Demiterea (legea italiană)

De la Wikipedia, enciclopedia liberă.
Salt la navigare Salt la căutare

În dreptul muncii italiene , concedierea este actul prin care angajatorul încetează unilateral contractul de muncă cu unul dintre angajații săi.

Se face distincția între concedierea individuală dacă privește un singur angajat , în timp ce în cazul concedierii mai multor lucrători vorbim de concediere colectivă .

Caracteristici generale

Diferența cu resemnarea

Demisia, spre deosebire de concediere, implică plata rezilierilor, adică sumele acumulate prin lege sau prin contract la momentul încetării relației (concedii, acumulări lunare suplimentare, PAR neutilizat, indemnizație de întrerupere). Prin demisie, lucrătorul își pierde dreptul la protecție reală sau obligatorie. Cu toate acestea, există cazuri și motive care vă permit să beneficiați de protecție economică.

Uneori, demisia voluntară este încurajată de angajator, care propune o despăgubire, sub rezerva semnării unui acord cu care părțile pot renunța la orice altă creanță ulterioară.

La angajarea pe perioadă nedeterminată, unii angajatori au luat măsuri de precauție prin forțarea angajatului să semneze o scrisoare de demisie nedatată, pentru a fi utilizată pentru încetarea gratuită a raportului de muncă. Împotriva practicii demisiilor în alb, ulterior a fost stabilită obligația de a comunica demisia pe cale electronică.

Ilegalitate și nulitate

Sistemul juridic italian prevede, în cazul concedierilor constatate judiciar ca ilegitime, diferite discipline de protecție, care se disting prin mărimea companiei și tipul de defect (ineficacitatea datorată defectelor formale, nulitatea din motive ilicite sau discriminatorii) care afectează fapta angajatorului .

Principala diferență în ceea ce privește consecințele juridice ale concedierii ilegale este aceea dintre așa-numita protecție reală (disciplină mai rigidă, aplicabilă companiilor cu mai mult de 15 angajați) și așa-numita protecție obligatorie (aplicabilă companiilor care angajează până la 15 angajați ).

Cadrul general de reglementare

Codul civil

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: codul civil italian și concedierea colectivă .

În ceea ce privește codul civil italian , problema este reglementată de articole 2118 și 2119; primul afirmă principiul retragerii libere generale a contractelor de muncă pe durată nedeterminată (cu obligația de notificare sau de plată a unei indemnizații substitutive, fără a fi necesară o formă scrisă sau să ofere motive):

«Fiecare dintre părțile contractante se poate retrage din contractul de muncă permanent, notificând în termenul și modul stabilit (prin regulile corporative), după obicei sau după echitate (at. 98 disp. Att.).

În absența unei notificări, partea care se retrage trebuie să plătească o despăgubire celeilalte părți echivalentă cu valoarea remunerației care ar fi fost datorată pentru perioada de preaviz. Aceeași despăgubire este plătibilă și de angajator în cazul încetării relației din cauza decesului angajatului. "

( Cod civil, Art. 2118-Retragerea din contractul permanent )

Până în prezent, art. 2118 cc se aplică tuturor categoriilor excluse de la protecția art. 18 din Statutul lucrătorilor (inclusiv manageri din sectoarele privat și public). Arta. 2119 cc prevede dreptul părților de a exercita retragerea din contract înainte de expirarea termenului, chiar și fără notificare în cazul unui contract pe durată determinată, dacă apare o cauză care nu permite continuarea, chiar și cu titlu provizoriu, a relația de muncă (așa cum este stabilită la primul paragraf).

Legea 604/1966

Legea din 15 iulie 1966, nr. 604 reglementează în mod specific concedierea individuală, supunând exercitarea puterii concedierii respectării unor limite și proceduri precise, atât în ​​ceea ce privește motivele retragerii, cât și în ceea ce privește procedura care trebuie urmată. Arta. 2 din prezentul regulament impune angajatorului să prezinte forma scrisă și motivele, care pot fi solicitate în orice caz de către angajat în termen de 15 zile de la comunicare; în acest caz angajatorul este obligat să le comunice în termen de 7 zile, [1] în timp ce art. 4 prevede nulitatea concedierii discriminatorii , care este determinată de motive ideologice, politice, religioase sau sindicale, cu consecința obligației de reintegrare a lucrătorului, indiferent de motivația adoptată.

De fapt, această lege stabilește nelegitimitatea concedierii care nu este susținută de o justă cauză sau de un motiv justificat, atribuind deplină relevanță juridică motivelor concedierii. Consecința ilegalității este - la alegerea angajatorului - reangajarea lucrătorului sau plata unei compensații proporționale cu salariul, mărimea companiei, vechimea în muncă și condițiile părților.

Statutul lucrătorilor

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: articolul 18 din Statutul lucrătorilor , concedierea colectivă și Statutul lucrătorilor .

Arta. 18 din statutul muncitorilor, pe de altă parte, se referă la concedierile colective, adică cele din companii cu un număr de așteptări mai mare de 15 pe unitate de producție și concedierile colective și reglementează consecințele sancționatoare în cazurile de ilegalitate în unele cazuri de gravitate mai mare și la cei cu mai mult de 15 angajați. De fapt, introduce așa-numita „protecție reală” în cazul concedierii ilegale, eliminând posibilitatea compensării lucrătorului concediat ilegal cu o simplă compensație, prevăzând în orice caz obligația de reintegrare la locul de muncă.

În plus față de reintegrare, se asigură despăgubiri pentru prejudiciul suferit de lucrător, proporțional cu salariul, pentru perioada cuprinsă între data concedierii ilegale și cea a reintegrării efective (și, în orice caz, nu mai puțin de 5 luni de salariu) .

Acest tratament acoperă toate tipurile de concediere ilegală, inclusiv concedieri de represalii și concedieri ineficiente pentru încălcarea formei. Cu toate acestea, prevederile articolului 18 se aplică numai angajatorilor care ating anumite praguri de mărime (cel puțin 15 angajați pe unitate de producție sau cel puțin 15 angajați în aceeași municipalitate sau 60 angajați în total). Articolul 18 a fost parțial modificat prin legea nr. 108, care a introdus posibilitatea lucrătorului de a solicita, în locul reintegrării, o indemnizație substitutivă egală cu salariul de 15 luni.

Legea 183/2010

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: Concilierea (legea) și procesul muncii .

Legea 4 noiembrie 2010 nr. 183 ( Collegato Lavoro ) [2] [3] a reformat profund procesul muncii și, în special, disciplina concedierii individuale, căreia îi dedică câteva articole.

Stirile:

  • Suprimarea obligației de a încerca concilierea extrajudiciară prevăzută de art. 276 din 10 septembrie 2003, rămâne obligatorie și trebuie exprimată în fața comisiei de certificare), încetând să mai constituie o condiție de admisibilitate a acțiunii în justiție (articolele 410bis și 412bis au fost abrogate).
  • Arbitrajul se încheie cu o hotărâre de arbitraj care are forța legii între părți (1372 din codul civil) și este scutită de apel (art. 2113, paragraful 4, din codul civil, fără a aduce atingere recursului de drept comun). Premiul poate fi contestat numai dacă părțile au prevăzut acest lucru în mandat. Contestația are loc în temeiul art. 808-ter cpc, fără a aduce atingere art. 829, al patrulea și al cincilea paragraf.
  • dacă în mandat părțile nu declară hotărârea deschisă la contestație, sau nu o specifică, sau solicită arbitrilor să judece conform corectitudinii , nu se poate face recurs pentru a obține anularea hotărârii;
  • judecătorul din prima ședință trebuie să prezinte părților o propunere de soluționare. În cazul în care lucrătorul respinge acordul prin arbitraj sau de către judecător, acesta poate suferi sarcini procedurale mai mari în ceea ce privește despăgubirea angajatorului. În prezența judecătorului, acest lucru se aplică dacă refuzul are loc fără un motiv justificat; motivul justificat nu este relevant și nu exclude acuzații mai mari dacă refuzul are loc în arbitraj.
  • judecătorul trebuie să se limiteze la constatarea asumării legitimității (art. 30, paragraful 1) și nu poate revizui motivele tehnice, organizatorice sau de producție care aparțin angajatorului sau clientului. În acest fel, numai concedierea pentru o justă cauză poate fi contestată, în timp ce, din motive obiective sau subiective justificate, legea prevede o simplă protecție formală.

