Managementul echipei

Această intrare sau secțiune despre subiectul companiilor conține erori de ortografie sau sintactice sau este scrisă într-o formă îmbunătățită . Comentariu : există unele erori scrise în alte limbi și / sau termeni de neînțeles Ajutați la corectarea acestuia în conformitate cu convențiile din limba italiană și manualul de stil Wikipedia . Urmați sfaturile de proiectare de referință .

Această intrare sau secțiune despre subiectul companiilor nu este încă formatată conform standardelor . Contribuiți la îmbunătățirea acestuia în conformitate cu convențiile Wikipedia . Urmați sfaturile de proiectare de referință .

Managementul echipei este capacitatea unei persoane sau a unei organizații de a administra și coordona un grup de indivizi pentru a îndeplini o sarcină. Managementul echipei include: lucru în echipă, comunicare, stabilirea obiectivelor și evaluări ale performanței. În plus, managementul echipei este capacitatea de a identifica problemele și de a rezolva conflictele în cadrul unei echipe. Există diverse metode și stiluri de conducere pe care un manager de echipă le poate adopta pentru a crește productivitatea personalului și a construi o echipă eficientă. ^[1]

Elementele unei echipe sănătoase și de succes

Conducere coezivă

În orice echipă funcțională, coeziunea dintre liderii de echipă și factorii de decizie este vitală. Conducerea coezivă înseamnă că liderii de echipă acționează împreună ca o unitate și iau decizii ca o echipă și nu individual. Acest lucru asigură că echipa va fi condusă într-o singură direcție, mai degrabă decât în ​​mai multe direcții. Conducerea coezivă necesită ca liderii de echipă să aibă abilități puternice de comunicare. ^[2]

Comunicare efectiva

Trebuie să existe un canal de comunicare eficient de sus în jos al lanțului de comandă și invers. Un canal de comunicare eficient va permite ca mesajele să fie transferate cu precizie și în timp util către destinatarul dorit, accelerând astfel procesele de luare a deciziilor și operațiunile echipei. Mai mult, o comunicare eficientă va spori flexibilitatea unei organizații și o va face mai puțin susceptibilă la schimbările din mediul extern; întrucât luarea mai rapidă a deciziilor va permite organizațiilor o perioadă mai lungă de timp să se adapteze la schimbări și să execute planuri de urgență. ^[2]

Tel comun

Când membrii echipei se întâlnesc pentru prima dată, toți vor avea idei diferite, cu toate acestea cheia unei echipe de succes este alinierea obiectivelor în cadrul echipei. Este esențial ca maistrul să stabilească un scop comun pe care toată echipa este dispusă să îl urmărească. În acest fel, toți membrii echipei se vor strădui să atingă obiectivul. Dacă nu există un obiectiv comun, membrii echipei care nu sunt de acord cu obiectivul în cauză se vor simți reticenți în a-și folosi tot efortul, ducând la eșecul îndeplinirii obiectivului. În alte cazuri, membrii echipei se pot dedica altor sarcini din cauza lipsei de credință sau de interes pentru obiectiv. ^[3]

Roluri și responsabilități definite ale echipei

Rolurile slab definite sunt adesea cel mai mare obstacol în calea unei echipe de succes. ^[4] Dacă membrii echipei nu sunt clari care este rolul lor, contribuțiile lor la echipă vor fi minime, deci este responsabilitatea șefului echipei să definească rolurile și responsabilitățile fiecărui individ în cadrul echipei și să se asigure că echipa funcționează împreună ca unitate integrală.

Într-o echipă de succes, un șef de echipă va evalua mai întâi misiunea echipei pentru a afla ce este necesar pentru îndeplinirea sarcinii. Apoi, vor identifica punctele forte și punctele slabe ale membrilor echipei lor și vor atribui roluri în consecință. În cele din urmă, trebuie să se asigure că toți membrii echipei știu care sunt responsabilitățile reciproce pentru a evita confuzia și a crea un canal de comunicare eficient. ^[5]

Metode de management al echipei

"Comanda si control"

