Contract de muncă cu jumătate de normă

De la Wikipedia, enciclopedia liberă.
Salt la navigare Salt la căutare

În dreptul muncii , contractul de muncă cu fracțiune de normă, cunoscut și sub numele de contract de muncă cu fracțiune de normă , în italiană , înseamnă un contract de muncă subiect caracterizat printr-o reducere a orelor de muncă decât cea obișnuită care durează în general 40 de ore (denumită și cu normă întreagă ).

Istorie

Contractul cu jumătate de normă s-a dezvoltat ca o practică în domeniul relațiilor de muncă și a găsit o primă disciplină doar în anii optzeci cu Decretul-lege 30 octombrie 1984 n. 726 („ Măsuri urgente de susținere și creștere a nivelurilor de ocupare a forței de muncă ”) [1] convertit în legea nr. 863 [2]

Ulterior, munca cu fracțiune de normă a găsit o disciplină mai organică în anul 2000 , cu Decretul legislativ nr . 61 (modificată ulterior prin art. 46 din Legea Biagi și apoi prin art. 1, paragraful 44, legea 24 decembrie 2007, nr. 247).

În special, legea nr. 247/2007, de implementare a protocolului de bunăstare, în definirea principiilor directoare și a criteriilor care trebuie să ghideze Guvernul în implementarea delegației pentru reorganizarea stimulentelor pentru ocuparea forței de muncă , cu referire la instituirea sferei cu normă parțială a reorganizării generale a materie, stimulente pentru stipularea contractelor cu fracțiune de normă cu ore zilnice ridicate și facilități pentru transformarea, chiar temporară și reversibilă, a relațiilor cu normă întreagă în relații cu fracțiune de normă au avut loc la cererea lucrătorilor sau a lucrătorilor și justificate de sarcini de îngrijire dovedite .

Legea lasă astăzi mult spațiu pentru negocieri colective care, prin integrarea disciplinei juridice, reglementează efectiv munca cu fracțiune de normă.

Caracteristici

Contractul de muncă cu jumătate de normă este un contract de muncă subordonat normal, prin urmare poate fi atât pe durată determinată, cât și permanent. Acesta trebuie întocmit în scris în scopul testului și trebuie să conțină o indicație precisă a duratei performanței muncii și a timpului de lucru, cu referire la zi, săptămână, lună și an.

Munca cu fracțiune de normă (sau contractul de muncă cu fracțiune de normă) se caracterizează printr-un timp de muncă, stabilit prin contractul individual de muncă, mai mic decât orele de lucru normale (cu normă întreagă) impuse de lege (40 de ore pe săptămână) sau de către colectiv acord.

Reducerea programului de lucru poate avea loc în conformitate cu trei modele:

  • tip orizontal : lucrătorul lucrează cu jumătate de normă în fiecare zi;
  • tip vertical : lucrătorul lucrează cu normă întreagă, dar numai în anumite zile din săptămână, lună sau an;
  • tip mixt : când există o combinație a celor două modalități între part-time orizontală și verticală.

Munca cu fracțiune de normă nu trebuie confundată cu contractul pe durată determinată , care prevede ore cu normă întreagă, dar desfășurarea activității este limitată într-o anumită perioadă de timp.

Disciplina contractului

Lucrătorul cu fracțiune de normă are dreptul la tratament egal, adică același tratament pe care îl primește un lucrător cu normă întreagă la același nivel, de fapt:

  • Beneficiați de aceleași drepturi ca un lucrător cu normă întreagă , atât în ​​ceea ce privește valoarea salariilor pe oră, durata perioadei de probă și concediul anual, durata concediului de maternitate / paternitate și perioadele de odihnă zilnică, cât și în ceea ce privește durata de păstrare a postului în caz de boală / accident, drepturi sindicale și calculul onorariilor indirecte și amânate prevăzute în contractul colectiv național de muncă
  • El primește o remunerație proporțională datorită cantității reduse de performanță a muncii , cu o referire specială la remunerația globală și componentele sale individuale, salariul de muncă și beneficiile economice pentru boală, accident, boală profesională și maternitate.

Forma contractului

Contractul de muncă cu fracțiune de normă trebuie stipulat în forma scrisă, dar numai ad probationem (în absența deci nu există nulitatea contractului, dar se presupune un contract de muncă cu normă întreagă); contractul trebuie să conțină și stabilirea precisă a orelor reduse.

Cu toate acestea, orele pot fi determinate cu clauze flexibile , cu posibilitatea de a varia orele zilnice de lucru în cazul unui contract orizontal cu jumătate de normă, sau clauzele elastice pentru a trece la un tip vertical sau mixt. Metodele de utilizare și aplicare a acestor clauze sunt prevăzute de legi și convenții colective.

Domeniul de aplicare

Relația cu jumătate de normă poate fi stipulată de toți lucrătorii și toți angajatorii , chiar și în agricultură . Cu toate acestea, trebuie considerat că acest contract este reglementat de Decretul legislativ n. 61 din 2000 care a fost modificat ulterior de d. lgs. n. 276 din 2003.