Legea extinde competențele și domeniile de intervenție ale justiției private - prin instituirea arbitrajului - și viceversa redimensionează considerabil controlul judiciar din motivul obiectiv și subiectiv justificat. Părțile pot fi private de posibilitatea recursului, fără ca acest lucru să fie indicat în mod explicit în mandat (așa cum se prevede la art. 808-ter din Codul de procedură civilă). „Clauza de arbitraj” dintr-un contract de muncă, dacă acest lucru este certificat, poate prevedea ca părțile să renunțe la contestarea hotărârii și să solicite arbitrilor să judece conform corectitudinii. Există îndoieli cu privire la faptul dacă o „aprobare mută” poate fi valabilă în locul unui consimțământ obligatoriu și informat, pentru un drept precum cel al contestației sau dacă acest lucru poate fi decis nu în acest moment, ci în prealabil în momentul angajării . În primul rând, este îndoielnic faptul că renunțarea la apel și aplicarea legilor în vigoare în favoarea echității nu manifestă o voință actuală, ci poate decurge dintr-o obligație din trecut; în al doilea rând, fiind contextual angajării, în care muncitorul este o „parte slabă”, apar îndoieli cu privire la faptul că acesta este plătit vreodată în voia unui angajat.

De fapt, conform mai multor observații, legea din 2010:

  • Acesta contrastează cu dreptul de a întreprinde acțiuni în justiție pentru apărarea drepturilor proprii (articolul 24), consacrat în Constituție. Un drept subiectiv indisponibil, precum dreptul la apărare, poate înceta, în plus, în absența unui consimțământ scris, care să manifeste voința actuală a lucrătorului;
  • contrastează cu principiul conform căruia judecătorii sunt supuși numai legii (art. 101). Contractul de muncă, chiar dacă este certificat, are forța unui act administrativ între părți și față de terți, nu o lege obișnuită. Dreptul constituțional de a întreprinde acțiuni în justiție, de a lua măsuri în apel, de supunerea judecătorilor muncii la legi, în special la dreptul muncii în sine, nu poate fi negat printr-o clauză contractuală și nici o lege obișnuită nu poate autoriza derogarea altor legi ordinare. grad egal (de clauze generale, care, prin urmare, nu prevăd excepții dacă părțile convin altfel), pe baza unui acord între persoane fizice sau a unui act administrativ, cum ar fi un contract de muncă certificat.
  • contrastează cu principiul egalității (articolul 3), deoarece nu stabilește limite de referință la propunerile de soluționare a arbitrilor și judecătorilor pentru soluționarea pe cale amiabilă a litigiului și nici pentru creșterea costurilor legale pe care judecătorul le poate face, luând în considerare un refuz fără motiv justificat sau un refuz în arbitraj. Valoarea compensației depinde de capacitatea de cheltuieli a părților, de a susține o creștere a cheltuielilor de judecată, de a utiliza colaboratori valabili în timpul negocierii.
  • contrastează din nou cu arta. 24, întrucât lucrătorul este exclus de la o evaluare a costurilor și beneficiilor cauzelor și o condiție fundamentală fundamentală pentru exercitarea conștientă a dreptului la apărare.

Inovațiile Legii locurilor de muncă

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: Legea locurilor de muncă .

Normele din Legea locurilor de muncă se aplică contractelor de muncă din sectorul privat semnate după intrarea în vigoare a legii, care califică lucrătorul ca lucrător, angajat sau manager; având în vedere neretroactivitatea legii pentru contractele stipulate înainte de intrarea în vigoare a legii, angajații vor beneficia în continuare de protecția prevăzută la art. 18 din statutul muncitorilor , deși limitat de legea nr. 92 care în schimb s-au aplicat fără discriminare la toate contractele de muncă. Mai mult, nu se aplică ucenicilor, managerilor sau lucrătorilor temporari cu nicio calificare, chiar dacă sunt angajați după intrarea în vigoare a Legii locurilor de muncă.

Reintegrarea la locul de muncă este exclusă în cazul concedierilor din motive economice, chiar nelegitime, chiar dacă numai în companiile cu mai mult de 15 angajați, [4] rămâne în schimb în cazul concedierii discriminatorii (așa cum prevede Decretul legislativ 23/2015) și în unele cazuri de concediere ilegală, pe lângă plata unui salariu de minimum cinci luni:

  • artă. 2-concedierea discriminatorie, nulă sau în formă orală:
    • concedierea discriminatorie în cazurile indicate de art. 15 din Statutul muncitorilor ,
    • nelegitimitatea concedierii, deoarece acestea se încadrează în cazurile prevăzute de lege : sarcina lucrătoarei până la vârsta primului an al copilului (articolul 54 din Decretul legislativ 51/2001), concediere în perioada de la data publicării până la primul an de căsătorie (articolul 35 din Decretul legislativ 198/2006), notificată cu încălcarea cerinței formei scrise sau în formă orală;
  • artă. 3 paragraful 1 și 2 - pentru cazurile de concediere pentru o justă cauză sau un motiv subiectiv justificat pentru care inexistența faptului material contestat lucrătorului este demonstrată direct în instanță : de exemplu. absența nejustificată, de fapt justificată de concediu sau boală. În acest caz, sarcina probei revine lucrătorului, care poate încerca întotdeauna să demonstreze existența discriminării sau inexistența faptului contestat care stă la baza concedierii . Precum art. 18 din statutul lucrătorilor , de asemenea cu Legea locurilor de muncă, după solicitarea lucrătorului, angajatorul trebuie să furnizeze un motiv scris și bine justificat al faptului în litigiu, iar lucrătorul are dreptul de a răspunde în scris: nu mai există termen peremptoriu 7 zile sub pedeapsa cu nulitatea concedierii.

Arta. 4 din decret (privind concedierea pentru defecte de formă și procedură) prevede că lucrătorul are dreptul de la una la 12 luni de salariu, una pe an de serviciu. Cu toate acestea, art. 7 din Statutul muncitorilor care interzice angajatorului să adopte măsuri fără a fi audiat lucrătorul în apărarea sa.

