Relații de muncă
Această intrare sau secțiune referitoare la dreptul muncii nu menționează sursele necesare sau cei prezenți sunt insuficienți . |
Relația de muncă , în sistemul juridic italian, este relația juridică care provine din contractul de muncă și se caracterizează prin multiple situații juridice , dintre care două obligații principale: obligația angajatorului de remunerare și obligația din partea lucrătorului să efectueze performanța de muncă caracterizată prin subordonare, adică prin a fi supus puterii manageriale, organizatorice și disciplinare a angajatorului. Alături de acestea există și alte situații juridice.
În metodele de angajare și în realizarea relației de muncă, angajatorul și lucrătorul trebuie să fie liberi de discriminare și tratament egal cu privire la vârstă , sex , limbă , etnie , opinii, active , prezența handicapurilor, tendințe sexuale ( Carta din Nisa , art.20 și Directiva 2000/43 / CE).
Obligația de a lucra
Obligația de a lucra este un element esențial al relației de muncă. Din partea lucrătorului, există o obligație strict personală care nu permite (cu excepții foarte rare și deosebite) îndeplinirea de către înlocuitori sau cesiunea contractului . Relația de muncă este, în general, supusă unui acord de judecată care poate fi retras în mod liber de ambele părți, care apare ca o condiție de încetare a raportului de muncă. Odată ce această perioadă a trecut, se aplică protecția obișnuită împotriva concedierii ad nutum a lucrătorului .
Atribuții și schimbări
Angajatorul are puterea de a utiliza, conform perioadelor, un loc de muncă specific dintre cele prevăzute la momentul angajării, inclus într-o „calificare” de identificare sindicală. Această putere se numește putere managerială și poate fi configurată ca o putere legală întrucât determină metodele de îndeplinire a obligației lucrătorului: o metodă care trebuie urmată de lucrător, care se află în incapacitate de plată chiar dacă desfășoară o activitate prevăzută pentru prin contract (sau prin convenții colective), dar nu este indicat de angajator în momentul exercitării puterii executive. Angajatorul are, de asemenea, posibilitatea de a controla comportamentul lucrătorului, în limitele stabilite de l. 200/80 (așa-numitul statut al lucrătorilor ).
Lucrătorul, în urma exercitării unilaterale a puterii angajatorului (așa-numitul ius variandi ), în temeiul art. 2103 din Codul civil italian, poate fi utilizat pentru alte sarcini decât cele pentru care a fost angajat, cu condiția ca acestea să se încadreze în același nivel și categorie juridică de muncă. Alocarea la sarcini mai mari implică dreptul angajatului de a primi remunerația corespunzătoare (mai mare decât cea inițială) și, dacă durează o perioadă mai mare de șase luni (sau pentru o perioadă mai scurtă stabilită prin contractele colective aplicabile), devine definitivă . În cazul reorganizării întreprinderii și a altor ipoteze prevăzute de convenția colectivă, lucrătorul poate fi încadrat și în atribuții mai mici, atât timp cât se încadrează în aceeași categorie juridică (lucrător, funcționar, manager, manager). Sunt permise și alte ipoteze de modificare a atribuțiilor și de clasificare pentru a menține postul, pentru a dobândi un profesionalism diferit sau pentru a îmbunătăți condițiile de viață ale lucrătorului, dar numai printr-un acord individual stipulat în sindicat.
La locul de muncă
Arta. 1182 din codul civil stabilește că locul îndeplinirii obligațiilor este determinat în contract sau de utilizări sau, în caz contrar, dedus din natura serviciului sau din alte circumstanțe. Locul de muncă poate fi schimbat unilateral de către angajator: această putere nu are limite dacă transferul are loc în cadrul aceleiași unități de producție, poate fi efectuat doar din motive „tehnice, organizaționale sau de producție” dacă are loc în diferite unități de producție.
