Psihologia muncii și a organizațiilor

De la Wikipedia, enciclopedia liberă.
Salt la navigare Salt la căutare

Psihologia muncii și a organizațiilor este studiul comportamentului oamenilor la locul de muncă și în desfășurarea activității lor profesionale în raport cu relațiile interumane , sarcinile care trebuie îndeplinite, regulile și funcționarea organizației .

Cu alte cuvinte, derivă modelele și teoriile psihologiei și le aplică mediului de lucru, încercând să:

  1. promovează atât o bunăstare maximă pentru oamenii care lucrează, cât și un beneficiu maxim pentru organizația pentru care lucrează;
  2. îmbunătăți condițiile psihologice, motivația și relațiile cu interlocutorii de rol , cu compania și cu mediul de lucru în general.

Prin urmare, această disciplină folosește multe dintre aspectele psihologiei generale în sfera organizațional-managerială. Domeniile de aplicare a muncii și psihologiei organizaționale sunt mai presus de toate: managementul personalului , leadership , selecție , evaluare, pregătire profesională , comunicare și relații, dinamica grupului , motivația muncii, recompensa sistemului , dezvoltarea carierei .

Nume

Psihologia muncii și a organizațiilor s-a născut ca psihologie industrială și înainte ca psihotehnică . Denumirea de psihologie industrială a apărut pentru prima dată în 1904 , într-un articol al lui Bryan, ca o eroare tipografică în locul psihologiei individuale; în Statele Unite acest termen a fost folosit până în anii 1970. În anii 1950, expresia psihologie ocupațională a intrat în utilizare în literatura anglo-saxonă pentru a indica psihologia ocupațională , care în Statele Unite se referea în schimb doar la studiul orientării profesionale.

În Italia, la o conferință din 1951 , Alberto Marzi a propus să folosească termenul de psihologie a muncii în loc de psihologie industrială . Cu toate acestea, în țările anglo-saxone, definiția psihologiei industriale sau a psihologiei industriale și organizaționale a rămas predominantă. Mai puțin utilizată este expresia psihologia muncii .

Definiții și diferențe

Psihologia muncii și psihologia organizațională sunt două discipline unite în ansamblu, dar se disting prin unele particularități.

  • Psihologia muncii se ocupă cu analiza psihologică a interacțiunilor dintre individ și activitatea de muncă. Individului i se cere să îndeplinească o sarcină în cadrul organizației. Această sarcină include în cadrul ei numeroase variabile care influențează implementarea de către individ însuși: volumul de muncă, mediul de lucru, atitudinile față de muncă, caracteristicile subiectului și așteptările acestuia, climatul de lucru etc.
  • Psihologia organizațională se ocupă cu analiza psihologică a comportamentului indivizilor și grupurilor în raport cu funcționarea organizațiilor. În acest domeniu, individul este văzut ca membru al unui grup numit organizație. Sunt analizate sistemele de interdependență dintre indivizi și organizație care duc la realizarea unui scop comun și relațiile care pot duce la îmbunătățiri în cadrul grupului.

Istorie

După cum sa menționat deja, psihologia muncii s-a născut ca psihologie industrială , care a fost apoi transformată în „Psihologie industrială și organizațională”. Apariția sa oficială datează de la publicarea, în 1913 , a lucrării „Psihologie și eficiență industrială” de Hugo Münsterberg , chiar dacă primul act de intervenție recunoscut în companie datează din 1910 , când Jean Michel Lahy a folosit pentru prima dată a testelor de psiho-aptitudine pentru selectarea personalului cu guler albastru.

Munsterberg a fost interesat de aplicarea metodelor psihologice tradiționale la problemele concrete din industrie, în special organizarea muncii și selecția personalului. A făcut studii privind monotonia, oboseala, adaptarea la mediul de lucru și primele analize privind motivația consumului și tehnicile de vânzare.

Suntem în anii în care s-a discutat despre organizarea științifică a muncii pentru a îmbunătăți productivitatea și componenta psihologică a avut doar un rol accesoriu. De fapt, dezvoltarea taylorismului a contribuit la dezvoltarea atenției către studiul proceselor industriale și comportamentul oamenilor la locul de muncă, dar numai dintr-un punct de vedere pur tehnic și rațional.