Jurisprudența va trebui să stabilească dacă este vorba despre un defect formal și de procedură sau unul substanțial: adică dacă motivele bine întemeiate și scrise și răspunsul scris al lucrătorului fac parte integrantă și substanțială a actului de concediere scris ( chiar dacă este inevitabil formulată pentru ei natura în momente diferite) și, prin urmare, absența lor sau absența formei scrise chiar și pentru unul dintre ei, sunt echivalente în drept și, de fapt, la o concediere ordonată în formă orală, ținând seama de faptul că necesită reintegrare:

  • concedierea pentru fapt material inexistent: din care absența unui fapt material poate fi caracterizată ca un caz particular deoarece motivele nu au fost niciodată furnizate;
  • concedierea nulă în cazurile prevăzute de lege : legea 604/1966 art. 2 cu obligația de motive, și art. 7 legea 300/1970 cu interdicția de a lua măsuri fără apărarea lucrătorului, sunt în vigoare fără modificări);
  • absența motivelor și dreptul la replică, acordat unora și altora care nu sunt garantate, și în anumite termene imperative și de câteva zile, care garantează o soluționare rapidă și la prețuri reduse a litigiilor, sunt în sine dovezi clare ale respingerii discriminatorii a muncitorul.

Reforma a introdus posibilitatea retrogradării lucrătorilor (atât la nivelul atribuțiilor, cât și la clasificarea contractuală), dar cu remunerare egală. Cu toate acestea, lucrătorul este penalizat economic, cu referire la vechime, salariu variabil și creșteri salariale în urma reînnoirii contractelor colective naționale sau ale companiei, care sunt calculate pe baza unui nivel inferior al contractului de muncă. Facultatea retrogradării este mai reglementată decât concedierea din motive economice, sub rezerva verificării meritelor în instanță, deoarece legea reiterează respectul profesionalismului și condițiilor de viață și economice ale lucrătorului , cu o atenție deosebită, prin urmare, la transferul locului de domiciliu muncă.

Disciplina relației individuale de muncă și întreruperea acesteia sunt incluse printre subiectele negocierii colective a companiei, cu constrângerea specifică de a fi derogat doar în mejus în raport cu legislația națională. În ceea ce privește acest cadru legislativ, sindicatele (la nivelul RSU ) pot semna acorduri unitare cu angajatorii pentru a exclude aplicarea Legii locurilor de muncă privind concedierile individuale și colective și pot extinde art. 18.
Cu sentința nr. 25201 din 7 decembrie 2016, Curtea Supremă a stabilit limitat la un executiv de primul nivel pe care angajatorul îl poate concedia în mod legitim și cu motivul de a reduce costurile, de a crește profitabilitatea și profitul companiei.

În ceea ce privește angajații administrației publice italiene , sentințaCurții Supreme de Casație cu sentința nr. 11868 din 9 iunie 2016 - al secțiunii „Muncă” - s-a precizat că concedierea personalului de muncă publică este reglementată de articolul 18 din Statutul lucrătorilor în formularea anterioară reformei muncii Fornero din 2012. [5] decret legislativ 20 iunie 2016, nr. 116 din 2016 - emisă în baza legii delegate nr. 124 - guvernează diferite aspecte ale concedierii disciplinare și crește responsabilitatea managerilor . [6]

În sectorul privat, legea Fornero prevede că reintegrarea poate fi înlocuită cu o despăgubire economică, cu excepția cazului în care există unele excepții, inclusiv prevederea explicită a unei sancțiuni mai conservatoare pentru conduita lucrătorului în contractul de negociere colectivă națională aplicat în companie.
CCNL italiene nu indică, în general, în istoria lor un cod de etică și sancțiunile care pot fi pulverizate, ci se limitează la afirmarea principiului conform căruia doar cele mai grave fapte, de exemplu cele relevante din punct de vedere penal , sunt o cauză justă de concediere sau că aceasta ar trebui să fie ultima soluție , fără a aduce atingere aplicării sancțiunilor suspensive și / sau pecuniare prevăzute de Statutul lucrătorilor la toate celelalte conduite. Jurisprudența Curții de Casație tinde să recunoască reintegrarea numai dacă conduita care face obiectul litigiului disciplinar este menționată în mod explicit în CCNL și dacă este asociată cu prevederea unei sancțiuni (minime) mai conservatoare pentru lucrător [7] ] .

Motivațiile

În majoritatea cazurilor, concedierea unui angajat este posibilă numai în prezența unor motive specifice justificate (articolul 1 din Legea nr. 604 din 15 iulie 1966; articolul 18 din Statutul lucrătorilor ), care poate viza comportamentul angajatului ( concedierea disciplinară, pentru o justă cauză sau pentru un motiv subiectiv justificat) sau situația în care se află compania (concedierea pentru un motiv obiectiv justificat).

Referințele de reglementare sunt:

  • artă. 2118 din Codul civil italian;
  • Legea 15 iulie 1966 nr. 604 (articolele 1.11) (pentru concedieri individuale);
  • Legea 20 mai 1970 n. 300 (pentru concedieri colective ).

Motive disciplinare

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: Puterea disciplinară .

Cea mai frecventă motivație pentru concediere se referă la comportamentul neglijent sau rău intenționat al lucrătorului, a cărui gravitate nu permite continuarea relației de muncă din cauza încălcării obligațiunii fiduciare. În raport cu gravitatea conduitei, legea italiană face în mod tradițional distincția dintre concedieri pentru „cauză justă” și pentru „motiv justificat”.

Tipic este cazul concedierii disciplinare , care poate fi impus de angajator pentru comportamentul lucrătorului care încalcă regulile de conduită stabilite de lege, prin convenții colective și care nu respectă regulile cuprinse în codul disciplinar al companiei.

Doar pentru ca

„Cauză justă” este un concept folosit de codul civil italian ( art. 2119 cc ) pentru a se referi la un comportament atât de grav încât să nu permită continuarea relației chiar și cu titlu provizoriu (în esență: nici măcar pentru timpul prevăzut) pentru notificarea concedierii).

De la originea contractului de muncă, baza puterii de retragere pentru o justă cauză se întoarce la natura fiduciară a relației. Și tocmai această ipoteză ar împiedica continuarea, chiar și provizorie, a relației în prezența unor fapte deosebit de grave, astfel încât să afecteze ireversibil așteptările părții care se retrage. Una dintre implicațiile acestei reconstrucții - conform doctrinei predominante, este de a permite fapte care nu au legătură cu obligațiile contractuale, dar, în orice caz, adecvate pentru a rupe încrederea ca motiv just de retragere. În esență, s-ar putea retrage pentru o justă cauză chiar și în prezența unor situații care nu integrează în sine încălcările contractuale (teorie obiectivă care pare confirmată de codul '42). Teoria obiectivă este contrastată de teoria contractuală care consideră doar încălcările contractuale relevante pentru concediere pentru o justă cauză. Jurisprudența își asumă parametri empirici: sfera obiectivă și subiectivă, gradul de culpă și abaterea deliberată, circumstanțele în care a fost efectuată, ipotezele referitoare la efectele din perspectiva subminării încrederii angajatorului, prin urmare jurisprudența este mai aproape de teoria obiectivă. În aceste cazuri, angajatorul poate concedia imediat, fără să dea vreo notificare.

Cu titlu de exemplu, următoarele pot constitui un motiv just de concediere:

  • refuz nejustificat și repetat de a efectua munca / insubordonare [8]
  • refuzul reluării activității după un examen medical care a constatat că nu există boală
  • munca prestată în favoarea unor terți în perioada bolii, dacă această activitate afectează recuperarea rapidă și revenirea la muncă
  • furtul de active ale societății în exercitarea atribuțiilor lor (mai ales dacă sunt fiduciare)
  • conduită non-profesională relevantă din punct de vedere penal și adecvată pentru ruperea obligațiunii fiduciare (de exemplu, jaf comis de un angajat al băncii )

În acest sens, jurisprudența legitimității a specificat că cauza justă este justificată într-o încălcare atât de gravă încât orice altă sancțiune, în afară de concediere, este insuficientă pentru a proteja interesul angajatorului (Cass. 24/7/03, n. 11516) , care nu poate fi deci obligat să-l folosească pe muncitor într-o altă funcție (Cass. 19/1/1989, n. 244).