Această din urmă disciplină, însă, se aplică numai în sectorul privat, cu consecința că contractul de muncă cu fracțiune de normă încheiat cu un angajator privat va fi reglementat prin Decret legislativ n. 61/2000 modificată prin Decret legislativ n. 276/2003, în timp ce cel stipulat cu un angajator public va fi reglementat prin Decret legislativ n. 61/2000 în textul original, fără ca modificările introduse în 2003 să fie aplicabile.

Tratamentul economic și de reglementare

Lucrătorul cu fracțiune de normă nu trebuie discriminat față de lucrătorul cu normă întreagă în ceea ce privește tratamentul economic și de reglementare.

Deci are dreptul:

  • același salariu pe oră lucrător cu normă întreagă, chiar dacă valorile remunerației datorate bolii, accidentului sau maternității vor fi calculate proporțional cu numărul de ore lucrate, cu excepția faptului că convențiile colective nu stabilesc că calculul ar trebui să aibă loc conform parametrii cei mai favorabili pentru lucrător;
  • la același tratament de reglementare al angajaților cu normă întreagă, în ceea ce privește durata perioadei de concediu de odihnă anual, concediul de maternitate și părinte, tratamentul pentru boli și accidente etc.

Drepturile și îndatoririle lucrătorului și ale angajatorului

Lucrătorul cu fracțiune de normă are aceleași drepturi și obligații față de angajator ca toți angajații. Mai mult, dacă contractul individual prevede acest lucru, lucrătorul are dreptul de prioritate în tranziția de la part-time la full-time în ceea ce privește noile angajări cu normă întreagă, care au avut loc în unitățile de producție situate în aceeași zonă municipală și pentru aceleași taxe sau taxe echivalente.

În orice caz, lucrătorii cu normă întreagă au, de asemenea, dreptul de prioritate față de noii angajați pentru a obține trecerea la jumătate de normă. Pentru a-și exercita acest drept și a putea aplica pentru transformare, el trebuie să fie informat, de asemenea, printr-o comunicare scrisă într-un loc accesibil tuturor, cu privire la intenția angajatorului de a continua cu noi angajări cu jumătate de normă.

Lucrătorul care suferă de patologii oncologice are dreptul să transforme relația de muncă de la normă întreagă la normă parțială. Relația de muncă cu jumătate de normă trebuie transformată înapoi într-o relație de muncă cu normă întreagă atunci când angajatul o solicită.

Angajatorul, pe lângă drepturile și obligațiile tipice relației de muncă, are:

  • dreptul de a solicita o muncă suplimentară suplimentară și de a prevedea clauze flexibile și elastice în modul și în limitele indicate de lege.

În special, în cazul unei clauze elastice sau flexibile, angajatorul poate solicita lucrătorului să crească performanța muncii sau să schimbe intervalul de timp al acesteia numai prin notificarea lucrătorului cu o notificare de cel puțin 5 zile;

  • obligația de a informa reprezentanții sindicatului companiei cu privire la progresul utilizării muncii cu fracțiune de normă;
  • datoria de a informa lucrătorii despre intenția de a face noi angajări cu fracțiune de normă și cu normă întreagă și de a transforma contractul pentru lucrătorii care suferă de boli oncologice

Instrumente de flexibilitate

În comparație cu disciplina anterioară, Decretul legislativ 276/2003 prevede o mai mare flexibilitate în gestionarea programului de lucru și mai puține constrângeri pentru solicitarea de muncă suplimentară, muncă suplimentară, precum și pentru stipularea unor clauze flexibile sau elastice. Contractele colective trebuie să stabilească limitele, motivele (pentru munca suplimentară), condițiile și metodele (pentru munca flexibilă și flexibilă) și sancțiunile legate de utilizarea lucrării suplimentare, elastice și flexibile. In orice caz:

  • Muncă suplimentară : este timpul de lucru lucrat dincolo de orele de muncă stabilite în contractul individual de muncă pe orizontală cu jumătate de normă (de asemenea pe termen determinat), dar în limita cu normă întreagă. Munca suplimentară necesită consimțământul lucrătorului. Lipsa consimțământului nu constituie niciodată un motiv justificat de concediere. Contractele colective stabilesc, de asemenea, remunerația pentru ore suplimentare de muncă.
  • Munca suplimentară : este munca prestată dincolo de orele normale de lucru cu normă întreagă stabilite prin lege sau prin convenția colectivă. Este admisibilă numai în relația de muncă cu normă parțială verticală sau mixtă, chiar și pentru un termen fix.
  • Muncă elastică : este asigurată pentru perioade de timp mai lungi decât cele definite în contractul de muncă pe jumătate vertical sau mixt, ca urmare a stipulării unor clauze specifice.
  • Muncă flexibilă : se efectuează în diferite perioade de timp, în comparație cu cele stabilite în contactul cu angajarea cu jumătate de normă a tuturor celor trei tipuri, în urma stipulării unor clauze specifice. Lucrul pe ture nu include o clauză flexibilă.

