Telelucrarea

De la Wikipedia, enciclopedia liberă.
Salt la navigare Salt la căutare
Procentul forței de muncă care se afla acasă în 2019
Procentul forței de muncă care se afla acasă în 2019

Telemunca [1] poate fi înțeleasă ca un mod de lucru independent de locația geografică a biroului sau companiei , facilitat de utilizarea instrumentelor informatice și telematice și caracterizat prin flexibilitate atât în ​​organizație, cât și în modul în care se desfășoară. Nu trebuie confundat cu munca agilă în care performanța de lucru este realizată fără o locație fixă.

Caracteristici generale

Este un concept puternic legat de evoluția tehnologiilor informaționale și, prin urmare, supus unei transformări continue.

Telelucrarea este mult mai mult decât o tehnică pentru mutarea birourilor: permite eliberarea muncii de constrângeri spațiale și temporale și, în consecință, oamenii pot alege unde, când și cum să lucreze. De multe ori, telelucrarea este un amestec cu munca tradițională și necesită prezență fizică la birou de câteva ori pe săptămână sau pe lună, pe lângă angajamentul de a lucra la distanță într-un interval de timp flexibil - dar în orice caz limitat și nu la discreția completă a lucrător -, cu care lucrătorul trebuie să poată fi contactat.

Telelucrarea nu este nici o meserie, nici o meserie: cei care telelucrează sunt încă traducători, programatori sau orice alt tip de profesionist; totuși, pentru a-și îndeplini atribuțiile, nu va mai trebui să meargă la birou pentru clasicele opt ore de lucru, deoarece locul său de muncă va fi amplasat oriunde există o conexiune la rețeaua companiei sau posibilitatea de a trimite fișiere și mesaje. [2]

Echipamentul hardware minim este format dintr-un computer, conexiune la internet în bandă largă, periferice care pot fi deja încorporate în PC (set cu cască cu microfon, cameră web, scaner). Utilizatorul se conectează prin desktop la distanță la computerul său situat în birou cu fișierele și programele aferente, sau se conectează de la computerul de acasă la serverul companiei pe care este instalat și rulează software-ul ERP . Companiile care adoptă o politică IT Bring your own device (BYOD) permit telelucrătorilor să își folosească telefoanele mobile și laptopurile, separând complet datele personale de datele companiei (cu partiții logice și fizice dedicate). Implementarea programelor de telelucrare este facilitată dacă compania adoptă deja cloud computing , pentru care locuiesc date și programe și sunt gestionate pe servere la distanță la care angajații se conectează de la locul de muncă.

Comparativ cu o conexiune realizată în birou, utilizatorul va observa probleme de securitate mai mari și o conexiune mai lentă, deoarece intrați dintr-un nod din afara domeniului companiei, dar cu aceeași funcționalitate de bază a unui sistem de gestionare a bazelor de date , cerut de același software atunci când este utilizatorii sunt localizați fizic în birourile companiei: autentificarea utilizatorului, trasabilitatea tuturor operațiunilor (vizualizare, ștergere, actualizare), gestionarea conflictelor într-un fișier partajat și fiind editate de doi sau mai mulți utilizatori, punct de stocare / backup și restaurare, posibil criptat transmiterea de date și semnătura digitală.

În 2002, Confederația Europeană a Sindicatelor, Uniunea Confederației Industriale și a Patronatului din Europa și Centrul European al Întreprinderilor Publice au semnat Acordul-cadru privind Telelucrarea, care prevedea următoarea definiție:

( EN )

„Telemunca este o formă de organizare și / sau executare a muncii, utilizând tehnologia informației, în contextul unui contract / relație de muncă, în care munca, care ar putea fi efectuată și la sediul angajatorului, se desfășoară în mod regulat bază. Acest acord acoperă lucrătorii la distanță. Un telemuncitor este orice persoană care efectuează telemuncă așa cum s-a definit mai sus. "

 ( IT )

„Telelucrarea constituie o formă de organizare și / sau performanță a muncii care folosește tehnologiile informaționale în contextul unui contract sau al unei relații de muncă, în care activitatea de muncă, care ar putea fi desfășurată în incinta întreprinderii, este desfășurată în mod regulat în afara incintei aceluiași.[3] "

( Punerea în aplicare a Acordului-cadru european privind telelucrarea, UNICE 28 iunie 2006 [4] )

Urmând exemplul altor țări ale Uniunii Europene, această definiție a fost pe deplin implementată în Italia prin Acordul interconfederal din 9 iunie 2004.[3]