Motivul subiectiv justificat

„Motivul justificat” (subiectiv) este o ipoteză mai puțin gravă a neîndeplinirii obligațiilor contractuale , care justifică concedierea, dar cu obligația angajatorului de a acorda notificarea solicitată (sau de a plăti suma relativă). Următoarele pot constitui ipoteze ale unui motiv subiectiv justificat:

  • abandonarea nejustificată a locului de muncă
  • amenințări , bătăi ,
  • încălcări repetate ale codului disciplinar de o asemenea gravitate încât să ducă la concediere
  • boală (depășind perioada de comportament).

În ceea ce privește absența nejustificată de la locul de muncă, jurisprudența Curții Supreme a statuat că - pentru a se dispune concedierea - trebuie respectat principiul proporționalității. În special, Curtea Supremă a considerat ilegală concedierea unui lucrător care a lipsit de la serviciu câteva ore fără un motiv justificat, în timp ce codul disciplinar prevedea o sancțiune similară pentru o expulzare de peste cinci zile consecutive.

Evaluarea conduitei angajatului

Dincolo de listele ilustrative, uneori propuse și prin convenții colective , comportamentul angajatului trebuie evaluat atât în ​​ceea ce privește modalitățile concrete ale comportamentului (tipul relației, gradul de încredere fiduciară, gravitatea intrinsecă a conduitei etc.), cât și la elementul subiectiv (intensitatea intenției, gradul de vinovăție, motivații, circumstanțe de fapt, efecte ale actului).

Dacă este invocat, judecătorul muncii , care are o largă discreție în această evaluare, evaluează atribuirea unei conduite unei sau altei noțiuni. La nivel practic, diferența dintre cele două concepte se bazează pe gravitatea mai mare sau mai mică a comportamentului și se rezolvă în acest sens: în cazul concedierii pentru motive justificate, angajatorul este obligat să acorde o perioadă de preaviz, stabilită de contractele colective sau, dacă dorește să-l expulze imediat pe muncitor din firmă, este obligat să îi plătească muncitorului o indemnizație pentru neînștiințare, egală cu remunerația totală care ar fi fost datorată dacă ar fi lucrat în perioada respectivă. Cu toate acestea, în cazul concedierii pentru o justă cauză, relația se încetează imediat, iar angajatorul nu trebuie să plătească nicio despăgubire pentru lipsa notificării.

Motiv obiectiv obiectiv

Adesea concedierea este necesară printr-o reorganizare a muncii, prin motive legate de activitatea productivă (inovații tehnologice, modificarea ciclurilor de producție etc.) sau de o criză a companiei . În ipoteză, adică în care compania, din diverse motive, nu mai obține beneficii din munca desfășurată de acel angajat sau, în general, de o categorie de angajați. Din motive economice sau tehnice, angajatorul poate deci să concedieze unul sau mai mulți lucrători. Dacă concedierea afectează cinci sau mai mulți lucrători în termen de 120 de zile, angajatorul este obligat să respecte regulile speciale prevăzute pentru concedierile colective . Dacă aceste praguri nu sunt atinse, se aplică regulile generale privind concedierile stabilite aici.

Cazuistică

Cazurile cu un motiv obiectiv justificat pot constitui cazuri, cu condiția ca noțiunea de concediere colectivă să nu fie inclusă:

La acestea se adaugă două ipoteze referitoare la persoana muncitorului dar din punctul de vedere al funcționării regulate a organizației productive. prima constă în depășirea „perioadei de comportament ”, adică a perioadei de boală, stabilită prin convenții colective, în timpul căreia lucrătorul nu poate fi concediat. Al doilea se referă la inadecvarea neașteptată a lucrătorului pentru îndatoriri. Trebuie remarcat faptul că motivele de mai sus trebuie să existe de fapt și la momentul anunțării concedierii, sub pedeapsa ineficienței acestora. Judecătorul poate verifica existența efectivă a motivelor tehnice și organizatorice, chiar dacă nu poate examina oportunitatea și oportunitatea lor reală [9] . Una presunzione di illegittimità del licenziamento si ha qualora il datore assuma, nei mesi successivi al licenziamento, nuovi lavoratori (anche a termine) per ricoprire le stesse mansioni in precedenza esercitate dai dipendenti licenziati [10] .

In caso di contestazione in giudizio, è sempre il datore di lavoro a dover provare:

  1. l'effettiva sussistenza delle ragioni tecniche o organizzative
  2. l'impossibilità di adibire il lavoratore ad attività equivalente in azienda , ad esempio perché al momento del licenziamento non sussisteva in azienda alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa alla quale il lavoratore licenziato avrebbe potuto essere assegnato per l'espletamento di mansioni equivalenti a quelle da lui in precedenza svolte, tenuto conto della professionalità raggiunta dal lavoratore medesimo
  3. il nesso tra le esigenze aziendali e il licenziamento intimato.

Scelta del dipendente e obbligo di repêchage

Il lavoratore da licenziare deve essere scelto secondo correttezza e buona fede. Se esistono, devono essere applicati i criteri concordati con le associazioni sindacali (es. minore anzianità di servizio, minore carico di famiglia, età, ecc.). In ogni caso è ovviamente vietato scegliere il lavoratore da licenziare sulla base di motivazioni discriminatorie (razziali, di sesso, di orientamento sessuale, ecc.) [11] .

L'obbligo di repechage , ovvero di adibire il lavoratore ad altra mansione equipollente, è esteso a tutte le strutture aziendali ed è responsabilità dell'azienda provare l'impossibilità del ricollocamento del lavoratore [12] , intendendo non solo la sede di lavoro dove svolge la prestazione lavorativa, ma anche tutte le sue eventuali articolazioni produttive [13] . Normative del lavoro e contratti si applicano anche per i lavoratori italiani all'estero.

Tale obbligo è ribadito anche dopo la Riforma Fornero dalla Circolare Ministero del Lavoro n. 3 del 16 gennaio 2013, che precisa che il datore è tenuto a documentare l'effettiva esigenza di ristrutturazione del reparto o soppressione del singolo posto di lavoro, e l'impossibilità di ricollocare o riutilizzare il lavoratore in altre mansioni.

Le ipotesi di libera recedibilità

Fanno eccezione alla regola della necessaria motivazione del licenziamento solo pochi rapporti di lavoro, in cui il recesso può essere intimato liberamente (in relazione al recesso da tali contratti, si parla di libera recedibilità o recesso "ad nutum"). Tra questi vanno ricordati:

Una specifica disciplina vale infine per i lavoratori a domicilio.

La forma

Sotto il profilo della procedura da seguire, si deve distinguere il licenziamento disciplinare (per giusta causa o giustificato motivo soggettivo) da quello non disciplinare (giustificato motivo oggettivo)nel dibattito attuale definito di tipo economico.

Licenziamento non disciplinare

Deve essere intimato necessariamente per iscritto, pena l'inefficacia del provvedimento. Secondo costante giurisprudenza, infatti, la forma scritta del licenziamento è richiesta ad substantiam , in base all'art. 2 della legge n. 604/1966, anche dopo la riformulazione di questa norma operata con la legge 11 maggio 1990, n. 108. Il licenziamento produce i suoi effetti quando giunge a conoscenza del lavoratore. In particolare l'art. 2 della legge n. 604/1966 esige che lo scritto, da utilizzare come strumento di comunicazione, non solo sia espressamente diretto all'interessato, ma sia anche a lui consegnato, con la conseguenza che è inidonea a realizzare la comunicazione scritta voluta dalla legge la conoscenza che il lavoratore abbia avuto altrimenti del licenziamento.

