Administrarea locurilor de muncă

De la Wikipedia, enciclopedia liberă.
Salt la navigare Salt la căutare

Administrarea muncii este o instituție a dreptului muncii italian introdusă în Italia prin legea delegată 14 februarie 2003, n. 30 , cunoscută sub numele de Legea Biagi , în aplicarea căreia Decretul legislativ din 10 septembrie 2003, nr. 276, care a intrat în vigoare la 24 octombrie a aceluiași an.

Institutul a înlocuit relația de muncă temporară introdusă de pachetul Treu din 1997 și este prezentată ca un tip de relație de muncă .

Evoluția istorică

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: munca temporară și caporal .

Angajarea de personal a fost un fenomen interzis de codul civil italian din 1942 , legea ulterioară din 23 octombrie 1960, n. 1369 a fost emis cu scopul combaterii unui fenomen de exploatare a muncii, „ caporalul ”, cu care un pseudo-contractant a intervenit între angajatorul real și lucrător, astfel încât angajatorul să nu fie nevoit să își asume responsabilitățile relației de munca .

O disciplină a muncii temporare introdusă între timp de guvernul Prodi I cu pachetul Treu în 1997, a fost abrogată prin Decretul legislativ 10 septembrie 2003, nr. 276 , contextual cu legea nr. 1369/1960, introducând și reglementând pe deplin noul institut. Decretul din 2003 prevedea atât utilizarea pe termen fix, cât și utilizarea pe termen nelimitat; dar legea din 24 decembrie 2007, nr. 247 ( legea financiară pentru anul 2008) administrația permanentă a fost desființată și legea ulterioară 23 decembrie 2009, nr. 191 ( legea financiară pentru anul 2010) a reintrodus regula anterioară, introducând un nou caz de admisibilitate și delegând dreptul de a identifica altele suplimentare la negocierea întreprinderii.

Analize

Acest contract, astfel cum este definit prin decretul legislativ nr. 276/2003, inițial ar putea prevedea și un serviciu nedefinit de către agenție, în timp ce acest lucru nu era prevăzut de legea nr. 196/1997. Agențiile sunt autorizate de Ministerul Muncii și Politicilor Sociale și înregistrate într-un registru special, în caz contrar fenomenul interpozitoriu interzis de legea din 1960, precum și de Decretul legislativ nr. picior. 276/2003 și, de asemenea, prin Convenția OIM. Pentru a stabili contractul de leasing, lucrătorii nu plătesc taxe către agenție, cu excepția unor profesii deosebit de sofisticate.

Furnizarea de muncă implică responsabilitatea juridică și economică deplină față de lucrătorii angajați direct, responsabilitate pe care angajatorul o poate „transfera” către intermediari sau intermediari, astfel încât să poată asigura forță de muncă suplimentară într-un mod mai puțin costisitor și mai flexibil: agenție temporară munca este utilizată nu numai pentru că relația de muncă poate fi întreruptă și reluată după bunul plac, în funcție de nevoie, și fără costurile concedierii angajaților, chiar și temporare, dar nu de puține ori, deoarece munca temporară are un cost orar decisiv mai mic decât cel al cuiva angajați proprii. Chiar dacă agenția este cea care exercită efectiv puterea organizațională și managerială asupra propriilor resurse, dacă aceste resurse îndeplinesc aceleași sarcini și producții ca și angajații de la sediul clientului (poate cu mijloace tehnice sau IT identice), ei dobândesc automat dreptul la plata egală, în prezența aceleiași lucrări efectuate.

Articole 20-28 din Decretul legislativ 276/2003 reglementează problema. Legea a abolit munca temporară și prevede implicarea a trei subiecți:

Între aceste trei subiecte sunt stipulate două contracte diferite: contractul de administrare a muncii, încheiat între administrator și utilizator și contractul de muncă încheiat între administrator și lucrător. În orice caz, relația de muncă stabilită este între lucrător și Agenția pentru ocuparea forței de muncă , care, prin lege, va trebui să îl remunereze pe lucrător într-un mod adecvat tipului de contract al companiei utilizatoare. În limba agențiilor, un contract cu firma client, referitor la furnizarea unui lucrător, se realizează prin „misiune”, care este sarcina specifică / sarcina pe care resursa va trebui să o îndeplinească cu utilizatorul.

Operațiune

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: Agenția de ocupare a forței de muncă .

Lucrătorul , așa cum am spus, este legat de o relație de lucru cu un administrator, un subiect autorizat conform regulilor precise stabilite de lege, de către Ministerul Muncii și Politicilor Sociale și definit ca Agenția Muncii , înregistrat într-un registru special. Prin urmare, angajatul este solicitat și, prin urmare, utilizat de către o terță parte numită utilizator, care, pe durata contractului, preia conducerea și controlul, primind serviciul în interesul său direct; Se poate spune că, în ceea ce privește desfășurarea efectivă a relației de muncă, poziția lucrătorilor temporari este comparabilă cu cea a lucrătorilor recrutați „direct” de către utilizator, inclusiv capacitatea de a-i aplica la îndeplinirea unui contract contractual sau să efectueze detașarea la alte companii.