Metoda „Comandă și control” ca abordare a managementului echipei se bazează pe conceptul de management militar. „Comanda și controlul” a fost un sistem utilizat în mod obișnuit în sectorul privat în secolul XX. ^[6] În această metodă, maistrul ordonă membrilor echipei lor să îndeplinească o sarcină și, dacă refuză, îi țipă sau îi pedepsesc până când nu mai refuză și nu respectă instrucțiunile. Liderul echipei are autoritate absolută și folosește un stil de conducere autocratic. Această metodă de management al echipei are dezavantaje semnificative. În primul rând, moralul echipei va fi redus din cauza faptului că membrii echipei vor fi în mod constant împietriți de liderul echipei la cea mai mică greșeală; pedepsele vor duce, de asemenea, la o lipsă de încredere în membrii echipei, rezultând o performanță slabă. În al doilea rând, rolurile în organizațiile moderne sunt adesea specializate, astfel încât managerii vor avea nevoie de experiență angajaților, sporind valoarea angajaților. Implementarea metodei de gestionare a echipei „Comandă și control” va avea ca rezultat o rată mare de rotație a personalului. În plus, în organizațiile mari managerii nu au timp să ofere instrucțiuni tuturor angajaților și să îi monitorizeze continuu, acest lucru va împiedica performanța organizațiilor, deoarece managerii nu își petrec timpul în responsabilitățile lor de bază. ^[7]

„Implică și creează”

Datorită limitărilor și ineficienței „Comandării și controlului”, managerii au dezvoltat o strategie alternativă de management cunoscută sub numele de „Angajați și creați”. În această metodă, membrii echipei sunt încurajați să participe la discuții și să contribuie. În plus, li se recomandă să interacționeze cu alți membri ai echipei pentru a crea un sentiment mai puternic de lucru în echipă și unitate. Acest lucru va duce la o mai mare productivitate și responsabilitate a fiecărui membru al echipei, ghidând echipa spre succes. ^[6]

„Econ 101”

În metoda de gestionare a echipei „Econ 101”, șeful echipei presupune că toți membrii echipei sunt motivați de recompensa sub formă de bani și că cel mai bun mod de a gestiona echipa este de a oferi recompense financiare. Această metodă de management al echipei folosește câștiguri materiale în loc de motivație intrinsecă pentru a ghida membrii echipei. Acest lucru este similar cu teoria lui Taylor a managementului științific care afirmă că principala formă de motivație pentru angajați este banii. ^{[8] [9]} Principalul dezavantaj al acestei metode este că nu ia în considerare alte forme de motivație în afară de bani, cum ar fi satisfacția personală și ambiția. De asemenea, utilizarea recompensei și a pedepsei ca metodă de gestionare a echipei poate provoca demotivarea, deoarece toată lumea este motivată de diferiți factori și nu există nicio modalitate de a satisface toți membrii echipei, efectul negativ este agravat și mai mult de pedeapsa care duce la demoralizare și la pierderea încrederii. ^[7]

Probleme în managementul echipei

În cartea Cele cinci disfuncții ale unei echipe de Patrick Lencioni, lipsa de încredere bazată pe vulnerabilitate - în care membrii echipei se simt confortabil fiind vulnerabili unul față de celălalt, se bazează unul pe celălalt. recunoașteți greșelile - în cadrul unei echipe este rău pentru o echipă. Liderii echipei trebuie să se ajute reciproc atunci când sunt vulnerabili și, de asemenea, să permită membrilor echipei să-și vadă partea vulnerabilă, ceea ce este contradictoriu cu credința ortodoxă. Dacă unei echipe îi lipsește încrederea bazată pe vulnerabilitate, membrii echipei nu vor fi dispuși să împărtășească idei sau să-și recunoască propriile defecte din cauza fricii de a fi considerat incompetenți, ceea ce duce la o lipsă de comunicare și de părtinire a echipei. ^{[10] [11] [12]}

Teama de conflict

Contrar credinței generale, conflictul este un element pozitiv într-o echipă, deoarece conduce discuția. Teama de conflict este frica membrilor echipei de a se certa între ei și teama de a nu fi de acord cu liderul echipei. Dacă membrii echipei se rețin și se tem să se confrunte cu liderul sau cu colegii lor, atunci conceptul de echipă este inexistent, deoarece contribuie o singură persoană și nu sunt generate idei noi din discuții. ^[10]

Teama de conflict într-o echipă vine din lipsa de încredere, în special încrederea bazată pe vulnerabilitate. Dacă membrii echipei se tem să nu fie vulnerabili unul față de celălalt, disputele pot fi manipulative și un mijloc de răsturnare și rușinare a celuilalt membru al echipei. Cu toate acestea, dacă membrii echipei au încredere unii în alții și se simt confortabili fiind vulnerabili unul față de celălalt, dezbaterile pot căuta o metodă mai bună și mai eficientă de îndeplinire a unei sarcini. ^{[10] [11] [12]}