Beneficii

Pentru angajatori:

    • Estimări fiabile sugerează că o companie poate economisi până la 20.000 de dolari pe an pentru fiecare resursă cu normă întreagă care este trecută într-un mod complet de telelucrare [5] ;
    • evită supraîncărcările computerului central, deoarece trimiterea de date și performanța de lucru sunt răspândite în diferite ore;
    • posibilitatea integrării persoanelor cu dizabilități și dezavantajate și accesarea beneficiilor fiscale;
    • tranziția de la o structură de cost fixă ​​la una flexibilă cu costuri variabile: ușurința creșterii dimensionale și a expansiunii geografice deoarece nu există costuri fixe ridicate care să reprezinte bariere la intrare (un computer și o conexiune la internet sunt suficiente);
    • cifra de afaceri redusă, o mai mare satisfacție la locul de muncă și productivitate;
  • eliminarea stațiilor de lucru:
    • economii la achiziționarea / închirierea de birouri;
    • economii de costuri de gestionare (iluminat, încălzire / climatizare, curățare, întreținere hardware, certificare și modernizare a sistemelor);
    • reducerea ratei absenteismului;
    • reducerea personalului indirect, care se ocupă cu serviciile generale ale instalației, care nu sunt legate direct de activitățile care generează profituri de la clientul final;
    • reducerea drastică a costurilor conexiunii la internet pentru utilizatorii privați în comparație cu tarifele pentru segmentul clienților de afaceri ;
    • mai puține probleme de coexistență și conflict între lucrători, datorită interacțiunilor la distanță și minimizate;
  • izolarea muncii este mai mult decât echilibrată de mai mult timp liber și mai puține constrângeri care permit crearea altor activități recreative și sociale; [6]
  • lucrătorul își pierde sentimentul de apartenență la organizație, varietatea abilităților profesionale de care poate beneficia cu munca în echipă și viziunea propriei sale activități ca parte a unui proces de diverși actori ( semnificația sarcinii ).

Pentru mediu:

  • sfârșitul navetei:
    • economisind timp și costuri zilnice de transport pentru naveta de acasă la serviciu,
    • reducere drastică a traficului rutier și feroviar: o reducere de 2,5% a traficului reduce timpul de trecere cu 25% [7]
      • cu timpi de călătorie mai scurți
      • poluarea și dependența externă de petrol
      • mai mare siguranță și mai puține accidente și costuri de asigurare
      • dispariția vârfurilor de trafic și posibilitatea dimensionării rețelelor de transport (drumuri, autostrăzi și căi ferate) în medie, nu valori maxime, cu economii uriașe la investiții
    • reducerea serviciului de transport public local universal (feroviar și cu autobuzul) și taxe mai mici aferente pentru stat.
  • reducerea costurilor asistenței medicale
  • preveni scurgerea creierelor și permite-i să revină,
  • crește nivelul de trai în zonele rurale, cu noi oportunități de angajare
  • împiedica abandonarea mediului rural și aglomerarea orașelor mari

Pentru lucrători:

    • economii în costurile zilnice de transport pentru naveta de acasă la serviciu,
    • recuperarea călătoriilor și așteptarea „timpurilor moarte”, transformate în timpuri de odihnă sau de muncă
    • economisirea la închirierea unei case: alegerea mutării de acasă la locul de muncă în câteva zile ale lunii în care acest lucru este necesar, fără a avea cazare lângă locul de muncă.
    • productivitate mai mare, rotire redusă a angajaților, satisfacție cu o autonomie mai mare, conflicte reduse în familie și cu colegii, stres datorat transportului, concentrare mai mare, creativitate, motivație;
    • un echilibru excelent între viața profesională și viața familială, cu cât gestionarea orelor și a locului de muncă este lăsată la latitudinea deplină a lucrătorului [8] : posibilitatea de a lucra în apropiere și de a oferi asistență copiilor minori, persoanelor cu dizabilități, persoanelor în vârstă aflate în întreținere, până la domiciliu educație etc.
  • recunoaștere profesională mai mică, salariu, avansare în carieră (deși telelucrarea este un beneficiu acordat adesea managerilor intermediari și directorilor), clișee negate de o vastă meta-analiză [9] . O deteriorare a relațiilor cu colegii (echilibrată de relații de familie mai bune) a fost observată doar atunci când operatorii au lucrat telelucrat mai mult de 2,5 zile pe săptămână.