Cu toate acestea, utilizatorul nu își asumă puterea disciplinară care rămâne rezervată administratorului, fără a aduce atingere însă sarcinii primului care îi comunică acestuia din urmă elementele care pot face obiectul unui litigiu disciplinar. Lucrătorului trebuie să i se garanteze condițiile de bază de muncă și de angajare care nu sunt mai mici decât cele ale lucrătorilor cu atribuții egale angajate de utilizator. În plus, administratorul și utilizatorul sunt obligați să răspundă solidar de plata remunerației și a contribuțiilor de asigurări sociale. Prin sancțiune civilă, legea prevede că nerespectarea anumitor dispoziții ale instituției duce la stabilirea unei relații de muncă subordonate obișnuite pentru utilizator (articolul 27). Sancțiunile penale prevăzute de Decretul legislativ nr. 276/2003, art. 18 și urm.

Trebuie remarcat faptul că utilizatorii resurselor închiriate (companii sau entități care sunt) trebuie să înregistreze misiunile lucrătorilor în Cartea unică a muncii, așa cum se întâmplă pentru subordonați, cocopros, administratori etc.

Cu sentința nr. 22910 din 26.10.2006, Curtea Supremă cu Secția Unită a stabilit că, în prezența interzicerii intermedierii muncii, nu există o răspundere solidară între contractant / client și contractant (sau intermediar): „numai contractantul (sau componentă) obligațiile privind tratamentul economic și de reglementare care decurg din relația de muncă, precum și obligațiile privind asigurările sociale, deoarece nu este posibilă configurarea unei răspunderi (concurente) a contractantului (sau intermediarului) în virtutea apariția legii și proprietatea aparentă a raportului de muncă, având în vedere natura specifică a relației menționate anterior și relevanța socială a intereselor subiacente ".

Tipuri

Pictogramă lupă mgx2.svg Același subiect în detaliu: leasingul personalului .

Contractul de administrare până la, referitor la aprobarea „ Protocolului de bunăstare ” cu legea din 2007, ar putea fi stipulat în două forme:

  • Temporar;
  • la infinit.

Relația de muncă cu agenția poate fi pe durată determinată sau permanentă, cu normă întreagă sau cu jumătate de normă. Un contract de leasing personal (leasing permanent) este de obicei asociat cu un contract de muncă permanent.

În cazul administrării pe termen lung, Acordul național de muncă al agențiilor de ocupare a forței de muncă în vigoare la momentul redactării prevede că durata maximă a perioadei de atribuire cu același utilizator și cu același contract nu poate depăși 36 de luni (sau 42 dacă în primele 24 de luni perioada inițială nu a fost prelungită de mai mult de două ori). Numărul maxim de prelungiri permise este de 6, din nou în conformitate cu regulile definite în Contractul colectiv național al agențiilor. Nu există termeni minimi pentru durata primei perioade și nici durata minimă sau maximă a extensiilor individuale (cu condiția ca relația în ansamblu să nu depășească termenii menționați mai sus).

Acest lucru garantează condiții de flexibilitate mult mai mari decât contractul pe durată directă. Din motive evidente, pe de altă parte, nu putem vorbi de durată sau prelungiri în administrație pentru o perioadă nedeterminată. Administrarea pe termen lung este permisă din motive de natură tehnică, organizațională, de producție sau de înlocuire prezentă cu utilizatorul la momentul semnării contractului și pe toată durata acestuia.

Aceasta este premisa prevăzută inițial de Decretul legislativ 276/2003 (articolul 20 c.4) la care, în ultimii ani, s-au făcut numeroase excepții, pe baza condițiilor subiective ale lucrătorului implicat (în rezumat: în mobilitate, beneficiar al amortizoare sociale, dezavantajate sau foarte dezavantajate pe baza standardelor europene) sau acorduri (convențiile colective în acest sens stipulate și la nivelul companiei). Prin urmare, în toate aceste ipoteze, termenul de administrare este definit ca „acausal”, în sensul că, pentru legitimitatea sa, nu este necesară respectarea (și descrierea în contract) a unui motiv specific, astfel cum se menționează mai sus. Știrile cu privire la acest punct sunt importante, având în vedere dificultățile companiilor de a gestiona contractual ipoteza cauzală, chiar și în fața incertitudinilor interpretative provocate de jurisprudența care s-a ocupat de problema în ultimii ani. Până la abrogarea menționată anterior, Agenția ar putea prevedea contracte de „închiriere de personal”, adică furnizarea de muncă permanentă, dar numai pentru realizarea de servicii sau activități identificate în mod expres prin lege sau prin negocieri colective.

