Mentorat

Mentoratul este o metodologie de formare care se referă la o relație (formală sau informală) una la una, între un subiect cu mai multă experiență ( senior , mentor ) și unul cu mai puțină experiență ( junior , mentorat , protejat ), adică un student, pentru a face ca acesta din urmă să dezvolte abilități .

Acesta este implementat prin construirea unei relații pe termen mediu-lung, care este prevăzută ca o cale de învățare ghidată, în care mentorul (ghid, sprijin, model, facilitator al schimbării) oferă în mod voluntar cunoștințele și abilitățile dobândite și le împărtășește. forma de predare și transmitere a experienței, pentru a favoriza creșterea personală și profesională a mentoratului , conform unei logici de sus în jos.

Domenii de utilizare

Mentoratul, uneori redat în limba italiană cu mentoratul ^[1] , poate fi aplicat într-o varietate de domenii: în educație și la locul de muncă, sau la nivel social, educațional-școlar, pentru reintegrare socială sau în contextul sportului.

Mediu de lucru

Împerecherea „ mentor ” și „ mentorat ” se face adesea de către un coordonator de formare, cum ar fi un manager de zonă sau un membru al personalului. Mentoratul are un scop dublu: nu numai să permită elevului să-și extindă cunoștințele și abilitățile cu un experiment de teren, sub supravegherea unui expert, ci și să se integreze treptat în cultura corporativă.

Mentoratul se adresează în general tinerilor nou angajați pentru a-i ajuta să intre în organizație, pentru a încuraja releu intergenerațional. Cu toate acestea, „mentoratul invers” poate apărea și atunci când un tânăr își transmite abilitățile proaspete și actualizate unei persoane mature (de exemplu, predând cum să folosească instrumentele telematice).

Cu toate acestea, mentoratul este rar activat ca singura pârghie de dezvoltare. De cele mai multe ori pachetul oferit de companie integrează programe de formare sau de formare (atât tradiționale, cât și inovatoare), și reprezintă o oportunitate prețioasă pentru oamenii noi, care au posibilitatea de a fi urmăriți de cei care au atins deja un nivel bun de profesionalism. , datorită experienței de ani de zile într-un anumit loc de muncă.

Amenajarea școlii

Mentoratul este folosit și în mediul școlar cu scopul de a interveni asupra disconfortului tinerilor, care se poate manifesta în diferite moduri: de la performanțe scăzute până la părăsirea timpurie a școlii (sau „abandon”). Părăsirea timpurie a școlii poate contribui la stabilirea unor viitoare probleme sociale și relaționale, pentru care mentoratul poate îndeplini și o funcție preventivă ca suport în faza de maturizare a copilului.

Istorie

Etimologia cuvântului mentor provine din Odiseea : Mentor a fost prietenul de încredere și consilierul lui Ulise , care, înainte de a pleca în Troia , i-a cerut lui Mentor să aibă grijă de fiul său Telemachus și să-l pregătească pentru a-l urma pe tron. Pe parcursul poeziei, Zeița Atena ia forma mentorului pentru a ghida, proteja și instrui Telemachul în călătoriile sale. În acest rol, Mentorul (și Atena) acționează ca profesor, tutore și protector, insuflând înțelepciune și oferind sfaturi.

Prin acest pas, se poate ghici deja una dintre funcțiile mentoratului aplicat, cea a gestionării tranzițiilor generaționale. Autori precum Huang și Linch ^[2] susțin că primul model de mentorat datează de la procedurile de succesiune ale celor trei regi chinezi Yao, Shun și Yum între 2333 și 2177 î.Hr. Trecerea tronului către un succesor mai tânăr, virtuos și competent a fost cunoscut deja în istoria democrației chineze timpurii sub numele de Shan Jang . Se referă la un proces de succesiune pentru „viitoarea persoană care merită” pentru a-și putea asuma responsabilitatea. În Evul Mediu , căile de mentorat tipice modelării de roluri pot fi găsite în profesiile comercianților, meșterilor și avocaților, care, pentru a transmite secretele meseriei, au flancat tinerii ucenici către maeștri, considerați excelenți în artele lor.