Utilizarea TIC conferă avantaje competitive față de țările care pot produce la costuri salariale mai mici. Tehnologiile pot contribui, de asemenea, la atenuarea consecințelor unei monede naționale puternice. Utilizarea sistematică a telelucrării este o bază importantă a unei economii înfloritoare.

O meta-analiză a 46 de studii legate de telelucrare dintr-un eșantion total de 12.833 angajați [10] , publicată de Asociația Psihologică Americană (APA), a constatat că telemunca are o gamă largă de beneficii, de la creșterea satisfacției lucrătorilor, datorită, de asemenea, autonomie mai mare, mai puțin stres profesional și rotație a personalului.

Un sondaj IBM din 2010 realizat la 24.000 de angajați din întreaga lume a constatat că 80% dintre directori sunt de acord că telelucrarea crește productivitatea [11] .

Flexibilitatea în ceea ce privește telelucrarea este o cerere frecventă din partea candidaților. Indicele de angajare financiară Robert Half International din 2008, elaborat de renumita companie de recrutare Robert Half International pornind de la chestionarele a 1400 de manageri financiari (CFO), a indicat faptul că 13% dintre aceștia consideră telelucrarea drept cel mai bun beneficiu disponibil în prezent pentru profesioniștii din industrie. [12]

Managerii pot experimenta o scădere a productivității lucrătorilor la distanță în primele luni: cifra trebuie interpretată ca o inevitabilă ajustare temporară a noului sistem de muncă " [13] Scăderea productivității se poate datora și organizării inadecvate a noului birou Un studiu din 1999 a constatat că cel puțin 70 de minute de muncă în fiecare zi sunt irosite de întreruperi, probleme de copiator și alte distrageri [14] Pe termen lung, totuși, sondajele au arătat că productivitatea telelucrătorului va crește; peste două treimi din angajatori raportează productivitate crescută în rândul telecomenzilor, conform unui sondaj din 2008. [15] Pe termen lung, totuși, productivitatea telelucrătorilor crește: un studiu din 2008 a arătat că creșterile de productivitate au loc pentru două treimi dintre telelucrători [15] Managerii de linie tradiționali sunt obișnuiți cu gestionarea prin observare și nu neapărat prin rezultate. și în organizațiile care încearcă să adopte telecomunicațiile. Răspunderea și compensația lucrătorilor pot deveni și probleme serioase. [16] .

Un studiu realizat de Australian Telework Authority ( NBN-telework ) a arătat că telelucrarea va genera o creștere a PIB-ului de 8,3 miliarde de dolari până în 2020, creând echivalentul a 25.000 de locuri de muncă (cu normă întreagă). Studiul a estimat că, dacă 10% dintre lucrătorii australieni ar face telecomunicații 50% din timp, s-ar putea economisi 120 de milioane de litri de benzină și 320.000 de tone de emisii de carbon, cu o creștere a productivității între 1, 4 și 1,9 miliarde de dolari pe an. [17]

Tipuri de telelucrare

Noțiunea de „telelucrare”, în afara cadrului strict legal al Decretului prezidențial 70/99, are multe semnificații. În funcție de conceptul adoptat, conceptul de telelucrare poate include ipoteze foarte îndepărtate.

Se disting șase tipuri de telemuncă, dacă ne bazăm pe distincția pe baza locului în care se execută lucrarea (și aceste tipuri sunt definite „pure”) [18] :

  • Telelucrarea la domiciliu : creditorul lucrează de acasă și comunică cu compania prin intermediul unui computer, fax sau alte instrumente. Computerul poate fi conectat permanent la rețeaua corporativă sau poate fi conectat la acesta numai pentru primirea și trimiterea lucrării.
  • Telelucrarea de la un "centru satelit" : serviciul este furnizat într-o sucursală creată în mod special de companie. Această ramură specială se distinge de ramura simplă a companiei prin faptul că, în timp ce aceasta din urmă a fost creată pentru a satisface nevoile clienților care locuiesc într-o anumită zonă, centrul satelit a fost creat pentru a răspunde, teoretic, tuturor, având în vedere posibilitatea de conexiuni prin utilizarea computerului.
  • Telelucrare mobilă : serviciul se realizează prin intermediul unui computer portabil și al altor instrumente mobile (telefoane mobile, PDA-uri etc.). Aceasta este o metodă larg răspândită, în special între lucrătorii independenți și companii, prin intermediul proiectului .
  • Telelucrarea prin telecentre : telelucrarea se realizează în centre speciale create în acest scop de un consorțiu de companii, de o singură companie sau chiar de organisme publice.
  • Remotizare : telelucrarea este realizată de mai multe persoane care se află în locuri diferite, dar care sunt conectate între ele.
  • Sistem larg răspândit al companiei : în practică, acest termen indică de obicei așa-numitul companie virtuală, adică o companie care există doar în rețea.