Clauzele elastice și flexibile pot fi, de asemenea, stipulate pentru contractele pe durată determinată. Disponibilitatea lucrătorului pentru a efectua o muncă flexibilă și elastică trebuie să rezulte dintr-un acord scris, contextual și pentru contractul individual și, cu excepția cazului în care părțile au convenit altfel, este necesară o perioadă de preaviz pentru operarea modificărilor solicitate de către angajator.minim două zile lucrătoare (în sectorul public perioada de preaviz este de 10 zile).

Acordurile colective stipulate de cele mai reprezentative sindicate la nivel național sunt cele care stabilesc posibilitatea recurgerii la clauze elastice sau flexibile. În absența negocierilor colective, angajatorul și lucrătorii nu mai pot conveni direct asupra clauzelor flexibile și elastice.

Clarificări de la Ministerul Muncii

Ministerul Muncii și Politicilor Sociale , răspunzând la anchetele primite, a clarificat că:

  • în cazul timpului parțial vertical este suficient să se indice în contractul de muncă zilele în care se desfășoară munca. Cu toate acestea, nu este necesar să indicați locația intervalului de timp.
  • în cazul muncii verticale cu fracțiune de normă, lucrătorul are dreptul la același salariu pe oră ca lucrătorul cu normă întreagă, deși salariul, valoarea prestațiilor economice pentru boală, accident și maternitate trebuie să fie calculate proporțional cu numărul de ore lucrate, cu excepția cazului în care convențiile colective prevăd că calculul trebuie efectuat într-un mod mai mult decât proporțional.
  • concesiunile acordate angajatorilor care angajează muncitori care au fost șomeri de cel puțin 24 de luni (pentru regiunea Emilia-Romagna aceasta este o scutire de contribuție de 50%) se datorează și în cazul în care lucrătorul este deja angajat cu jumătate de normă la un alt angajator. De fapt, starea șomajului se păstrează în prezența unui loc de muncă cu jumătate de normă.

Transformarea contractului cu jumătate de normă

  • De la full-time la part-time : această transformare este permisă în mod explicit, atâta timp cât există un acord între părți (în formă scrisă) și acest lucru este validat de DPL competent teritorial.

NB: de la 01.01.2012, în temeiul art. 22, paragraful 4, din Legea 12 noiembrie 2011, nr. 183, pentru conversia raportului de muncă de la normă întreagă la normă parțială nu mai este necesară validarea acestuia de către Direcția Provincială a Muncii.

Prioritatea transformării contractului de muncă de la normă întreagă la normă parțială este recunoscută:

  • lucrătorului care trebuie să asiste soțul / soția, copiii sau părinții care sunt afectați de patologii oncologice;
  • lucrătorului care trebuie să asiste la muncă o persoană care trăiește cu un handicap total și permanent, căruia i s-a acordat un procent de handicap egal cu 100%, cu nevoie de asistență continuă;
  • lucrătorilor de sex masculin și feminin care au un copil care conviețuiește sub vârsta de 13 ani sau un copil care conviețuiește cu un handicap.
  • De la jumătate de normă la normă întreagă : această transformare poate avea loc la discreția angajatorului în cazul în care noul personal cu normă întreagă, contractul individual de muncă poate prevedea un drept de prioritate în favoarea lucrătorilor cu fracțiune de normă care îndeplinesc sarcini identice sau echivalente cu cele pentru care este prevăzută angajarea și își desfășoară activitatea în unități de producție situate în aceeași zonă municipală

Încălcarea dreptului de prioritate implică în favoarea lucrătorului dreptul la despăgubiri pentru daune egale cu diferența dintre remunerația primită și cea care ar fi fost datorată în următoarele șase luni în cazul transformării cu normă întreagă.

Actul pentru ocuparea forței de muncă al guvernului Renzi din 2015 modifică posibilitatea transformării contractului de muncă de la normă întreagă la jumătate de normă, acum un drept pentru cei care au o boală degenerativă oncologică sau cronică înrăutățitoare sau care trebuie să asiste un membru apropiat al familiei afectat de aceste boli. De asemenea, devine posibilă accesarea muncii cu fracțiune de normă în loc de concediul pentru creșterea copilului. [3]

Notă

  1. ^ Publicat în Monitorul Oficial nr. 299 din 30/10/1984
  2. ^ Publicat în Monitorul Oficial nr. 351 din 22/12/1984
  3. ^ ilportafoglio.info work

Elemente conexe

Controlul autorității Tesauro BNCF 15440 · LCCN (EN) sh85098330 · GND (DE) 4078190-2 · BNF (FR) cb11980216f (dată) · BNE (ES) XX538557 (dată)
Adus de la „ https://it.wikipedia.org/w/index.php?title=Partial_time_work_contract&oldid=118043545 ”