112 cc il passaggio alle dipendenze del cessionario è automatico, e non richiede nemmeno una preventiva informazione dei lavoratori.

L'art. 2112 pone questo automatismo insieme ad altre tutele per i lavoratori, quindi non come strumento di flessibilità, quanto come tutela della stabilità occupazionale.

In alcuni ordinamenti europei, è espressamente previsto il diritto di opposizione del lavoratore alla cessione, anche in presenza di accordo con le rappresentanze sindacali.

La Corte di Giustizia Europea ha chiarito che il diritto di opposizione è da intendersi come libertà dei lavoratori di scegliere il proprio datore, come impossibilità di obbligare un dipendente a passare alle dipendenze del cessionario [6] .

In alcuni casi, la possibilità di rifiuto del lavoratore è subordinata ad un effettivo peggioramento delle condizioni retributive e/o di lavoro, ovvero è comunque consentita in quanto parte delle sue libertà fondamentali di persona.

La Corte di Giustizia UE ha delegato gli Stati membri a disciplinare le conseguenze giuridiche ed economiche del rifiuto di passare al cessionario. Nell'ordinamento italiano ciò configura giusta causa di licenziamento per il cessionario, e comporta la cessazione del rapporto di lavoro.

Altrove, il lavoratore ha il diritto alla reintegra in altri reparti, in analoga mansione o in mansioni peggiorative nell'azienda cedente. Se è facile per il datore provare l'indisponibilità di posizioni di un certo tipo, l'assunzione di personale con compentenze analoghe o in posizioni con job description paragonabile a quelle del personale oggetto di cessione, costituisce prova a favore di un reintegro dei lavoratori esternalizzati.

Nel caso di possibile reintegra nella cedente, a seguito del rifiuto, diventa più rilevante il confronto fra vecchie e nuove condizioni di lavoro, come condizione restrittiva per l'ammissione al beneficio della reintegra nell'azienda cedente.

Diritto di opposizione e azienda dematerializzata

Il diritto di opposizione deriva dal fatto che la normativa deve tutelare due diritti costituzionali, il fondamentale e prevalente diritto al lavoro e ad un'occupazione stabile , con la libertà di impresa. Ne scende che il diritto di opposizione non sussiste laddove il rapporto di lavoro sia trasparente e insensibile alle variazioni della proprietà imprenditoriale.

Ne sono un esempio le cessioni di filiali da una banca all'altra, che eventualmente comportano una variazione delle procedure informatiche e delle esigenze di formazione del personale, a fronte di un servizio erogato che resta il medesimo. Più in generale, dove la cessione riguarda beni strumentali e fisici oggetto di ammortamento, è più probabile che non vi sia un mutamento del mansionario dei dipendenti ceduti, e quindi del contratto collettivo applicabile, e delle condizioni retributive e di lavoro.

La giurisprudenza non prevedeva un diritto di opposizione perché i casi di cessione erano molto meno frequenti prima degli anni novanta, e l'oggetto delle stesse riguardava aziende a forte intensità di capitale in cui la cessione comportava variazioni molto meno significative delle condizioni di lavoro. La cornice della normativa evolve radicalmente con l'avvento di piccole aziende fondate sulle conoscenze specifiche dei dipendenti, piuttosto che su beni strumentali, e la nuova dimensione del fenomeno di esternalizzazione.

Nullità dell'esternalizzazione e reintegra

La legge italiana sanziona le false esternalizzazioni, finalizzate alla messa in mobilità e al licenziamento dei lavoratori. La dichiarazione di illegittimità comporta la reintegra del lavoratore in capo al precedente datore di lavoro.

La disciplina è la stessa per la somministrazione di lavoro , secondo la legge 176 del 1993 e la consolidata giurisprudenza precedente, che tale decreto va a sostituire.

Dimensioni del fenomeno

Allo stato attuale le pratiche di esternalizzazione si vanno sempre più diffondendo tra le imprese, sia pubbliche che private, e tendono a coprire variegate attività produttive, dalla progettazione alla logistica .

L' outsourcee viene visto come lo "specialista" nelle attività "trascurate" dal committente ( outsourcer ), poiché fa di queste la propria attività principale.

Questo fenomeno viaggia in parallelo con quello della riorganizzazione della produzione su scala globale, strategia a volte indicata con il termine approvvigionamento globale,o global sourcing .

Di fronte alla crescenti dimensioni del fenomeno cominciano a levarsi le prime voci critiche. In particolare, alcuni avvertono contro i pericoli insiti nel massiccio ricorso alle pratiche di esternalizzazione per lo sviluppo di lungo periodo delle imprese. L'uso indiscriminato di tali pratiche tenderebbe infatti a privare le imprese di alcune attività, che, sebbene ad una valutazione focalizzata sul breve e medio termine possono risultare non core , diventano centrali laddove l'ottica si sposti sulla crescita di lungo periodo. Tale critica si riallaccia ad una più generale di "miopia" dei mercati , accusati di privilegiare sistematicamente le imprese che adottano strategie orientate all'ottenimento di profitti a breve termine, senza considerarne adeguatamente le conseguenze nel lungo.