Din punct de vedere IT, toate aceste metode sunt echivalente la nivel de proiectare, logică și fizică, în sensul că necesită aceleași protocoale și echipamente de rețea, hardware și software . Diferența substanțială este între o rețea LAN centralizată într-unul sau mai multe locuri de muncă și o rețea distribuită care oferă acces din orice nod, deci locul și tipul dispozitivului fix sau mobil utilizat.
Angajatorul trebuie să aibă un sistem de autentificare a utilizatorului pentru accesul la domeniul corporativ și funcții de virtualizare desktop la distanță care să permită lucrătorilor să-și acceseze fizic computerul în birou, să utilizeze software-ul instalat și să acceseze fișierele salvate local pe computer.

Conform cercetărilor ECATT coordonate în 1999 de Institutul de Cercetări Empirice, angajații care își asigură activitatea cu modalitatea de telelucrare constituie, în Italia , 1,57% din totalul forței de muncă (față de o medie europeană de 1, 96%). Dacă lucrătorii independenți și para-subordonați, precum și telelucrătorii „ocazionali” sunt incluși în calcul, procentul crește la 3,59% (față de media europeană de 6%). Mai multe informații despre cazurile de telelucrare în Italia au fost furnizate de proiectul finanțat de Ministerul Muncii Tielledi '

In Italia

Principiul fundamental al disciplinei este cel al voluntarității: telelucrarea este o modalitate de desfășurare a muncii care poate fi adoptată numai cu acordul , individual sau colectiv, între părți.
În general, este delegat la cererea lucrătorului individual și este întotdeauna reversibil, în sensul că lucrătorul poate cere să se întoarcă pentru a-și îndeplini slujba în sediul angajatorului sau acesta din urmă poate dispune întoarcerea la birou dacă calitatea și cantitatea muncii efectuate de telelucrător nu respectă standardele cerute.

În cazurile de telelucrare, se aplică Statutul muncitorilor , indiferent de tipul de contract și de biroul de acasă al performanței la locul de muncă. Prin urmare, este ilegitim să folosiți camere web sau software pentru a monitoriza productivitatea lucrătorilor.

În ceea ce privește prelucrarea datelor companiei, standardul ISO / IEC 27001 indică controalele minime pentru stația de telelucrare și pentru a evita accesul neautorizat la datele companiei. În cazul telelucrului la domiciliu, angajatorul are aceleași responsabilități în ceea ce privește securitatea și sănătatea, așa cum prevede Decretul legislativ nr. lgs. 66/2003 pentru locul de muncă original.

În acest sens, Directiva 89/391 / CEE și nr. 90/270 / CEE privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru activitățile de muncă desfășurate pe echipamente echipate cu terminale video, prevede că angajatorii adoptă analize și măsuri pentru a atenua orice riscuri pentru vedere și probleme de oboseală fizică și mentală, dar nu se aplică sistemelor numite „portabile” atunci când nu sunt supuse utilizării prelungite la locul de muncă.

În sectorul privat

În ceea ce privește sectorul privat, reglementarea telelucrării lipsește încă de o sursă legislativă și este dictată în principal de acordul interconfederal din 9 iunie 2004 , cu care reprezentanții angajatorilor și sindicatele confederale au pus în aplicare acordul în Italia. Cadrul european privind telelucrarea din 16.07.2002 [19] ( Italia a fost a cincea țară în ordine cronologică care a implementat acest acord). Acordul-cadru își propune să ofere disciplină generală instituției, lăsând introducerea unor norme mai detaliate în seama acordurilor colective sectoriale.

Acordul-cadru impune angajatorului costurile de furnizare, instalare, întreținere și reparare a echipamentelor informatice, de comunicații și instrumentale, a consumului de telefon și de energie, precum și a celor necesare pentru a oferi suportul tehnic necesar pentru efectuarea lucrărilor. De asemenea, se preconizează că angajatorul trebuie să ia toate măsurile adecvate pentru a preveni izolarea lucrătorului și pentru a le proteja sănătatea și confidențialitatea .
Muncitorul este obligat să aibă grijă de instrumentele de lucru și să informeze prompt compania în caz de defecțiuni sau defecțiuni ale echipamentului. Există, de asemenea, o interdicție expresă asupra colectării sau diseminării de materiale ilegale prin internet .
Creditorul este liber să-și gestioneze în mod independent timpul de lucru , înțelegându-se că volumul de muncă atribuit trebuie să fie echivalent cu cel al creditorilor prezenți la sediul companiei. În cele din urmă, s-a specificat că telelucrătorii au aceleași drepturi ca și lucrătorii „tradiționali”, de exemplu în ceea ce privește activitatea sindicală sau accesul la formare.