Lipsa de angajament

Atunci când membrii echipei nu furnizează contribuții la o decizie, acest lucru arată că nu sunt de acord sau aprobă decizia, ceea ce duce la oprirea activității și progresului echipei. Mai mult, atunci când membrii echipei nu își exprimă părerile, opiniile și ideile potențiale se pierd, afectând proiectul și compania. ^{[10] [12]}

Prevenirea răspunderii

Evitarea responsabilității într-o echipă este incapacitatea membrilor echipei de a răspunde de consecințele acțiunilor lor. Când membrii echipei nu se angajează să ia o decizie, nu vor fi dispuși să își asume responsabilitatea pentru rezultatele deciziei. ^[10]

De asemenea, dacă există o lipsă de încredere în cadrul echipei, va exista o absență a responsabilității colegilor; membrii echipei nu se vor simți responsabili față de membrii echipei lor și, prin urmare, nu se vor angaja în sarcinile lor. Echipa trebuie să aibă încredere și să se responsabilizeze reciproc, astfel încât intenția să fie întotdeauna în beneficiul echipei și pentru succesul echipei. ^[10]

Liderii echipelor care se tem de confruntare pot evita responsabilizarea membrilor echipei atunci când au făcut o greșeală. Liderii echipei trebuie să-și dezvolte încrederea pentru a responsabiliza membrii echipei, astfel încât să simtă simțul responsabilității și dreptul la echipă și să învețe din greșelile lor. În caz contrar, erorile nu vor fi corectate și ar putea duce la probleme mai grave, rezultând o echipă defectuoasă. ^{[10] [12] [13]}

Neatenție la rezultate

Dacă liderii de echipă și membrii echipei nu se fac responsabili reciproc, atunci nu vor fi îngrijorați de rezultatul echipei și de faptul dacă și-au atins obiectivul, deoarece nu au un impuls de a obține rezultate excelente. Neatenția la rezultate determină pierderea scopului și pune la îndoială existența echipei. ^[10]

Rezolvarea problemelor prin managementul echipei

Clădind încrederea

O abordare pentru rezolvarea problemelor fundamentale de încredere în cadrul echipelor este de a construi încredere în rândul membrilor echipei. Un șef de echipă poate construi încredere convingând membrii echipei să pună întrebări și să solicite asistență altor membri ai echipei, astfel încât să fie mai familiarizați și mai confortabili cu faptul că sunt vulnerabili unul față de celălalt, întrebări precum „Ați putea să mă învățați cum să fac asta? „Ești mai bun decât mine la asta”. Cu toate acestea, pentru a câștiga încredere bazată pe vulnerabilitate în cadrul echipei, șeful echipei trebuie să fie mai întâi vulnerabil, dacă liderul echipei nu este dispus să fie vulnerabil, niciun alt membru al echipei nu va fi dispus să-l urmeze. ^[10]

Evaluări

Evaluările pot fi o modalitate pentru membrii echipei de a oferi feedback reciproc sau pentru membrii echipei de a consilia liderul. Acest lucru va permite membrilor individuali ai echipei să reflecte asupra propriilor performanțe și să își propună să facă mai bine modificându-și greșelile; în plus, evaluările creează un mediu în care lanțul de comandă este inexistent și membrii echipei pot fi sinceri unii cu alții. Acest lucru este eficient, astfel încât echipa să poată oferi feedback progresiv altor membri și să-l consilieze pe lider cu privire la modul de îmbunătățire a conducerii lor. După ce fiecare membru și-a citit evaluările, vor înțelege cum se pot strădui să se îmbunătățească, beneficiind echipa în atingerea obiectivelor sale. Formele de evaluare utilizate în mod obișnuit sunt evaluările de performanță, recenziile inter pares și feedbackul la 360 de grade . ^[14]

Activitate de team building

Activitățile de team building sunt o serie de exerciții simple care implică munca în echipă și comunicare. Principalele obiective ale activităților de consolidare a echipei sunt creșterea încrederii în rândul membrilor echipei și permiterea membrilor echipei să se înțeleagă mai bine. Atunci când alegeți sau planificați activități de team building, cel mai bine este să determinați dacă echipa are nevoie de un eveniment sau experiență. În general, un eveniment este distractiv, rapid și ușor de realizat de neprofesioniști. Experiențele de consolidare a echipei oferă rezultate mai bogate și mai semnificative. Experiențele ar trebui să fie facilitate anual de un profesionist pentru echipele care cresc sau se schimbă.