Ciò comporta che, nella maggior parte dei casi, la lettera di licenziamento assuma la forma di una raccomandata, consegnata direttamente all'interessato (raccomandata a mano) oa mezzo posta (raccomandata con ricevuta di ritorno), presso la sua residenza o il suo domicilio. Finché la comunicazione è meramente orale, il lavoratore resta dipendente in forza presso il datore di lavoro, ed è tenuto a presentarsi sul luogo di lavoro, potendo rappresentare le assenze non giustificate (senza certificati medici) un giustificato motivo di licenziamento.

Il licenziamento dispiega i suoi effetti quando la lettera con cui è intimato perviene all'indirizzo del lavoratore (articolo 1335 cc). Lo scritto con cui è intimato il licenziamento potrebbe non contenere alcun riferimento ai motivi del provvedimento datoriale. In questo caso il lavoratore può richiedere - nel termine di 15 giorni - i motivi del licenziamento, richiesta cui il datore di lavoro deve rispondere entro i successivi 7 giorni, pena l'inefficacia del provvedimento. Anche la comunicazione dei motivi deve, a pena di inefficacia, rivestire la forma scritta. I motivi comunicati in questa fase dal datore di lavoro non sono modificabili successivamente.

Licenziamento disciplinare

Magnifying glass icon mgx2.svg Lo stesso argomento in dettaglio: Potere disciplinare (diritto del lavoro) .

In caso di licenziamento disciplinare, la procedura da seguire è quella prevista dallo Statuto dei lavoratori per il corretto esercizio del potere disciplinare (art. 7 legge 300 del 1970). Al datore di lavoro sono posti vari obblighi, tra i quali assumono rilevanza centrale:

  • la predisposizione di un codice disciplinare che individui le infrazioni e le relative sanzioni (di norma si tratta di un estratto del contratto collettivo di settore). Non è necessario elencare i comportamenti comunemente avvertiti come antisociali e/o previsti dalla legge come reato , in quanto il dipendente non può non sapere che un comportamento considerato illecito dalla legge può essere sanzionato anche in azienda.
  • la pubblicazione del codice disciplinare, da effettuarsi esclusivamente mediante affissione dello stesso in luogo accessibile a tutti i dipendenti
  • la contestazione per iscritto dell'addebito. La contestazione deve rispettare alcuni principi:
    • Immediatezza: l'addebito va contestato prima possibile, e in ogni caso entro il termine stabilito dal contratto collettivo. Per laCassazione , l'immediatezza è presupposto di legittimità del provvedimento.
    • Specificità: i fatti vanno individuati in modo preciso, per consentire una difesa puntuale.
    • Immutabilità: il fatto risultante dalla contestazione non può essere successivamente modificato.

Contestato l'addebito, il datore deve consentire l'esercizio del diritto di difesa da parte del prestatore, che deve essere sentito qualora ne faccia richiesta. Il licenziamento disciplinare non può essere intimato prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione.

Diritto di difesa

In entrambe le fattispecie, è obbligatoria, a pena di nullità, la forma scritta, l'udienza e il deposito di atti scritti, un tempo minimo di 5 giorni per esercitare il diritto di difesa.

L'esercizio del diritto di difesa è limitato dal fatto che il lavoratore può scegliere di farsi assistere da un rappresentante sindacale, cui è iscritto o conferisce mandato (Statuto dei Lavoratori, art. 7), mentre non è indicata la possibilità di scegliere un legale difensore. L'assistenza di un avvocato è invece prevista per l'esercizio dell'attività sindacale, per cui il rappresentante delegato può scegliere un avvocato di sua fiducia.
Inoltre, il datore può ostacolare di fatto l'esercizio materiale del diritto di difesa, negando senza comprovati motivi richieste di ferie o permessi nei 5 giorni successivi alla contestazione disciplinare, e ponendo al limite in essere un carico di lavoro al di fuori dell'ordinario, teso a limitare la possibilità del lavoratore di preparare una linea di difesa all'esterno della giornata di lavoro.

Le impugnazioni

Magnifying glass icon mgx2.svg Lo stesso argomento in dettaglio: Processo del lavoro .

Il licenziamento non sorretto da giusta causa o giustificato motivo, o intimato senza rispetto della prescritta procedura, o contrario a norme imperative (es. perché discriminatorio, o comminato nei periodi in cui non è possibile recedere per tutela della lavoratrice madre) può essere impugnato. L'impugnazione è di norma proposta dal lavoratore personalmente, ovvero dal sindacato cui questi è iscritto o da un legale munito di procura speciale. Per impugnare il licenziamento è sufficiente qualsiasi atto scritto (di norma una lettera) con cui il lavoratore comunichi al datore di lavoro la sua intenzione di contestare la legittimità del provvedimento espulsivo.

Tale impugnazione deve avvenire entro il termine di 60 giorni dalla data del licenziamento ovvero dalla successiva data di comunicazione dei motivi, qualora richiesti (art. 6 l. 604/66). Il termine ha natura decadenziale : se il licenziamento non è impugnato, si decade dalla possibilità di richiedere al Giudice del lavoro l'accertamento della illegittimità del provvedimento datoriale e la conseguente condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno.

L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo di conciliazione od arbitrato lavoratore ha cinque anni di tempo. Tale termine è ridotto a 60 giorni nel caso in cui la parte che abbia richiesto il tentativo di conciliazione presso le apposite commissione di conciliazione abbia rifiutato di aderire al tentativo. Sotto il profilo procedurale, trovano applicazione le norme sul processo del lavoro .

Aziende con una maggiore soglia occupazionale: la "tutela reale"

Area di applicabilità

La tutela più rigida, prevista dall'art. 18 St.lav., si applica ai datori di lavoro (imprenditori o non imprenditori) che presentino le seguenti soglie occupazionali:

  • datori che occupino, nell'unità produttiva ove si è verificato il licenziamento, più di 15 dipendenti
  • datori che occupino, anche in più unita produttive ma nell'ambito dello stesso comune ove è sita l'unità produttiva in cui si è verificato il licenziamento, più di 15 dipendenti
  • datori che occupino complessivamente più di 60 dipendenti

Il computo dei dipendenti va fatto considerando i lavoratori stabilmente occupati in azienda al momento dell'intimazione del licenziamento. Tra i lavoratori da considerare rientrano:

  • quelli assunti con contratto a tempo indeterminato
  • quelli assunti con contratto a tempo parziale (part time), ma in proporzione all'orario svolto rapportato al tempo pieno (2 lavoratori part time al 50% si contano come una unità)

Restano esclusi dal computo, per previsione di legge:

  • gli apprendisti (art. 53, d.lgs. 276/2003)
  • i dipendenti assunti con contratto di inserimento (art. 59, d.lgs. 276/2003)
  • il coniuge del datore di lavoro, nonché i suoi parenti entro il secondo grado (art. 18, l. 300 del 1970)

La giurisprudenza ha inoltre escluso:

  • i lavoratori assunti a tempo determinato per sopperire ad esigenze eccezionali e momentanee dell'azienda
  • il socio consigliere di amministrazione, anche qualora prestasse stabilmente la propria attività nell'azienda.

Fino al 1999, una giurisprudenza consolidata affermava che grava sul datore di lavoro l'onere di provare l'inesistenza del requisito occupazionale e perciò l'impedimento all'applicazione dell'art. 18 St. Lav. (Cass., 17.05.2002, n. 7227).

