Salariu

De la Wikipedia, enciclopedia liberă.
Salt la navigare Salt la căutare

Remunerația , în dreptul italian al muncii , este contravaloarea datorată lucrătorului pentru munca prestată. Este principala obligație a angajatorului . Remunerația implică relația de muncă ca un contract de schimb oneros (sau pentru servicii corespunzătoare). În cazul remunerației primite de un angajat , se utilizează termenii (care nu sunt sinonimi) salarii și salarii . Pentru un lucrător care desfășoară o activitate independentă, vorbim despre despăgubiri.

Salariul brut anual (cunoscut și sub denumirea de RAL ) înseamnă salariul anual brut primit de lucrător. Corespunde salariului brut lunar înmulțit cu numărul salariilor lunare primite în cursul anului; este un parametru utilizat pe scară largă de către operatorii de management al personalului pentru recrutare, comparații, costurile companiei legate de personal și alte situații adecvate.

Disciplina de reglementare

Baza constituțională

În sistemul juridic italian, principiul remunerației pentru muncă este stabilit de articolul 36 din Constituția italiană , care stabilește de fapt că lucrătorul trebuie să fie remunerat proporțional cu cantitatea și calitatea muncii prestate și suficient pentru a putea avea o „existență liberă și demnă”. Remunerația este stabilită, în limitele menționate anterior, în proporție suficientă, prin negociere colectivă și, în sens îmbunătățit, prin negociere individuală; în acest sens, documentele de referință pentru angajat sunt contractul individual de muncă și fișa salarială .

Principiile constituționale sancționate expres de art. 36 din Constituție sunt proporționalitatea și suficiența .

  • proporționalitate: cantitatea cuantumului remunerației nu este legată doar de timpul muncii prestate, ci și de calitatea serviciului în ceea ce privește dificultatea, importanța și complexitatea, precum și responsabilitatea.
  • suficiență: lucrătorului trebuie să i se garanteze un salariu care să poată implementa programul social identificat de art. 3 din Constituție, proporțional și cu nevoile concrete ale lucrătorului individual și ale familiei sale.

Proporționalitatea este determinată, cu excepția unor evaluări încredințate discreției părților, de disciplina sindicală . De fapt, jurisprudența consideră că remunerația este suficientă atunci când este egală sau mai mare decât tabelul minim cuprins în convențiile colective. Suficiența este considerată în mod normal a exista prin jurisprudență atunci când principiul proporției este respectat.

Problema definiției legislative

Codul civil italian definește remunerația conform articolelor. 2094 și 2099 în legătură cu definiția lucrătorului subordonat , lăsând determinarea modalităților de plată utilizate în locul în care se desfășoară munca ; [1] [2] în timp ce legea din 29 mai 1982, nr. 297 îl definește ca fiind toate remunerațiile plătite cu titlu non-ocazional. [3]

Întrucât, din punct de vedere formal, nu există un principiu de atotcuprinzător, astfel cum este clarificat prin sentințele Curții Supreme de Casație din 13 februarie 1984, nr. 1069; prin urmare, identificarea remunerației ar fi o problemă interpretativă a doctrinei, iar jurisprudența , în reconstituirea conceptului de remunerație, nu a ajuns la un acord cu privire la elementele care trebuie incluse în aceasta. [4]

Caracteristici

Descriere generala

Remunerația nu este o simplă considerație pentru desfășurarea activității, ci ca o parte fundamentală a relației de muncă, deoarece lucrătorul este plătit chiar și atunci când nu își îndeplinește obligația (pentru că ia concedii sau concedii sau chiar pentru că este bolnav) . În aceste cazuri, compensarea remunerației suferă o relaxare din motive legate de persoana lucrătorului: disciplina legală sau contractuală impune angajatorului să remunereze lucrătorul în orice caz, chiar dacă acesta nu face contraprestația, contrar a ceea ce în mod normal se întâmplă în contracte sinalagmatice.

O relaxare similară apare și în unele așa-numite instituții de remunerare amânată , care compensează performanța realizată în anul sau în întreaga relație fără o corelație directă cu munca efectiv efectuată.

Forme și tipuri

Poate fi în numerar , dar este prevăzută și plata în natură ; metoda de primire face, de asemenea, posibilă identificarea a patru tipuri de remunerații: pe bază de timp, pe bucăți , primă și partajarea profitului . Remunerația bazată pe timp prevede că valoarea remunerației este proporțională cu durata activității de muncă.

Pe de altă parte, remunerația pe rată pe bucată este legată de rezultatul obținut de un singur lucrător ( rata individuală pe bucată ) sau de un grup de lucrători ( rata colectivă pe bucăți ) în ceea ce privește produsul realizat; compensația unitară plătibilă lucrătorului se poate referi la numărul de unități produse (bucată pură) sau la cantitatea de muncă desfășurată și timpul angajat (bucată în funcție de timp). Contractele colective preferă, de regulă, să reglementeze remunerația care nu este în întregime lucrată pe bucăți, dar care prevede o creștere pe o anumită bază stabilită de timp ( lucrare mixtă pe bucăți ). Lucrarea cu piese este interzisă în timpul stagiului, deoarece ucenicul nu are, de obicei, abilitățile necesare pentru a efectua suficient. Pe de altă parte, este obligatoriu în acele zone de lucru în care trebuie menținută o anumită rată de producție și pentru lucrătorii casnici. Depinde de negocierea colectivă să stabilească salariile și ramurile de muncă în care acest tip de plată este obligatoriu. Remunerația premium este proporțională cu anumite rezultate obținute (de exemplu, volumul vânzărilor realizate), poate fi reprezentată de comisioane.

Partajarea profitului este plătită pe baza rezultatului economic obținut de companie și este o formă suplimentară de remunerare, deoarece este legată de riscul de afaceri. Lucrătorul poate fi, de asemenea, plătit cu remunerație variabilă sau cu participarea, totală sau parțială, la profiturile sau produsele companiei în care lucrează. Fiind similar cu plata în natură, își găsește sfera de aplicare și în unele sectoare bine identificate și limitate de negocierile colective.

Salariu minim

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: Superminimo .

În sistemul juridic italian, salariul minim este stabilit de autonomia colectivă, deoarece nu există nicio disciplină cu forța legii care să determine în mod specific principiile generale ale articolului 36 din Constituție. Prin urmare, funcția și sarcina contractului colectiv de muncă este de a determina, prin actualizarea fiecărui contract de reînnoire , subiectul remunerației. Atunci când acest lucru lipsește în anumite zone, lucrătorul este în continuare protejat în cazul unei plăți inadecvate.

Notă

Elemente conexe

Alte proiecte