Relația profesor / ucenic este o reprezentare eficientă a unei relații de dezvoltare asemănătoare cu mentoratul. Se spune că cuvântul mentor apare pentru prima dată în Oxford English Dictionary în 1750 , descriindu-l ca fiind un termen folosit în mod obișnuit. În literatură, conceptul este raportat în figuri epice, cum ar fi Merlin Vrăjitorul pentru regele Arthur al Camelotului.

Cifre implicate

Mentorat implică în principal două cifre: mentor și mentee:

Mentorul

Mentorul este o persoană care, ca primă caracteristică, are o motivație puternică de a îndruma și consilia pe mentorat, cu mai puțină experiență. El trebuie să aibă abilități interpersonale, să poată desfășura interviuri și să pună întrebări înțelepte, trebuie să fie capabil să gestioneze fazele procesului de mentorat. Abilitățile fundamentale care trebuie cerute unui mentor sunt: ​​empatie, ascultare, deschidere, stăpânire personală, încredere în sine, flexibilitate (capacitatea de a se adapta la situații), creativitate (capacitatea de a ști cum să pui întrebări noi), leadership , etică (carry prin propria sa datorie față de mentorat). Rolul de mentor poate fi deținut de un superior direct sau de un coleg mai în vârstă și mai experimentat, dar extern.

Mentoratul

Poate fi numit și student-client și el este cel care își permite să fie ghidat și sfătuit de mentor în acțiunea de învățare și dezvoltare; creând cu ea acțiunea generală de mentorat, ca relație între cele două marcate mai presus de toate de o mare încredere și o relație sinceră de dialog.

Caracteristicile mentoratului

Un program de mentorat este împărțit în următoarele faze: selecția mentorilor, pregătirea, pregătirea și acreditarea mentorilor, potrivirea între mentori și mentori, definirea programului personalizat și comunicarea cu cele mai eficiente mijloace, în final evaluarea rezultatelor.

Funcții

Funcțiile mentoratului pot fi rezumate în aceste trei principale:

1. sprijin pentru procesul de învățare: mentorul îl ajută pe mentorat să își formalizeze nevoile, să-și recunoască propriul stil de învățare, situația carierei, limitările și punctele tari ale abilităților și rezultatelor lor;
2. transmiterea și diseminarea culturii organizaționale ^[3] : menită să-l ajute pe mentorat să înțeleagă, să împărtășească și să-și facă proprii valorile, comportamentele și regulile exprimate de organizația lor;
3. facilitarea procesului de inițiere în cultura organizațională.

Întruchipări

Mentoratul se poate face în diferite moduri și poate lua diferite forme:

1. cea mai obișnuită formă este aceea de mentorat individual care implică întâlniri față în față și în care calendarul și stabilirea sunt stabilite pe baza contractului inițial dintre mentor și mentorat; ^[4]
2. O a doua formă este dată de mentoratul de grup în care normele sociale și regulile caracteristice ale unui grup specific produc rezultate asupra carierei unui singur membru al grupului;
3. o altă formă este aceea de mentorat de la egal la egal, în cazul în care se stabilește un stimul reciproc între doi semeni sau între doi oameni care se percep ca fiind egali ^[5] ;
4. a patra formă este cea a programelor mixte, adică momentele individuale sunt combinate cu momentele de grup;
5. a cincea formă este cea de e-mentorat, tratează oportunitatea de a menține o relație la distanță, atunci când relația în prezență nu este posibilă, prin intermediul locurilor de comunicare online ^[6] ;
6. în cele din urmă, a șasea formă este cea a mentoratului mixt ^[7] : combinații de contacte față în față și de la distanță.