Timpul de performanță la lucru
Contractul de muncă subordonat este un contract de durată care, prin urmare, prevede îndeplinirea obligațiilor în curs de îndeplinire în timp. Programul de lucru este, de regulă, guvernat de negocieri colective, în ciuda faptului că articolul 36 din Constituție stabilește limite legale privind orele de lucru. Cea mai recentă lege este Decretul legislativ nr.66 din 2003, care modifică limita obligatorie anterioară a orelor fixe zilnice, stabilind că lucrătorul are întotdeauna dreptul la cel puțin 11 ore de odihnă la fiecare 24 de ore.
Programul săptămânal de lucru, pe de altă parte, este împărțit în normal (40 de ore de lucru, care pot fi întotdeauna reduse prin negociere colectivă) și maxim (variabil în funcție de negocierea colectivă. Utilizarea orelor suplimentare este permisă în limitele disciplinei sindicale și, în caz de lipsă, numai cu acordul lucrătorului pentru maximum 250 de ore pe an Serviciul extraordinar se datorează angajatorului în situații speciale de necesitate tehnică-producție care fac imposibilă angajarea de personal suplimentar sau din motive de forță majoră , pericol grav și altele asemenea.
Munca suplimentară trebuie neapărat plătită cu o creștere a salariului prevăzută de convențiile colective, care poate fi înlocuită sau integrată numai prin perioade suplimentare de odihnă.
Odihnă, sărbători și sărbători
Fiecare lucrător are dreptul la o odihnă zilnică de cel puțin 11 ore consecutive.
Lucrătorul are, de asemenea, dreptul la pauze de cel puțin 10 minute în timpul muncii pentru ocupații care necesită mai mult de 6 ore de muncă.
Odihna săptămânală trebuie acordată la fiecare 7 zile, să dureze cel puțin 24 de ore consecutive și să coincidă cu duminica . Acest concept are origini îndepărtate și s-a format în cadrul tradițiilor creștine în care duminica era ziua dedicată rugăciunii. Atât articolul 36 din Constituție, cât și articolul 2109 vorbesc despre dreptul lucrătorului la odihnă; cu toate acestea, doctrina a reușit să evidențieze că acesta nu este un drept real al lucrătorului, ci că este mai corect să vorbim despre limitele performanței. Dacă același lucru este plătit într-o duminică, prevederile articolului 2126 se vor aplica cu obligația consecutivă pentru angajator de a plăti dubla remunerație. Vorbirea similară se poate face și pentru sărbători. Trecerea zilei de odihnă la o altă zi a săptămânii este permisă numai pentru activitățile care nu pot fi suspendate duminica, dar în acest caz lucrătorul trebuie să beneficieze de majorări. Legea prevede, de asemenea, 11 sărbători în mijlocul săptămânii, reglementând, de asemenea, tratamentul economic dacă nu sunt savurate sau coincid cu duminica sau cu ziua alocată pentru odihna săptămânală.
Vacanțele, pe de altă parte, care au un caracter recreativ / reconstituitor, prin lege trebuie să fie de cel puțin patru săptămâni. Muncitorul are dreptul de a lua 2 săptămâni continue de concediu, și datoria de a conveni sărbătorile lor cu angajatorul lor, de a încerca să împace nevoile de odihnă cu nevoile de productivitate / funcționare a companiei. Concediile sunt incompatibile cu boala lucrătorului și nu pot fi luate în timpul notificării concedierii. Lucrătorul nu poate renunța la concediul plătit, fără a aduce atingere posibilității de a utiliza două săptămâni de concediu în anul de acumulare și de a anula restul zilelor de concediu pentru anul următor.
Puterea disciplinară
În cazul încălcării, de către muncitor, a obligațiilor de respectare și diligență solicitate în activitatea sa de muncă, a obligației de loialitate și din cauza neîndeplinirii legate de obligația de muncă, angajatorul poate stabili o putere disciplinară.
Arta. 2106 din Codul civil italian pune doar două limite în exercitarea acestei puteri: sancțiunile pot fi impuse numai în cazul neîndeplinirii efective a obligației de muncă și trebuie, în orice caz, să fie proporționale.
Exercitarea acestei competențe este condiționată de adoptarea, în cadrul companiei, a unui cod disciplinar al societății, cu încălcările evidențiate în mod clar și sancțiunea relativă pentru fiecare încălcare. Acest document trebuie adus în atenția lucrătorilor.