Acest tip de contract a fost permis în următoarele cazuri:

  • a) pentru servicii de consultanță și asistență în sectorul IT, inclusiv proiectarea și întreținerea rețelelor de intranet și extranet, site-uri web, sisteme IT, dezvoltarea de aplicații software, încărcarea datelor;
  • b) pentru servicii de curățenie, custodie, concierge;
  • c) pentru gestionarea, către și de la fabrică, a transportului de persoane și transportului și manipulării mașinilor și mărfurilor;
  • d) pentru gestionarea bibliotecilor, parcurilor, muzeelor, arhivelor, depozitelor, precum și a serviciilor de trezorerie;
  • e) pentru consultanță în management, asistență pentru certificare, planificarea resurselor, dezvoltarea și schimbarea organizațională, managementul personalului, cercetare și selecția personalului;
  • f) pentru activități de marketing, analiza pieței, organizarea funcției comerciale;
  • g) pentru gestionarea centrelor de apeluri, precum și pentru lansarea de noi inițiative de afaceri în domenii. Obiectivul 1 menționat în Regulamentul (CE) nr. 1260/1999 al Consiliului, din 21 iunie 1999 al Consiliului, din 21 iunie 1999, de stabilire a dispozițiilor generale privind fondurile structurale;
  • h) pentru construcții de construcții în cadrul fabricilor, pentru instalarea sau dezasamblarea instalațiilor și utilajelor, pentru activități de producție particulare, cu referire specifică la construcții și construcții navale, care necesită mai multe etape succesive de prelucrare, utilizarea forței de muncă diferită în termeni de specializare față de cea normală angajat în companie;
  • i) în toate celelalte cazuri prevăzute de convențiile colective naționale stipulate de asociații comparativ mai reprezentative de angajatori și lucrători.

Reintroducerea din ianuarie 2010 a condus la posibilitatea introducerii unor activități suplimentare în care contractul de închiriere a personalului poate fi stipulat pentru a include acorduri colective teritoriale și de companie. Mai recent, au fost adăugate alte două cazuri: i-bis) în toate sectoarele productive, publice și private, pentru executarea serviciilor de îngrijire personală și asistență și sprijin pentru familie. i-ter) în toate sectoarele de producție, în cazul utilizării de către administrator a unuia sau mai multor lucrători angajați cu un contract de ucenicie.

Probleme critice

În unele sectoare, cum ar fi munca agricolă, au fost ridicate critici profunde împotriva muncii unor agenții de ocupare a forței de muncă, cu rapoarte despre abuzuri care, după cum relatează mass - media , amintesc vechea preluare a bandelor [1] Unele cazuri de decese în rândul lucrătorilor temporari din agricultură au ridicat necesitatea unui control mai mare asupra agențiilor de ocupare a forței de muncă. [2] [3] Un alt sector critic este cel al transporturilor, o revoltă a provocat un fluturaș de la o agenție de ocupare a forței de muncă în care a oferit aplicarea contractului de muncă din dreptul român companiilor din Modena [4] .

Pe de altă parte, lucrările contractate pot fi furnizate numai de o agenție acreditată, utilizând CCNL de referință, cu relații bine documentate cu lucrătorul și clientul, în cadrul unor reguli specifice. Principalele agenții de ocupare a forței de muncă (administrație și selecție) sunt nume cunoscute (cele mai mari sunt multinaționale) și cu un număr foarte mare de candidați și utilizatori. În același timp, însă, există practica mult mai critică a utilizării - ocolirii regulilor - a cooperativelor de muncă sau de servicii, ai căror angajați - fiind membri - pot fi exploatați, plătiți în mod insuficient și concediați foarte ușor. Aceste cooperative sunt adesea întreprinderi locale foarte mici, deschise de nominalizați sau străini. În timp ce cu administrația, de asemenea, utilizatorul trebuie să îndeplinească diverse obligații documentate față de angajați, cu cooperativa totul este rezolvat într-o factură generală normală pentru un anumit serviciu generic. Agențiile de administrare au un concurent fraudulos în contractele de muncă false ale cooperativelor.

Notă

  1. ^ Repubblica Agențiile de ocupare a forței de muncă și operatorii de turism, noii caporali se ascund aici
  2. ^ Republica
  3. ^ Puglia: caporalii și orele pe câmp
  4. ^ Articolul 21

Elemente conexe

linkuri externe

Controlul autorității Tezaur BNCF 51325
Adus de la „ https://it.wikipedia.org/w/index.php?title=Administration_of_work&oldid=119853009 ”