Note

  1. ^ La prima impresa specializzata in servizi di consulenza TI fu molto probabilmente la Electronic Data Systems , fondata nel 1962 da Ross Perot .
  2. ^ outsourcee: traduzione in italiano - Dizionari - La Repubblica
  3. ^ Il termine inglese delocalization , usato per la prima volta da Edward E. Leamer (1996), è usato come sinonimo di frammentazione internazionale ( international fragmentation )
  4. ^ Bosi P., Corso di Scienza delle finanze, Edizioni il Mulino, 2010
  5. ^ Se l'azienda acquirente fallisce, e la proprietà delle sue sedi, attrezzature, mezzi passano ad una nuova società o sono rilevate da un altro acquirente, si configura una successione nella titolarità dell'impresa cui si applica l'art. 2112 del codice civile. L'azienda in questo senso è intesa dalla normativa come complesso di beni (immobili, attrezzature, brevetti, know-how ) e persone strumentali all'attività produttiva, non del marchio e del soggetto giuridico in sé. Il fallimento seguito dalla creazione di una nuova società o dal suo acquisto sono a tutti gli effetti una cessione di ramo d'azienda
  6. ^ Corte di Giustizia 16.12.92, cause riunite 132/91, 138/91, 139/91, Katsikas v.Kostantinidis e Skreb e Schroll v.PCO Paetz & Co. Gmbh, in Racc., 1992, p.6577 ss.; nello stesso senso Corte di Giustizia 7.3.96, Merckx e Neuhuys v. Ford Motors Co. Belgium Sa, in Racc., 1996, pp.1253 ss e Corte di Giustizia 12.11.98, Europieces SA v. Sanders.

Bibliografia

  • Tullini P. (2005): "Le nuove forme di esternalizzazione dell'impresa", Bononia University Press;
  • Fiorentino L., Mattarella BG (2007): "L'esternalizzazione delle gestioni amministrative nelle pubbliche amministrazioni", Maggioli Editore;
  • Vetritto G. (2006): "L'esternalizzazione strategica nelle amministrazioni pubbliche", Rubbettino Editore;
  • Amiti, M., and SJ Wei (2004): "Fear of Service Outsourcing: Is it Justified?," Working Paper 04/186, International Monetary Fund;
  • Bhagwati, J., A. Panagariya, and TN Srinivasan (2004): "The Muddles over Outsourcing," Journal of Economic Perspectives , 18(4), 93–114;
  • Campa, J., and G. Goldberg (1997): "The Evolving External Orientation of Manufacturing Industries: Evidence from Four Countries," Federal Reserve Bank of New York Economic Policy Review , 4, 79–99;
  • Cappelli, P., and D. Neumark (2004): "External Churning and Internal Flexibility: Evidence on the Functional Flexibility and Core-Periphery Hypotheses," Industrial Relations , 43(1);
  • Carlsson, B. (1989): "Flexibility and the Theory of the Firm," International Journal of Industrial Organization , 7(2), 179–203;
  • Dean, TJ, RL Brown, and CE Bamford (1998): "Differences in Large and Small Firm Responses to Environmental Context: Strategic Implications from a Comparative Analysis of Business Formations," Strategic Management Journal , 19(8), 709–728;
  • Domberger, S. (1998) The Contracting Organization. A Strategic Guide to Outsourcing (Oxford: Oxford University Press);
  • Grossman, G., and E. Helpman (2005): "Outsourcing in a Global Economy," Review of Economic Studies , 72, 135–159;
  • Feenstra, RC, and GH Hanson (1999): "The Impact of Outsourcing and High-technology Capital on Wages: Estimates for the United States, 1979-1990," Quarterly Journal of Economics , August, 907–940;
  • Hart, O. (1995): Firms, Contracts and Financial Structure . Clarendon Press, Oxford;
  • Kay, J. (1993): Foundations of Corporate Success . Oxford University Press, Oxford;
  • Leamer, Edward E. (1996): "The Effects of Trade in Services, Technology Transfer and Delocalisation on Local and Global Income Inequality," Asia-Pacific Economic Review 2, (April), pp. 44–60;
  • Leimbach, MP (2005): "Invited Reaction: Outsourcing Relationships between Firms and their Training Providers: The Role of Trust," Human Resource Development Quarterly , 16(1), 27–32;
  • Lin, YJ, and Y. Tsai (2005): "What's New about Outsourcing," Paper presented in the Pacific Asia Free Trade and Development 30th Conference;
  • Mauri, Aurelio G.(2000): L'outsourcing nell'economia delle imprese. Un approccio strategico alle decisioni di make or buy , Unicopli, Milano.
  • Marsden, D. (2004): "The "Network Economy" and Models of the Employment Contract," British Journal of Industrial Relations , 42(4), 659–684;
  • Morroni, M. (1992): Production Process and Technical Change . Cambridge University Press, Cambridge;
  • Prahalad, CK, and G. Hamel (1990): "The Core Competence of the Corporation," Harvard Business Review, May-June, 79–91;
  • Richbell, S. (2001): "Trends and Emerging Values in Human Resource Management," International Journal of Manpower , 22(3), 261–268;
  • Sanchez, R. (1995): "Strategic Flexibility in Product Competition," Strategic Management Journal , 16(5), 135–159;
  • Strassman, PA (2004): "The Economics of Outsourcing," Information Economics Journal , June, 13–17;
  • Ventricelli, G. (2004), ETASLAB: "Outsourcing - conviene davvero esternalizzare?" 106-107
  • Van Long, N. (2005): "Outsourcing and Technology Spillovers," International Review of Economics & Finance , 14(3), 297–304.
  • Van Mieghem, JA (1999): "Coordinating Investment, Production and Subcontracting," Management Science , 45(7), 954–971;
  • Yu, Z. (2005): "Economies of Scope and Patterns of Global Outsourcing," Research Paper 2005/12, The University of Nottingham, Research Paper Series: Globalisation, Productivity and Technology ;

Voci correlate

Collegamenti esterni

Controllo di autorità Thesaurus BNCF 35963 · LCCN ( EN ) sh2001009057 · GND ( DE ) 4127582-2 · BNF ( FR ) cb15719280g (data) · NDL ( EN , JA ) 00562157