Amenda nu poate depăși patru ore de plată și suspendarea de la serviciu după zece zile. Sancțiunile nu pot modifica permanent relația de muncă.
Salariul
Salariul este principala obligație a angajatorului. În domeniul remunerației, în Italia, intervine chiar și Constituția: articolul 36, paragraful 1, stabilește de fapt că lucrătorul trebuie să fie remunerat proporțional cu munca prestată și suficient pentru a putea avea o „existență liberă și demnă ".
Alte situații juridice
Datoria de loialitate a angajatului
Obligația loialității este o condiție care decurge din stipularea contractului de muncă și care apare în mâinile lucrătorului din subordine, care trebuie să aibă grijă de interesele angajatorului, abținându-se de la atitudini care le-ar putea pune în pericol.
În special, principala interdicție se referă la concurență în detrimentul angajatorului (ambele neloiale, interzise oricui sub orice formă și loiale). Muncitorul, pe de altă parte, poate prevedea alte contracte de muncă care nu dăunează angajatorului.
Activitățile desfășurate efectiv de către lucrător sau relațiile cu angajatorii care insistă asupra aceluiași produs / serviciu sau client sunt excluse din această posibilitate: activități desfășurate de lucrător, chiar și cu angajatori aparținând altor sectoare economice și / sau activități care nu sunt legate, ci cu angajatori care sunt concurenți direcți.
Efectuarea unei a doua activități plătite în timpul orelor de lucru sau în timpul absențelor justificate, cum ar fi boala sau vătămarea corporală (chiar și în prezența unei certificate medicale adevărate) este doar un motiv de concediere.
Odată ce relația de muncă a încetat, interdicția dispare, cu excepția cazului în care este în mod necesar convenit în scris, care în orice caz nu durează mai mult de cinci sau trei ani (pentru manageri sau simpli lucrători), care delimitează obiectul concurenței și prevede o taxă adecvat pentru a compensa limitarea libertății subiectului. Desigur, orice formă de concurență neloială este interzisă.
Siguranța personalului, obligația angajatorului
Angajatorul este obligat să asigure siguranța personală a lucrătorului . Această obligație este stabilită de articolul 2087 din Codul civil .
Atribuțiile angajatorului
În special, conform codului și a Curții de Casație , angajatorul este obligat să aplice în cadrul companiei orice inovație care rezultă din domeniul științei chiar înainte ca aceasta să fie diseminată efectiv și să fie verificată eficacitatea acesteia. Cu toate acestea, această opinie a fost atenuată de Curtea Constituțională în 1996 , luând în considerare și natura nu numai civilă, ci și penală a problemei, care a stabilit legitimitatea dispoziției numai pentru cazurile în care inovațiile sunt în general aplicate și răspândite.
Mai ales recent, a fost implementată legislația comunitară, care a introdus, pentru a proteja prevenirea pericolelor pentru sănătatea lucrătorului, obligația angajatorului de a evalua în prealabil care pot fi factorii de risc care trebuie incluși într-un risc document de evaluare. (ref. art. 4 din Decretul legislativ 19/9/1994 nr. 626), împreună cu formele de precauție adoptate și un program de îmbunătățire constantă a acestuia din urmă.
Drepturi-obligații suplimentare ale lucrătorului
Dacă cele spuse mai sus îl împovărează pe angajator, muncitorul trebuie în orice caz să aibă grijă de propria siguranță și a celorlalte persoane prezente asupra cărora pot cădea efectele acțiunilor sau omisiunilor sale, întotdeauna legate de profesia și pregătirea sa. Prin urmare, lucrătorul nu este o persoană impozabilă demnă de protecție, dar trebuie, în orice caz, să colaboreze cu angajatorul pentru îndeplinirea obligațiilor impuse de autoritate.
În plus, lucrătorii au dreptul să obțină informații referitoare la domenii foarte largi.
Drepturile de proprietate ale lucrătorilor
Constituția italiană stabilește drepturile absolute ale lucrătorului , civile și sociale, extinse și definite prin legea 300 din 1970.