Desen înapoi la spate

Desenul înapoi în spate este o activitate de team building în care doi membri ai unei echipe stau spate în spate. Un membru primește o imagine în timp ce celălalt primește o foaie goală. Membrul cu imaginea trebuie să-i descrie celuilalt membru ceea ce include imaginea și celălalt membru trebuie să deseneze ceea ce este descris. La sfârșitul jocului, ambii membri compară imaginea și desenul pentru a vedea cât de asemănători sunt. Acest joc își propune să îmbunătățească comunicarea verbală între membrii echipei.

Nodul uman

Nodul uman este o activitate de team building în care membrii echipei stau într-un cerc și apucă mâinile altor participanți care nu sunt imediat lângă ei. Scopul este de a dezvălui cercul mâinilor împletite. Acest joc, prin contactul fizic dintre membrii echipei, le va permite să se simtă mai confortabil unul cu celălalt. În plus, acest joc poate îmbunătăți comunicarea verbală și fizică între membrii echipei și permite echipei să identifice ce proces de comunicare este cel mai eficient în cadrul echipei. ^[15]

Stiluri de leadership în managementul echipei

Autocratic

Liderii autocrați își iau propriile decizii fără a consulta angajații sau alți membri ai echipei. Ei dețin autoritate absolută asupra echipei și se așteaptă ca membrii echipei să respecte și să respecte decizia luată de lider. Liderii autocrați folosesc comunicarea unidirecțională, ceea ce înseamnă că vor educa membrii echipei fără a aștepta feedback în schimb. Avantajul acestui stil de conducere este că deciziile pot fi luate rapid, mai ales dacă echipa este în criză, având în vedere că opiniile tuturor membrilor echipei vor fi lungi și impracticabile. Cu toate acestea, acest lucru poate avea ca rezultat o dependență excesivă de liderul echipei, deoarece toate deciziile sunt luate de acesta sau poate duce, de asemenea, la un moral scăzut al echipei, deoarece contribuția membrilor echipei nu este evaluată. ^{[16] [17]}

Democratic

Liderii democrați se vor consulta cu angajații înainte de a lua o decizie. Liderii democrați vor adopta o abordare de comunicare bidirecțională în care membrii echipei pot furniza opinii și își pot exprima opiniile pe lângă instrucțiunile conducătorului echipei. Liderii de echipă care adoptă acest stil de conducere vor necesita abilități excelente de comunicare pentru a exprima membrilor echipei ceea ce se așteaptă de la ei și pentru a răspunde și a înțelege preocupările lor. Beneficiul acestui stil de conducere este că membrii echipei se vor simți mai apreciați, ducând la o creștere generală a productivității echipei. Cu toate acestea, un dezavantaj este că, deoarece angajații sunt mai implicați în luarea deciziilor, acest lucru ar putea încetini luarea deciziilor. ^{[17] [18]}

Liberalism

Laissez faire este un stil de conducere în care maistrul va permite membrilor echipei să își îndeplinească sarcinile pe cont propriu și în ritmul lor. Conducerea și autoritatea sunt puține sau deloc implementate de șeful echipei. Acest stil de conducere este aplicabil echipelor de design de produs sau de publicitate în care flexibilitatea și libertatea oferă un mediu mai potrivit pentru a stimula creativitatea și se așteaptă să genereze rezultate pozitive. Avantajul acestui stil de conducere este că membrii echipei cărora nu le place să fie controlați și monitorizați îndeaproape își pot dezvolta potențialul, deoarece acesta este mediul în care funcționează cel mai bine. Limitarea laissez faire-ului constă în faptul că membrii echipei pot judeca slab din cauza lipsei de supraveghere și pot să nu funcționeze la fel de greu din cauza absenței unui supraveghetor. ^[17]

Tranzacțional

Acest tip de conducere este cel mai comun dintre diferitele stiluri. Relația dintre lider și membru al echipei este una de conformitate, membrii echipei fac ceea ce cere managerul. Un lider tranzacțional folosește recompense și pedepse pentru a obține conformitatea de la membrii echipei, producând în același timp rezultate solide, dar medii. ^[19]

• socionică
• economie

Notă

Bibliografie

• Eveniment sau experiență de team building? Grosz, K. http://canvascreekteambuilding.com/team-building-event-team-building-experience-decide/ ^{[ link rupt ]}