În sectorul public

În ceea ce privește administrația publică italiană , pe de altă parte, acordul-cadru din 8 iunie 2011 este în vigoare, iar telelucrarea este reglementată în mod expres de articolul 4, paragraful 3, legea nr.191 / 1998 (așa-numitul Bassanini ter ) și de următorul Decret prezidențial 8 martie 1999 n. 70 art. 6 [20] , așa cum este detaliat de Rezoluția AIPA nr. 16/2001, care face mai întâi distincție între munca la distanță și telelucrare (această distincție se bazează pe criteriul prevalenței în utilizarea instrumentelor IT), și apoi menționată în articolele următoare disciplina specifică a problemei.

Telelucrarea este voluntară și reversibilă. Alocarea proiectelor de telelucrare nu schimbă natura relației de muncă actuale. Partea de reglementare și remunerația, tratamentul tabelar și accesoriu, este cea prevăzută de negocieri colective, naționale, suplimentare și descentralizate, care se aplică lucrătorilor din sector. Muncitorul are dreptul de a accesa e-mailul. Orice perioade scurte de întrerupere a circuitului electronic sau a perioadelor de nefuncționare a mașinii din cauza defecțiunilor care nu pot fi atribuite lucrătorului vor fi considerate utile pentru finalizarea orelor de lucru.

Cu „Decretul Creștere 2.0” (nr. 211 din 17 decembrie 2012), administrațiile publice sunt acum obligate să elaboreze un plan pentru implementarea telelucrării în care trebuie să specifice „metodele de implementare și orice activități pentru care nu este posibilă utilizarea telelucrării ”, presupunând de fapt toate activitățile ca telelucrabile, cu excepția cazului în care se dovedește contrariul, așa cum a făcut guvernul Obama.

Probleme legate de dreptul muncii

Această formă de muncă subordonată este reglementată în mod expres de legea 877/1973. Legea înlocuiește necesitatea supunerii continue la puterea managerială a angajatorului, cu o supunere prestabilită la începutul serviciului. Prin urmare, nu este necesar să instalați o cameră web pentru controlul prezenței, pentru a avea o relație de lucru care rămâne subordonată.

Acoperirea INAIL de prevenire a accidentelor se aplică și telelucrătorilor. Angajatorul trebuie să comunice INAIL descrierea detaliată a mediilor de lucru, a orelor de lucru și a benzilor de disponibilitate, deși telelucrarea nu este o simplă muncă de acasă în timpul orelor de birou [21] , ci este de obicei una flexibilă și adesea pentru obiective în care aceste elemente nu pot fi identificat. Răspunderea la accidente (așa-numitul „risc electiv”) pare a fi unul dintre motivele pentru care telelucrarea nu se răspândește în Italia: companiile se tem de cauzele lucrătorilor, care la rândul lor se simt puțin protejați. [22] .

O a doua problemă a legislației muncii apare atunci când compania se mândrește printre telelucrătorii săi, atât angajați, cât și colaboratori externi (co.co.co, lucrători temporari etc.). Dacă colaboratorii externi accesează locul de muncă, utilizează echipamentele și software-ul companiei , dacă nu funcționează „în contact” cu managerii, este posibil să se obțină de la judecătorul de muncă recrutarea pentru calificarea eronată a contractului individual, care are un real real relația de muncă de tipul angajatului și nu de tipul autonom astfel cum a fost declarat. În cazul telelucrării, colaboratorul extern care accesează Intranet și software-ul companiei în sine ar putea cere să fie asimilat angajatului, care, mai mult decât ceilalți, poate avea acces cu desktop la distanță la stația sa de birou.

Actul privind locurile de muncă introduce beneficii pentru angajatorii privați care utilizează telelucrarea pentru a satisface nevoile de îngrijire parentală ale angajaților lor [23] .