Legea italiană garantează libertatea de gândire lucrătorului individual, care își poate exprima liber ideile în locurile în care lucrează. Orice încercare a angajatorului de a limita acest drept, cu acte discriminatorii în recrutare sau în timpul relației de angajare sau de anchetă pentru a stabili opiniile politice, religioase, sociale și sindicale, se pedepsește prin lege.
Dreptul la libertatea de opinie nu poate fi o justificare pentru neîndeplinirea totală sau parțială a obligației de muncă, întrucât orice manifestare a gândirii nu trebuie în niciun caz să dăuneze angajatorului.
Se interzice, de asemenea, interzicerea investigațiilor în cazul în care faptele care fac obiectul anchetei sunt relevante pentru activitatea lucrătorului și sunt relevante pentru evaluarea capacității și pregătirii efective a lucrătorului care urmează să fie angajat sau pentru îndeplinirea unor sarcini specifice.
Relația de muncă în serviciul public
(Articolul 5 din Decretul legislativ 165/2001)
Particularitatea muncii angajate de administrațiile publice, de stat sau de autoritățile locale constă în natura publică a angajatorului care, chiar și în cazurile în care stipulează un contract de muncă de tip privat cu angajații săi, trebuie în orice caz să-și direcționeze acțiunea criteriile de guvernare și realizarea unui scop de interes public.
Din acest motiv, cd. privatizarea ocupării forței de muncă publice, inițiată prin Decretul legislativ 29/1993, nu este extinsă la toate administrațiile publice, deoarece domeniile legate de apărare, ordine publică și credit au rămas în temeiul dreptului public (a se vedea. art.1 Decretul legislativ 165/2001).
Așa-numitele administrații publice privatizate, în domeniul ocupării forței de muncă, în care aplică în principal disciplina Codului civil, a legislației muncii și a convențiilor colective, operează cu puterile angajatorului privat. Administrația publică este obligată să aplice convențiile colective stipulate de reprezentantul său unic ARAN și îndeplinește obligațiile asumate de la data semnării, asigurând respectarea acestora.
Pe de altă parte, lucrătorii nu sunt obligați de același contract colectiv în temeiul clauzei de trimitere la Contractul colectiv național de muncă cuprins în contractul individual de muncă, pe care fiecare lucrător privatizat trebuie să îl semneze (pentru lucrătorii care încă sunt de drept public, însă fapta unilaterală există încă. de la numire la rol).
În timp ce în sectorul privat există constrângeri legislative, în faza premergătoare semnării acordului, în sectorul public, pe de altă parte, a fost dictată o disciplină legislativă specifică privind compilarea delegațiilor reprezentative ale celor două părți, în ceea ce privește procedura de încheiere a acordului.
Administrațiile publice, în cadrul negocierii colective naționale (dar nu și în cea suplimentară, națională sau descentralizată) sunt reprezentate de Agenția pentru reprezentarea de negociere a administrației publice (ARAN), cu personalitate juridică și supuse supravegherii Președinției Consiliul de Ministri. În acest sens, ARAN are aceeași funcție în public ca Confindustria în sectorul privat. Contractul de muncă are forța legii în ciuda naturii sale atipice. Reprezentarea sindicală este asigurată prin reprezentanți sindicali unitari (RSU). Pragul minim de reprezentare sindicală pentru participarea la negocieri este de 5% în sector sau zonă.
Elemente conexe
- Contract de muncă
- Sarcini
- Demisie
- Salariu
- Concediere
- Sărbători
- Puterea de guvernare
- Concediu parental
- Indemnizație de concediere
- Puterea disciplinară (dreptul muncii)
- Maternitate (dreptul muncii)
Alte proiecte
-
Wikimedia Commons conține imagini sau alte fișiere din rapoartele de angajare
linkuri externe
- Andrea Villa, Când criza este de contract , în Benecomune.net, sect. Muncă și bunăstare 14.06.2011.
| Controlul autorității | LCCN (EN) sh00002753 · GND (DE) 4069349-1 · NDL (EN, JA) 00.566.868 |
|---|