Il primo orientamento della Suprema Corte in direzione opposta è la Sentenza della Sezione Lavoro n° 613 del 22 gennaio 1999, che pone l'onere probatorio a carico del lavoratore. La Suprema Corte è poi tornata ad affermare che l'onere della prova grava sul lavoratore (sentenza n. 12492 del 10 novembre 1999, Pres. Sciarelli, Rel. Vidiri), contestando la precedente citata sentenza. Secondo questa sentenza, sarebbe invece il lavoratore ricorrente a dover dar prova delle soglie occupazionali. Il criterio della "facilità della prova" deve sostituirsi con il principio che "Chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento” (art. 2697 del codice civile). Mentre la facilità della prova è una tesi innovativa introdotta da una sentenza, la realtà fattuale oggetto dell'accertamento è una prassi giudiziale in genere, e propria del campo giuslavoristico. A fronte di due sentenze divergenti, segue un pronunciamento a Sezioni Unite della Cassazione, che è in genere un riferimento definitivo, sostitutivo delle precedenti interpretazioni, che risolve il contrasto di giurisprudenza.

In via definitiva, l'orientamento dell'onere probatorio gravante sul datore di lavoro, è ribadito da una successiva sentenza a Sezioni Unite, la n. 141/2006, in cui si afferma che fatti costitutivi per l'impugnazione del licenziamento sono l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato e l'illegittimità dell'atto espulsivo, mentre il giustificato motivo oggettivo e le dimensioni dell'impresa sono fatti impeditivi al diritto soggettivo del lavoratore a riprendere la propria attività, e devono essere provati dal datore di lavoro. Con quest'onere il datore dimostra (art. 2118 del codice civile) che il diritto alla reintegro nel posto di lavoro non sussiste, e di essere tenuto al risarcimento pecuniario. Il tema dell'onere probatorio riguardo alla dimensione d'impresa, assume rilevanza dopo l'impugnazione del licenziamento e in sede processuale, mentre nelle fasi precedenti (la trattativa personale e la Camera di Conciliazione) non esistono autorità preposte ovvero obblighi informativi a beneficio del dipendente, quali la produzione, su richiesta scritta, di un dato aggregato e certificato presso il datore di lavoro o le banche dati che questi deve alimentare con i contratti di assunzione. La produzione di totali ripartiti per tipologia contrattuale alla data del licenziamento non lede il diritto alla privacy e riservatezza dei contratti di assunzione e relative retribuzioni.

In sede giudiziale, il lavoratore potrebbe quindi limitarsi a sostenere l'applicabilità della tutela reale [14] .

Regime sanzionatorio

In caso di licenziamento illegittimo comminato da un'azienda con più di 15 dipendenti, la sentenza del giudice del lavoro comprende:

  1. un ordine al datore di lavoro di reintegrare il dipendente nel posto di lavoro (stessa sede e mansione di lavoro)
  2. la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno arrecato, pari alla retribuzione globale di fatto che il lavoratore avrebbe avuto diritto a percepire dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione in azienda; in ogni caso la somma dovuta a titolo di risarcimento del danno non può essere inferiore ad un importo pari a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto.
  3. la condanna del datore a versare i contributi assistenziali e previdenziali dovuti per il periodo compreso tra il licenziamento e il provvedimento di reintegra (in quanto né il rapporto di lavoro, né quello assicurativo - INAIL e previdenziale - INPS si possono considerare interrotti [15] )

Se il lavoratore non vuole ritornare in azienda, può scegliere di rinunciare alla reintegrazione e richiedere il pagamento di una indennità sostitutiva, pari a 15 mensilità della sua retribuzione globale di fatto. La scelta va comunicata entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza. Qualora il lavoratore, invitato a riprendere il lavoro a seguito di ordine di reintegrazione, non si presenti in azienda entro 30 giorni, ovvero non comunichi la sua volontà di optare per l'indennità sostitutiva, il rapporto di lavoro si intende definitivamente risolto (art. 18, comma 5, l. 300/1970).

Indennità di mancato preavviso

I Contratti Collettivi Nazionali definiscono, per ogni livello di inquadramento, un periodo di preavviso che datore e dipendente devono osservare prima di recedere unilateralmente dal contratto.

Il periodo da osservare è indicato nel contratto e può essere aumentato dalla trattativa individuale in sede di assunzione. se non specificato nel contratto, il riferimento è il CCNL di categoria.

Il dipendente che presenta le dimissioni o il datore che licenzia devono dare alla controparte un preavviso durante il quale resta in vigore il rapporto di lavoro. Le dimissioni e il licenziamento sono effettivi, e il rapporto di lavoro estinto, al termine di questo periodo.

Il preavviso serve al lavoratore ad avere un tempo idoneo a trovarsi un'altra occupazione, e al datore ad assumere un'altra persona con un eventuale periodo di affiancamento e travaso di conoscenza.

Diversamente, il dipendente dimissionario o il datore licenziante devono corrispondere alla controparte un'indennità di mancato preavviso, pari alle mensilità previste (es.: preavviso di un mese, una mensilità da pagare).

L'indennità di mancato preavviso è distinta e cumulabile con le mensilità corrisposte in base alla tutela reale e obbligatoria.

L'art. 2118 del codice civile italiano prevede un periodo di preavviso per l'esercizio del diritto di recesso da parte di una delle parti contraenti. La norma si applica a contratti di qualunque tipo, non solamente a contratti di lavoro. La durata del preavviso è disciplinata dalla contrattazione collettiva, e, in assenza di una specifica contrattuale al riguardo, dai termini di preavviso di cui all'art. 10, RDL 13 novembre 1924 n. 1825 ( Disposizioni relative al contratto d'impiego privato ).

Aziende con una minore soglia occupazionale: la "tutela obbligatoria"

Quando il licenziamento illegittimo è intimato da aziende di dimensioni più ridotte (sino a 15 dipendenti), la sentenza stabilisce un obbligo alternativo in capo al datore di lavoro (art. 8 legge n. 604/66), il quale può scegliere tra

  • riassumere il lavoratore entro tre giorni dalla pubblicazione della sentenza
  • ovvero pagare all'ex dipendente una indennità risarcitoria, compresa tra 2,5 e 6 mensilità (estensibile sino a 10 per i lavoratori con almeno dieci anni di anzianità, e fino a 14 per i dipendenti in servizio da più di venti anni). La misura dell'indennità è stabilita dal giudice sulla base dell'anzianità di servizio, delle dimensioni aziendali, nonché al comportamento tenuto dalle parti.

A differenza di quanto stabilito per le aziende maggiori, nell'area della tutela obbligatoria il licenziamento - seppur illegittimo - determina la cessazione del rapporto. L'obbligo imposto al datore di lavoro soccombente nel giudizio è quindi diverso da quello previsto in regime di tutela reale: non si tratta infatti di reintegrazione nel rapporto di lavoro, ma di riassunzione. Il lavoratore è quindi assunto nuovamente sulla base di un nuovo contratto, con conseguente azzeramento della pregressa anzianità di servizio. Per il periodo intercorrente tra licenziamento e riassunzione il datore di lavoro non è tenuto a pagare né la retribuzione, né i contributi assistenziali e previdenziali.

Qualora il datore non provveda alla riassunzione nel termine di legge, egli è tenuto a pagare l'indennità prevista, oltre all'indennità di mancato preavviso (che recente giurisprudenza [16] ha ritenuto compatibile con il sistema sanzionatorio della tutela obbligatoria).