În cazul în care lucrătorii la domiciliu au dreptul la același salariu ca un lucrător la fața locului, protecțiile în caz de criză a companiei rămân diferite: lucrătorii la domiciliu sunt admiși la MiniASPI și CIG prin derogare, dar sunt excluși din concedierea ordinară Contractele de fond (CIGO) și extraordinare (CIGS), defensive sau de solidaritate care se bazează pe aceste amortizoare.
Cu ddl. din 28 ianuarie 2016, anexată la Legea Stabilității, se introduce așa-numita „Legea locurilor de muncă pentru noile locuri de muncă” pentru activități independente și un regulament privind munca inteligentă : remunerare egală și reguli fără penalități de carieră - inclusiv scutirea de impozite a bonus de productivitate-, timpii de odihnă, accidente și boli profesionale în funcție de performanța muncii, deductibilitatea cheltuielilor de instruire.

Considerent general

Reversibilitatea telelucrării limitează grav avantajele angajatorului care nu poate realiza economiile de management rezultate din eliminarea definitivă a stației de lucru, înlocuită de un telelaborator la domiciliu (costuri de încălzire, iluminat, curățare birouri, închirierea spațiilor de lucru, conexiune la Internet în bandă largă, hardware întreținere etc.). Legislația italiană impune angajatorului obligațiile de securitate și sănătate la locul de muncă, chiar și atunci când munca se desfășoară de la domiciliul muncitorului: din acest motiv, telelucrătorul este obligat să presteze serviciul în camere cu certificate de locuință și de sănătate. și sisteme certificate electric-telefon-iluminat-încălzire, condiții adecvate de microclimat (ventilație, temperatură, umiditate), zgomot și mai general în ceea ce privește expunerea la agenți chimici, fizici și biologici.

Toate aceste aspecte, în alte țări, sunt complet delegate lucrătorului la distanță care, chiar și în contextul unei relații de muncă, are libertate deplină în organizarea mediului său de muncă la domiciliu, cu costuri aferente pe cheltuiala sa, precum și în alegerea programul de lucru.executarea activității de muncă. Angajatorul este scutit de aceste costuri, care în Italia nu sunt eliminate, dar sunt „mutate” de la locul de muncă la domiciliul telelucrătorului, atunci când nu se dublează deoarece legea impune reversibilitatea telelucrării și, prin urmare, să păstreze un număr în birou.de stații de lucru adecvate pentru eventuala întoarcere a telelucrătorilor.
La aceasta se adaugă faptul că, în virtutea responsabilităților privind securitatea și sănătatea în locul telemuncii, angajatorul obține dreptul de inspecție și organizare a muncii în cadrul unei proprietăți private, domiciliul telelucrătorului, teoretic inviolabil, deși supus acestuia consimțământul prealabil care este de fapt obligat, sub pedeapsa pierderii locului de muncă. Este posibilă o simplificare a reglementării, care aduce costurile telelucrării mai aproape de restul Europei, deoarece este absurdă asimilarea unei case private, în care munca are loc la o simplă stație de computer (laptop, fax și stație de internet), la calitate standarde și siguranță necesare - și durabile din punct de vedere economic - pentru o realitate industrială.

In lume

In Europa

Acordul-cadru european din 16.07.2002 a fost implementat în diferite țări [24] prin acorduri colective sectoriale: Austria, Danemarca, Germania, Grecia, Italia și Spania.
În schimb, Belgia, Franța și Luxemburg au extins acordul prin lege tuturor lucrătorilor.

În Germania, acordurile de companie ( Betriebsvereinbarungen) ) sunt principalul instrument pentru reglementarea condițiilor de muncă, inclusiv a telelucrării.

Finlanda, Irlanda, Letonia, Olanda, Suedia și Marea Britanie au implementat cadrul european prin acorduri voluntare, coduri și orientări. Suedia și Țările de Jos, cu adăugarea de diverse acorduri sectoriale obligatorii între părțile semnatare.

Regatul Unit l-a pus în aplicare într-un acord colectiv în august 2003 între Confederația Industriei Britanice (CBI), Congresul Trades Union (TUC) și CEEP UK.

Irlanda a emis un cod de conduită în 2000 , care încorporează cadru.

Regatul Unit

Regulamentul de lucru flexibil 2014 este în vigoare de la 30 iunie 2014 , modificând Legea privind drepturile de muncă anterioare din 1996, care limitează eligibilitatea cererii de către lucrător - la care angajatorul se poate opune numai în anumite situații - lucrătorilor cu responsabilitatea îngrijirea copiilor sub 16 ani și / sau rude.

Cu noul text, orice angajat angajat cel puțin 26 de săptămâni - 6 luni - are dreptul de a cere angajatorului să „ia în considerare în mod serios” o soluție de lucru flexibilă, un angajator care poate refuza doar în cazurile bine specificate de legislație.