Efectul Hawthorne

Studiile și cercetările lui Elton George Mayo din 1920 au conferit psihologiei industriale un rol fundamental în științele sociale și organizaționale. Mayo, fondatorul școlii de relații umane , prin experimente efectuate la fabrica Hawthorne de la Western Electric , a fost primul care a documentat științific legătura dintre elementele sociale, precum relațiile de grup și jocul în echipă, cu elemente tangibile precum productivitatea și rezultatele. În special, el a descoperit ceea ce se numește efectul Hawthorne , un fenomen în care lucrătorii chemați să se angajeze într-o nouă experiență interesantă lucrează mai mult și mai bine. Din celelalte cercetări ale sale, Mayo a concluzionat că:

  • Omul este motivat fundamental de nevoi de natură socială și își obține simțul identității din relația sa cu ceilalți.
  • Ca o consecință a revoluției industriale și a organizării științifice a muncii, munca în sine este lipsită de semnificație intrinsecă, care trebuie căutată în relațiile sociale care se formează la locul de muncă.
  • Lucrătorul este mai mult influențat de forța socială a grupului decât de stimulentele și controalele conducerii.
  • Lucrătorul răspunde conducerii în măsura în care aceasta le respectă nevoile sociale.

Aceste noi concepții și idei sunt opuse vechii imagini a lui Homo oeconomicus , care susținea că omul este motivat în primul rând de interese economice și că orice sentiment sau alt interes trebuie eliminat astfel încât să nu interfereze cu calculul rațional al interesului. Conceptul de om economic era opus celui de om psihologic. Această nouă viziune a legitimat lucrătorul să aibă sentimente și emoții, care fac parte din performanța sa de muncă.

Dezvoltări ulterioare

Psihologia muncii, odată evidențiate aceste noi paradigme, a încercat să-și aducă contribuția la îmbunătățirea condițiilor lucrătorilor. În primul rând a explorat domeniul „ ingineriei umane ”, pentru a urmări condițiile de lucru cele mai potrivite pentru proprietățile senzoriale, fizice și sociale ale lucrătorului (vizibilitate bună a mediului, nivel de zgomot suportabil, lizibilitatea echipamentului, postura în timpul lucrului, mecanizare pentru a economisi energie fizică, durata muncii și intervale).
Mai mult, cercetarea și-a concentrat atenția asupra celor mai funcționale modalități de învățare (sincronizare și mișcări). O inovație a fost studiul pentru introducerea unei selecții profesionale exacte, a unui criteriu corect de „plasare” și a dinamicii de grup; la nivel preventiv, au fost investigate probabilitățile de risc de accident pentru fiecare candidat.

Noul concept de muncă este influențat de două școli: din cea psihanalitică derivă ideea omului ca posesor al unei părți inconștiente și, prin urmare, ca actor al comunicărilor nu numai raționale, ci și simbolice; din psihologia socială moștenește concepția gândirii colective, care introduce definitiv dimensiunea socială și de grup în definiția muncii.

Elliot Jaques și compania ca sistem deschis

Un punct critic al momentului de cotitură metodologic al psihologiei muncii și organizațiilor este cu siguranță localizat în studiile și experimentele efectuate de școala socio-analitică care la Institutul de relații umane Tavistock din Londra, în perioada imediat postbelică, a dezvoltat o metodă de cercetare pentru a aplica bazele psihanalizei freudiene comportamentului social. Cu acest model metodologic, a fost efectuată o intervenție pentru Glacier Metal Company (1948), sub îndrumarea lui Elliot Jaques , pentru experimentarea noilor metode de management în cadrul organizației companiei. În aceeași perioadă, Institutul de la Londra a efectuat cercetări privind metodele de producție în minele de cărbune. Aceste studii și experimente au condus la definirea modelului organizațional al companiei ca un sistem deschis , o simplă reprezentare a organizației, bogată atât în ​​dezvoltări și aplicații teoretice, cât și practice.

Unele dintre constructele teoretice la care se referă psihologia organizațională sunt: teoria sistemelor , principiile termodinamicii și entropiei, știința nașterii complexității .

Piramida lui Maslow și motivația lucrătorului

Piramida de nevoi a lui Maslow

Între 1943 și 1954 psihologul american Abraham Maslow a conceput conceptul „ Ierarhia nevoilor ” și l-a dezvăluit în cartea Motivație și personalitate din 1954.

Această scară de nevoi este împărțită în cinci niveluri diferite, de la cel mai de bază (necesar pentru supraviețuirea individului) la cel mai complex (de natură socială). Individul se realizează trecând prin diferitele etape, care trebuie satisfăcute într-un mod progresiv. Această scară este cunoscută la nivel internațional ca „Piramida lui Maslow”. Nivelurile de nevoie concepute sunt:

  1. Nevoi fiziologice (foame, sete etc.)
  2. Nevoi de mântuire, siguranță și protecție
  3. Nevoi de apartenență (afecțiune, identificare)
  4. Nevoi de stimă, prestigiu, succes
  5. Nevoile de autorealizare (realizarea identității și așteptărilor cuiva și ocuparea unei poziții satisfăcătoare în grupul social ).