La differenza sostanziale fra tutela reale e tutela obbligatoria, ossia fra reintegra e riassunzione, è che dove vige la tutela obbligatoria, nelle aziende con meno di 15 dipendenti, il datore può rifiutarsi di riammettere il dipendente nel posto di lavoro, e pagare un'indennità. Sopra i 15 dipendenti, la decisione spetta al lavoratore, ma a seguito della sua richiesta, il datore ha l'obbligo di riassumerlo.

Se il datore impedisce materialmente l'accesso alla sede di lavoro, ovvero sottrae al lavoratore mezzi e attrezzature (quali computer, telefono aziendale, etc.) necessarie a esperire la sua attività, il lavoratore può avvalersi della forza pubblica per i verbali e contestazioni del caso, e adire nuovamente il giudice del lavoro.

La tutela obbligatoria si distingue quindi da quella reale sotto due profili principali:

  1. nella tutela obbligatoria la scelta tra riassunzione e pagamento dell'indennità spetta al datore di lavoro; nella tutela reale è il lavoratore ad avere la libertà di scelta;
  2. la misura del risarcimento è significativamente minore nell'area della tutela obbligatoria.

Licenziamenti discriminatori e altri casi di nullità

In talune ipotesi espressamente previste dalla legge, il licenziamento è considerato radicalmente nullo . Le ipotesi principali previste dall'ordinamento italiano sono le seguenti:

  • licenziamento intimato alla lavoratrice madre, nel periodo compreso tra l'inizio della gravidanza e il compimento del primo anno di vita del bambino (art. 54 d.lgs. 151 del 2001)
  • licenziamento intimato al lavoratore padre, in caso di fruizione del congedo di paternità, per la durata del congedo e fino al compimento del primo anno di vita del bambino
  • licenziamento intimato per appartenenza ad un sindacato o partecipazione ad uno sciopero, ovvero per motivi di discriminazione politica, religiosa, razziale, di sesso, di lingua, di nazionalità, di età, ovvero legati ad un handicap, all'orientamento sessuale, alle convinzioni personali (art. 15 l. 300 del 1970; art. 3 l. 108/90; art. 4 l. 604/66).
  • licenziamento intimato per rappresaglia o altro motivo illecito (art. 1345 cc)
  • licenziamento intimato alla lavoratrice a causa di matrimonio (l. 7 del 1963),
  • licenziamento "simulato" con le dimissioni coartate (nullo ai sensi della legge n. 188/2007).

L'onere della prova spetta al lavoratore che sostenga la nullità del licenziamento.

In conseguenza della nullità giudizialmente accertata, il datore è tenuto a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro ea risarcirgli tutti i danni subiti. Questo particolare regime, assimilabile a quello della tutela reale previsto dall'art. 18 St.lav., si applica indipendentemente dalle soglie occupazionali (quindi anche nell'area della tutela obbligatoria), e persino nell'area di libera recedibilità (lavoratori domestici, ecc.) e ai dirigenti.

Risarcimento dei danni ulteriori

Sia in regime di tutela obbligatoria che in regime di tutela reale, il lavoratore può richiedere il risarcimento dei danni subiti in conseguenza del licenziamento ulteriori rispetto a quelli previsti dall'art. 18 St.lav.

In determinati casi, il licenziamento può comportare infatti un pregiudizio alla professionalità o all'immagine del lavoratore, del quale può essere chiesto giudizialmente il risarcimento. La prova del danno subito grava sul lavoratore.

Licenziamento dei dirigenti

Magnifying glass icon mgx2.svg Lo stesso argomento in dettaglio: Dirigente e Dirigente (pubblica amministrazione italiana) .

Il licenziamento del dirigente non segue esclusivamente le norme previste per le altre categorie di lavoratori dipendenti, ed è quindi regolato dalle norme del codice civile e dalla contrattazione collettiva.

Riguardo alla pubblica amministrazione italiana la Cassazione nel 2007 ha chiarito che la disciplina della dirigenza pubblica non è sovrapponibile a quella delle aziende private, [17] e deve invece essere assimilata a quella della categoria impiegatizia nel pubblico (art. 21 d.lgs. n. 165/2001).

Motivazione

I contratti collettivi applicabili ai dirigenti hanno introdotto la nozione di giustificatezza del licenziamento, nozione che non coincide con quella di giustificato motivo prevista dalla legge 604/1966.

Sotto il profilo civilistico, si considera ingiustificato un licenziamento:

  • intimato in violazione delle regole generali di correttezza e buona fede;
  • discriminatorio o comunque fondato su un motivo illecito (licenziamento nullo).

Ove vengano dedotte esigenze di riassetto organizzativo finalizzato ad una più economica gestione dell'azienda – la cui scelta imprenditoriale è insindacabile nei suoi profili di congruità e opportunità – il licenziamento del dirigente non è ingiustificato, tale potendo considerarsi solo quello sorretto da un motivo che si dimostri pretestuoso e non corrispondente alla realtà, ovvero tale che la sua ragione debba essere rinvenuta unicamente nell'intento del datore di lavoro di liberarsi della persona del dirigente e non in quello di perseguire il legittimo esercizio del potere riservato all'imprenditore di riorganizzare le risorse umane in modo da consentire una gestione non in perdita dell'azienda.

Forma

Un'importante sentenza della Cassazione [18] ha ristretto l'inapplicabilità dell'art. 18 e della regola della licenziabilità "ad nutum" dei dirigenti, desumibile dall'art. 10 della legge n. 604 del 1966, ai soli dirigenti di vertice' , escludendo (nel settore pubblico e privato) gli pseudo-dirigenti, che non possono influenzare la vita aziendale (fra questi, la giurisprudenza successiva [19] ha incluso gli impiegati che svolgono funzioni direttive). Una sentenza successiva (Cassazione civile, sez. lav., 2 marzo 2006, n. 46149) ha precisato che la dequalificazione illegittima non trasforma il dirigente in pseudo-dirigente, tale da poter applicare l'art. 18.

I contratti collettivi di lavoro prevedono l'obbligo della forma scritta e della contestuale motivazione del licenziamento del dirigente. Secondo un orientamento giurisprudenziale, in caso di licenziamento disciplinare il datore è tenuto ad applicare le garanzie procedurali previste dall'art. 7 dello Statuto dei lavoratori, quantomeno nel caso in cui la sanzione debba comminarsi a dirigenti non "di vertice" [20] .

La giurisprudenza ha escluso l'interpretazione dell'art. 2118 del codice civile come libera recedibilità dei contratti di lavoro non tutelati dall'art. 18 (legge 300/1970). Tuttavia, la Cassazione [21] ha affermato che la illegittimità del licenziamento del dirigente nel settore privato non dà diritto alla reintegrazione ma soltanto al pagamento delle indennità previste dalla contrattazione collettiva.

Licenziamento ingiustificato

Nel settore privato, la reintegrazione nel posto di lavoro è , salvo il caso del licenziamento discriminatorio previsto dall'art. 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108.

Al dirigente ingiustificatamente licenziato spetta quindi, di regola, esclusivamente una indennità supplementare, nella misura prevista dai contratti collettivi applicabili (di norma: da un minimo pari all'indennità di mancato preavviso ad un massimo di 18/22 mensilità), che il datore è tenuto a corrispondere a titolo di risarcimento del danno.