Studiile arată că abordarea britanică urmată de Olanda - dreptul la flexibilitate pentru toți - este cea mai bună abordare asupra programelor care limitează numărul lucrătorilor la distanță, deoarece tratamentul inegal provoacă resentimente și unul mai dificil.implementarea muncii la distanță [25] .

Un raport din 2011 [26] estimează economiile la nivel național la 4.300 de lire sterline pe an per participant pentru fiecare persoană care lucrează prin telelucrare cel puțin două zile pe săptămână (cu așa-numitul „ schimb de lucru ”, cum ar fi telelucrarea , telecomputarea sau e- work ) și un creșterea productivității cu 20%, plecând de la ipoteza că aproape 50% dintre oameni pot lucra cel puțin parțial de acasă, cu o medie de două zile pe săptămână.

Olanda

La 15 aprilie 2014 , Parlamentul olandez a votat cu o largă majoritate legea privind introducerea dreptului lucrătorului la telemuncă.

Legea intră în vigoare la 1 iulie 2014 și angajatorul poate refuza cererea angajatului numai în caz de riscuri de siguranță, probleme în planificarea lucrărilor și a serviciilor, daune economice [27] .

Nu există o legislație specifică privind telelucrarea. Arbeidsomstandighedenwet din 1998 se aplică indiferent lucrătorilor casnici obișnuiți și lucrătorilor la distanță, cu aceleași drepturi colective [28] .

Procentul companiilor care oferă oportunități de telelucrare a trecut de la 25% în 2004 la 60% în 2010 cu cel puțin 10 angajați, dintre care doar 25% în sectorul hotelier, restaurant și construcții, unde este necesară prezența fizică a lucrătorului, în timp ce se extinde pe o scară largă în sectorul CT și financiar [29] .

Olanda are cea mai mare penetrare a telelucrătorilor din lume: 27% din totalul angajaților, în principal bărbați vârstnici cu un nivel ridicat de educație. Promovarea telelucrării a început în 1990 de către Ministerul Transporturilor, care a creat o platformă dedicată la care a invitat să participe principalii operatori din sectorul ITC și al telecomunicațiilor, care din 2006 este o entitate independentă de contribuțiile publice.

Belgia (circulara nr. Ci.RH.241 / 616 975, nr. 2/2014 din 16 ianuarie 2014) permite deducerea fiscală a costurilor de conectare și cumpărare a computerului.

Franţa

Ministerul Economiei, Finanțelor și Industriei a întocmit un cadru european de acorduri pe teletravail, pe care partenerii sociali l-au urmat cu semnarea Acordului național interprofesional din 19 iunie 2005 pe teletravail , extins ulterior prin lege la majoritatea companiilor franceze.

Legea stabilește dubla voluntaritate a angajatorului și a lucrătorului, reafirmată de mai multe ori de Curtea de Casație și obligația de a oficializa tranziția la telelucrare cu o modificare a contractului de muncă; și principiul reversibilității telelucrării. Legea nr. 2012-387 din 22 martie 2012 (legea Warsmann) prevede o definiție legală a telemuncii, distinctă de munca la domiciliu, și stabilește drepturile și obligațiile angajatorilor și telelucrătorilor.

Il 12 marzo 2012 viene votata una legge sul precariato nel settore pubblico, e introdotto (art. 133) il telelavoro nella pubblica amministrazione per i funzionari con le stesse modalità del settore privato (L. 1222-9 del codice del lavoro).

Nel 2004, uno studio condotto da DARESha stimato al 2% la percentuale dei lavoratori francesi che praticano il telelavoro, e al 5% il telelavoro alternato al lavoro in ufficio. Nel 2005, dopo la firma dell'"accordo interprofessionale nazionale sul telelavoro", nel paese il telelavoro continua a crescere poco, e come in molti altri paesi occidentali sembra rimanere "pendolo", vale a dire che si esercita non a tempo pieno, ma su una parte della settimana (ad esempio uno o due giorni con il telelavoro, il resto del tempo di lavoro classico in ufficio).

Nel 2012, lo studio di Ministero dell'Economia restituisce al 12,4% la quota di lavoratori francesi che praticano il telelavoro al mese almeno per otto ore nelle principali imprese [30] . Altri studi stimano che al 16,7% gli occupati che praticano una qualche forma di telelavoro, e il 40% il numero di aziende con un accordo di Telelavoro [31] . La quota più rilevante dei telelavoratori è formata da risorse qualificate (quadri) che operano nei seguenti settori: IT, servizi alle imprese, banche e assicurazioni.