Ulterior, criticile au ajuns la această scară de identificare, deoarece ar simplifica drastic nevoile reale ale omului și, mai presus de toate, nivelul lor de „importanță”. Prin urmare, scala ar fi mai corectă în termeni pur funcționali pentru simpla supraviețuire a individului decât în ​​termeni de afirmare socială. Prin urmare, ar fi vorba de nevoi de tip psihofiziologic, mai degrabă decât de cele psihologice în sens strict. Alte critici s-au concentrat pe faptul că succesiunea nivelurilor poate să nu corespundă unei stări obiective care poate fi împărtășită de toți subiecții.

Maslow însuși în cartea din 1968 Către o psihologie a ființei va adăuga câteva straturi pe care le ignorase inițial.

Aplicarea acestei piramide la psihologia muncii se datorează lui Douglas McGregor cu teoria X și teoria Y. Conform teoriei X, lucrătorii nu sunt motivați și trebuie îndrumați; în timp ce teoria Y este să postuleze că muncitorii vor să lucreze, dar și că munca lor are sens.

Regulamentul Winfried Hacker Theory of Action

În această teorie, acțiunile efectuate de lucrători sunt descrise în funcție de faze secvențiale și niveluri ierarhice ale modalităților de control.

Simplificând, există trei niveluri de conștientizare a proceselor și reprezentărilor care reglementează simultan activitățile de lucru:

  • un mod de reglare total automat și inconștient;
  • o modalitate bazată pe cunoaștere și parțial conștientă;
  • un mod total intelectual.

Aceste niveluri se referă la diferite etape ale reglementării acțiunii în muncă.

Prima etapă este pregătirea acțiunii. Include orientarea sarcinii și redefinirea sarcinii într-un obiectiv auto-stabilit. Faza de orientare se referă la condițiile în care obiectivul urmează să fie atins, disponibilitatea metodelor și strategiilor și cât de multă libertate de acțiune există în alegerea acestor metode. Coordonarea acțiunilor cu cele ale colegilor este, de asemenea, o parte a procesului de orientare.

Pașii finali sunt activarea și evaluarea. Procesul de activare este ghidat de feedback continuu cu privire la realizarea obiectivelor și este completat de o evaluare a rezultatului final în termeni economici [1] .

Psihologia muncii și a organizațiilor din Italia

În Italia , psihologia muncii și a organizațiilor s-a născut între sfârșitul secolului al XIX-lea și primii ani ai XX-lea, concomitent cu revoluția industrială ; de fapt, deja la începutul secolului al XX-lea a fost fondat la Modena un laborator de psihologie ocupațională.
Lumea cercetătorilor italieni era foarte fertilă în acei ani, gândiți-vă doar la invenția definiției „ Psihotehnicii ” realizată de Guido Dalla Valle , pe lângă figura lui Agostino Gemelli , considerat tatăl psihologiei muncii în Italia, care din 1908, atunci a fost activat cu o lungă serie de inițiative în acest domeniu: studii, cercetări, reviste științifice și predare. În 1921 a mutat sediul Laboratorului de Psihologie Experimentală de la Torino la Milano , totuși, în ciuda tuturor acestor eforturi, încă în 1923 , când al treilea Congres Internațional de Psihologie aplicat practicii profesionale a fost organizat la Milano , din nou de Gemelli, general, în Italia, era aproape nul. [2] Gemelli a fost întotdeauna cel care s-a certat cu filosoful și ministrul guvernului fascist Giovanni Gentile , datorită încercării de a înrobi și seca psihologia puterii economice și politice , iar în cazul german , după 1933 , chiar de a o anihila. . [3]

În Italia, în anii ’20 și ’30 , determinarea și curajul de a schimba psihotehnica în psihosociologie lipseau, din cauza factorilor politici, a pătrunderii slabe a psihanalizei , a lipsei instrumentelor esențiale precum cercetarea și școala; acest fapt i-a determinat pe psihologi să se îndepărteze de lumea muncii, doar pentru a reveni la ea după cel de-al doilea război mondial, când s-au confruntat cu o serie de neînțelegeri și conflicte atât cu sindicatele, cât și cu antreprenorii , din cauza unei întârzieri de formare, juridice și culturale. cu alte grupuri de cercetători aparținând altor discipline conexe, cum ar fi medicina muncii , sociologia [4] .