La reintegrazione nel posto di lavoro del dirigente illegittimamente licenziato è invece prevista nel settore del pubblico impiego , in forza del richiamo operato dall'art. 51 comma 2 d.lg. 30 marzo 2001 n. 165, che estende a tale categoria tutte le norme applicabili ai dipendenti privati con qualifica impiegatizia (v. Cass. 1º febbraio 2007, n. 2233).

Ammortizzatori sociali

Magnifying glass icon mgx2.svg Lo stesso argomento in dettaglio: Indennità di disoccupazione .

Il lavoratore licenziato può chiedere all' INPS la corresponsione della indennità di disoccupazione . I requisiti per ottenere l'indennità sono i seguenti:

  1. effettivo stato di disoccupazione involontaria (l'indennità non è corrisposta in caso di dimissioni volontarie, tranne che queste siano presentate per giusta causa)
  2. possesso di almeno due anni di anzianità assicurativa INPS (si calcolano anche i periodi di contribuzione figurativa, come i periodi di astensione per maternità)
  3. almeno 52 settimane di contribuzione nel biennio precedente all'inizio dello stato di disoccupazione
  4. conservazione di una residua capacità lavorativa
  5. presentazione della domanda per iscritto all'INPS

La domanda va presentata entro 60 giorni dall'inizio della disoccupazione indennizzabile (quindi, considerato il periodo di carenza di otto giorni, entro il sessantottesimo giorno successivo al licenziamento). La presentazione tardiva comporta che l'indennità sarà corrisposta dall'INPS solo a partire dal quinto giorno successivo alla presentazione della domanda. A partire dal 1º gennaio 2008 la durata dell'indennità di disoccupazione (originariamente di 6 mesi) passa a 8 mesi, che diventano 12 per coloro che hanno superato i cinquanta anni di età. Ai lavoratori sospesi spetta nel limite massimo di 65 giorni.

L'ammontare dell'indennità di disoccupazione a partire dal 1º gennaio 2008, è pari al 60% della retribuzione lorda mensile per i primi 6 mesi, al 50% per il settimo e l'ottavo mese e al 40% per i mesi successivi. Ai lavoratori sospesi è pagata nella misura del 50% della retribuzione. L'importo massimo dell'indennità è di € 858,58 elevato a € 1.031,93 per i lavoratori che hanno una retribuzione mensile lorda superiore a € 1.857,48. A certe condizioni è possibile accedere all'indennità anche con requisiti ridotti rispetto a quelli sopra esposti.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dà inoltre diritto all'iscrizione nelle liste di mobilità , che prevedono forti sgravi nei contributi INPS per le imprese che assumono lavoratori licenziati. L'iscrizione nelle liste di mobilità può quindi aumentare, soprattutto per alcune categorie di lavoratori e in alcune parti del Paese, la possibilità di essere riassunti presso altra azienda.

Note

  1. ^ Come modificato dall'art. 2 comma 2 legge 11 maggio 1990, n. 108 e dall'art. 1 comma 37 della legge 28 giugno 2012, n. 92
  2. ^ legge 1167-b del 3 marzo 2010 , su consulentidellavoro.it . URL consultato il 3 gennaio 2011 (archiviato dall' url originale il 30 gennaio 2011) .
  3. ^ Legge pubblicata nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana n. 262 del 9 novembre 2010 - Suppl. Ordinario n. 243
  4. ^ Jobs act e tutele crescenti di Daniele Cirioli, da avvenire.it 9 marzo 2015 Archiviato il 2 aprile 2015 in Internet Archive .
  5. ^ Cassazione: licenziamento nel pubblico impiego non disciplinato da legge Fornero , da diritto.it, 10 giugno 2016
  6. ^ Licenziamento disciplinare nella PA: più responsabilità per i dirigenti di Rossella Schiavone, da ipsoa.it
  7. ^ Licenziamento illegittimo - attualità , su cittadellaspezia.com , 27 marzo 2019. URL consultato il 27 marzo 2019 ( archiviato il 27 marzo 2019) .
  8. ^ Una pronuncia giurisprudenziale ha riconosciuto che una reiterata insubordinazione da parte del lavoratore ad un ordine legittimo del datore di lavoro può effettivamente configurare una giusta causa di licenziamento nell'ipotesi in cui la mancanza commessa sia tale da provocare la totale perdita di fiducia da parte del datore di lavoro (Cass. 25/2/00, n. 2179). L'insubordinazione si configura anche in assenza di ingiurie o atti intimidatori.
  9. ^ In questo senso, citando l'art. 41 Cost., Cassazione 16.12.2000, n. 15894
  10. ^ Cassazione, 15.04.2005, n. 7832
  11. ^ Cassazione, 09.05.2002, n. 6667
  12. ^ Corte di Cassazione, Sentenza n. 16579 del 15 luglio 2010
  13. ^ Sentenza della Corte di Cassazione n. 6245 del 2005
  14. ^ Non sarebbe del resto agevole per il lavoratore ricorrente dare prova delle soglie occupazionali, atteso che il dato non è pubblico. Esso potrebbe al più essere ricostruito, non prima della sede giudiziale, attraverso dati forniti dalle Camere di Commercio (che la giurisprudenza non considera però sufficienti ai fini probatori: Cass., 23.12.1991, n. 13911) o esistenti presso l'INPS. Il giudice del lavoro può in ogni caso richiedere all'INPS o allo stesso datore di lavoro, ai sensi degli articoli 210 e 213 del codice di procedura civile, di fornire i dati relativi al numero di dipendenti impiegati al momento del licenziamento.
  15. ^ Cassazione, sezioni unite, 16.03.2002, n. 3905
  16. ^ Cassazione Sezione Lavoro n. 13380 dell'8 giugno 2006, Pres. Sciarelli, Rel. La Terza
  17. ^ Cass. 1º febbraio 2007, n. 2233
  18. ^ Cassazione civile, sez. lav., 19 agosto 2004, n. 16263
  19. ^ Cassazione civile, sez. lav., 20 febbraio 2007, n. 3929; Cassazione civile, sez. lav., 1º giugno 2005, n. 11691
  20. ^ Cassazione, sezioni unite, 25.05.1995, n. 6041
  21. ^ sentenza n. 24246 del 21 novembre 2007

Bibliografia

  • Giampiero Proia (a cura di), Divieto di licenziamenti e libertà d'impresa nell'emergenza COVID : principi costituzionali , Torino, Giappichelli, 2020, ISBN 978-88-921-3713-4 .
  • Clara Tourres, L'indennità risarcitoria da licenziamento illegittimo tra jobs act e ordonnances Macron , in Il diritto in Europa oggi , Milano, Key, 2019, ISBN 978-88-279-0305-6 .
  • Alberto Tampieri, Il licenziamento del dipendente pubblico prima e dopo il Jobs Act , Edizione aggiornata al d.lgs. n. 116/2016, Torino, Giappichelli, 2016, ISBN 978-88-921-0542-3 .
  • Marcello Basilico, Il licenziamento: dalla Legge Fornero al Jobs Act , a cura di Luigi Di Paola, Milano, Giuffrè, 2016, ISBN 978-88-14-20025-0 .
  • Maurizio Tatarelli, Il licenziamento individuale e collettivo: lavoro privato e pubblico , Edizione aggiornata al D. lgs. 4 marzo 2015, n. 23, Padova, CEDAM, 2015, ISBN 978-88-13-35492-3 .
  • Andrea Colombo, Licenziamento , 5ª ed., Milano, Wolters Kluwer, 2019, ISBN 978-88-217-7065-4 .

Voci correlate

Altri progetti

Collegamenti esterni

Controllo di autorità BNE ( ES ) XX633421 (data)