Tehnici

Există numeroase tehnici utilizate pentru a gestiona dinamica complexă a mentoratului; cele mai frecvent utilizate cinci sunt rezumate în următoarele procese

1. Însoțiți: urmați pasul cu pas pasul prin procesul în cauză.
2. Scroafă: învățături care nu sunt ușor de înțeles de către mentorat, care îi pregătesc pentru procesul de transformare al căruia urmează să devină protagonist.
3. Cataliza: Ajuns la un nivel critic de presiune, mentorul decide să provoace un mod diferit de gândire, o schimbare de identitate sau o rearanjare a valorilor, aducând mentoratul direct în situația de schimbare.
4. Arată: faceți procesul de înțeles făcând din situația actuală un exemplu și o dovadă a învățăturilor.
5. Colectează: când „fructele sunt coapte”, mentorul creează conștientizarea a ceea ce a învățat cu întrebări cheie precum „Ce ai învățat?”, „Cât de util este?”.

Diferitele tehnici pot fi folosite de mentor în funcție de situația și mentalitatea ucenicului.

Instrumente

Cele mai eficiente și utilizate instrumente de mentorat sunt patru:

1. Comunicativ (pentru a conversa eficient atât față în față, cât și de la distanță, prin telefon, e-mail, rețele sociale, forumuri de discuții etc.)
2. Instruire (coaching, analiză de cazuri, povestiri ...)
3. Informații (documente organizaționale, manuale, înregistrări video, cărți, articole.)
4. Evaluare (menită să înregistreze ședințele ținute și să verifice „progresul lucrării”)

Avantajele mentoratului

În ceea ce privește beneficiile, cele ale mentoratului se referă atât la cursant, cât și la mentor și la organizație. Desigur, este crucial să selectați cu atenție mentorul pentru a împiedica mentoratul să facă mai mult rău decât bine. ^[8]

Beneficii pentru mentorat

Principalele avantaje ale mentoratului sunt:

• încurajează creșterea sa profesională: mentoratul poate obține o învățare maximă din oportunitățile profesionale oferite și în același timp poate învăța urmând exemplul unei persoane de succes, cu posibilitatea de mobilitate verticală ^[9] și recompense sporite;
• profesional: învățarea abilităților, facilitarea carierei, integrarea culturală în organizație;
• de natură personală: motivație sporită, relație de susținere emoțională și înțelegere sporită a sensului muncii cuiva.

Beneficii pentru mentor

Principalele avantaje ale mentorului sunt:

• reînnoirea motivațiilor de muncă;
• extinderea prestigiului de care se bucură în cadrul companiei;
• satisfacția de a putea transfera abilitățile cuiva către alții;
• posibilitatea actualizării și creșterii abilităților de relaționare.

Beneficii pentru organizații

Principalele beneficii pentru organizații sunt:

• îmbunătățirea performanței colaboratorilor;
• satisfacție sporită;
• diseminarea culturii organizaționale;
• îmbunătățirea climatului de lucru.

Notă

Bibliografie

• Renato Di Nubila. Știind să te antrenezi. Manual de metodologie pentru tinerii formatori. Editor Pensa Multimedia (seria Training).
• Myriam Ines Giangiacomo (editat de). Formare unu la unu. Investigarea practicilor de auto-formare a persoanei. FrancoAngeli, 2012.
• Maria D'Alessio, Fiorenzo Laghi, Vito Giacalone. Mentorat și școală. Teorii, modele și metode de intervenție în contrast cu părăsirea timpurie a școlii. Editor Hoepli.
• Daniele Boldizzoni, Raoul CD Nacamulli, Dincolo de clasă. Strategii de instruire în economia cunoașterii, Apogeo, 2004.
• Gian Piero Quaglino, Scrieri de formare, 1991-2002, FrancoAngeli, vol. 3, 2006.
• Di Colasanto, Zucchetti, Mobilitate și tranziții pe piețele muncii locale; pag. 27, FrancoAngeli, 2008.

Elemente conexe

• Schele
• Senpai și kōhai

Alte proiecte

• Wikimedia Commons conține imagini sau alte fișiere despre mentorat

linkuri externe

• (EN) Mentoring , pe Encyclopedia Britannica , Encyclopædia Britannica, Inc.