În 1942, Adriano Olivetti , foarte interesat de psihologie, a creat un centru de psihologie industrială, în care erau prezenți Alberto Marzi, Fabio Metelli și Cesare Musatti, acesta din urmă devenind director al centrului. Din studiile acestui centru s-a dovedit că timpurile și metodele utilizate în Olivetti erau complet abstracte și arbitrare. La scurt timp după aceea, Musatti a părăsit fabrica, pentru a reveni mai mult de un deceniu mai târziu. În 1955 Francesco Novara a sosit la Olivetti și a transformat centrul într-un adevărat centru de psihologie, la care au lucrat Emanuele Di Castro din 1956, Silvano Del Lungo, Renato Rozzi din 1961 [5] .

În Italia, încă în 1961 , 90% din activitățile centrelor de psihologie ocupațională s-au ocupat de selectarea personalului și abia ulterior procesele de selecție au fost transformate în linii directoare. [6] Dar tocmai în acei ani tabloul dezvoltării psihologiei muncii a fost descurajant, deoarece absența unei Facultăți de Psihologie a persistat, numărând doar o școală de specializare disponibilă absolvenților de medicină sau filosofie . Prin urmare, numărul lucrătorilor din industrie la nivel național a fost estimat la câteva zeci, comparativ cu o cerere din lumea muncii estimată la aproximativ o mie.

La 16 mai 1961 s-a născut la Milano „Asociația pentru Psihologia Italiană a Muncii”, în dublu rol de coordonator al experiențelor și profesionalismului psihologilor și de sensibilizare a corpurilor și cercurilor interesate și implicate în studiu și cercetare.
În 1962 a fost întocmit raportul Miotto care a reprezentat prima încercare din era post-Gemeni de a denunța neînțelegerea existentă între psihologie și lumea muncii, precum și de a enumera în detaliu posibilele aplicații ale psihologiei.

Anii „fierbinți” au început în 1968 cu grevele lui Pirelli și Italsider din Bagnoli , din care au apărut cu forță cererile muncitorilor pentru o îmbunătățire generală a calității muncii. Atât sindicatul, cât și psihologii au fost forțați să schimbe strategia: prima a creat Federația Metalurgică ( 1970 ), ceilalți au acordat inovații financiare și productive , cum ar fi tendințele centralizatoare ale capitalului și descentralizarea lucrătorilor.
Din a doua jumătate a anilor șaizeci, în toată peninsula s-au născut noi școli de specializare.
Începând din a doua jumătate a anilor șaptezeci, psihologia s-a confruntat cu contradicțiile lumii muncii, încercând să intervină cu competență în domenii interdisciplinare care privesc din ce în ce mai mult ergonomia corporativă, adică macrosistemul om - mediu , om - mașină și om - om ; noile contracte sociale , noile criterii și metode de lucru, flexibilitatea și reconvertibilitatea urgentă, motivațiile lucrătorului, remanierea și nașterea de noi categorii și cifre ale companiei, răspândirea „ cadrelor ”, recesiunea figurii lucrătorului , automatizarea , criza economico-financiară și ocuparea forței de muncă.

Subiecte abordate

Principalele subiecte abordate sunt:

  • mediu și siguranță la locul de muncă;
  • diferențe individuale;
  • motivație;
  • satisfactia la locul de munca;
  • competență;
  • Carieră;
  • riscuri psihosociale;
  • valorile personale la locul de muncă;
  • evoluția profesionalismului și a tipurilor de muncă;
  • coexistența organizațională;
  • psihologia antreprenoriatului.

Notă

  1. ^ (EN) Winfried Hacker, The Action Regulation Theory: Un instrument practic pentru proiectarea proceselor moderne de lucru? ( PDF ), în JURNALUL EUROPEAN AL MUNCII ȘI PSIHOLOGIE ORGANIZAȚIONALĂ , vol. 12, nr. 2, 2003, pp. 105-130. Adus la 30 aprilie 2016 (arhivat din original la 4 iunie 2016) .
  2. ^ Spaltra , Conceptul de om la locul de muncă , p. 22.31 .
  3. ^ Spaltra , Psihologul slujitor al puterii , p. 28.31 .
  4. ^ Spaltra , Psihologi post-al doilea război mondial , p. 58,60 .
  5. ^ Centrul de psihologie ocupațională Ivrea , pe aspi.unimib.it . Adus la 30 aprilie 2016 .
  6. ^ Spaltra , Psihologul slujitor al puterii , p. 31 .

Bibliografie

Elemente conexe

linkuri externe

psihologia muncii

Controlul autorității Thesaurus BNCF 10794 · LCCN (RO) sh85108476