Polonia

In Polonia, al 2011 il telelavoro riguarda solo il 3% dei dipendenti (in confronto a una media europea del 15%) [32] [33] , fatto attribuito a interpretazioni divergenti delle norme di salute e sicurezza.

Svizzera

In collaborazione con l'IBM Institute for Business, la celebre «Economist Intelligence Unit» stabilisce dal 2000 una graduatoria degli Stati sulla base di oltre 100 indicatori qualitativi e quantitativi. I risultati vengono presentati nel «Digital Economy Ranking» (denominato «E-Readiness-Ranking» fino al 2009). Questa base di confronto internazionale è la più vasta di cui si dispone. La Svizzera risulta perdere rapidamente posizioni dal 2006 rispetto a USA, Svezia e Danimarca.

Il numero di knowledge worker è stimato in 2,35 milioni, il 50% del totale [34] , di cui quasi il 20%, ossia 450.000 persone, sono effettivamente candidabili a lavorare da casa (almeno) un giorno alla settimana, con un abbattimento di costo pari al 30% sul costo medio di 20.000 franchi per postazione di lavoro.

Negli Stati Uniti

Nel dicembre 2010, Obama firma il Telework Enhancement Act , che invita tutte le agenzie governative a emanare policy in materia di telelavoro che estendano il più possibile il numero di lavoratori e di giornate svolte con questa modalità (non in sede), senza penalizzare la performance del lavoratore o l'operatività dell'agenzia.

Il report Status Telework del 2012 stima che vi siano più di 684.000 impiegati federali candidabili per il telelavoro, circa il 32% del totale, sparsi per 87 agenzie, di cui 144.000 hanno sottoscritto accordi individuali per il telelavoro con la propria agenzia.

Le stime dicono che più di cinquanta milioni di lavoratori negli Stati Uniti (circa il 40% della forza lavoro attiva) potrebbero lavorare da casa almeno una parte del tempo, [35] anche se nel 2008 solo 2,5 milioni di dipendenti (senza auto) hanno pensato che la loro casa potesse diventare il loro posto di lavoro principale. [36]

Secondo i dati federali del 2008, il totale dei telelavoratori dipendenti negli Stati Uniti ammonta solo a 102.000 unità. [37]

Note

  1. ^ Conosciuto nei paesi anglosassoni come “working from home” o, nella versione americana, come “Telecommute” (ossia telependolarismo, accezione che focalizza l'attenzione sulla possibilità di sostituire gli spostamenti fisici delle persone con il trasferimento telematico)
  2. ^ Fonte: www.telelavoro-italia.com Archiviato il 27 agosto 2019 in Internet Archive .
  3. ^ a b Unindustria, Università di Roma Tor Vergata e Federmanager, Telelavoro fra cultura e tecnologia ( PDF ), su uil.it , p. 5. URL consultato il 13 luglio 2020 ( archiviato l'11 luglio 2014) . Ospitato su Google Cache .
  4. ^ Framework agreement on telework reported by the European Social Partners , su etuc.org , 28 giugno 2006, p. 15. URL consultato il 13 luglio 2020 ( archiviato il 27 giugno 2015) .
  5. ^ Telework Research Network, Telework Savings Calculator , su undress4success.com , Telework Research Network. URL consultato l'11 agosto 2012 .
  6. ^ Gajendran, RS, & Harrison, DA (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Analysis of psychological mediators and individual consequences , Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524-1541."
  7. ^ Report di Telework Research Network, 2011
  8. ^ Golden, TD, & Fromen, A. (2011). Does it matter where your manager works? Comparing managerial work mode (traditional, telework, virtual) across subordinate work experiences and outcomes . Human Relations, 64(11), 1451-1475.
  9. ^ McCloskey, DW, & Igbaria, M. (2003). Does “out of sight” mean “out of mind”? An empirical investigation of the career advancement prospects of telecommuters. Information Resources Management Journal, 16(2), 19–34.
  10. ^ Ravi Gajendran, David A. Harrison, Journal of Applied Psychology
  11. ^ Finding an Extra Day or Two , Brigham Young University, June 2010, E. Jeffrey Hill, Jenet J. Erickson, Erin K. Holmes, Maria Ferris
  12. ^ Robert Half International, Survey Finds Salary Is Top Draw for Job Candidates but Benefits Nearly As Popular , su roberthalffinance.com , 6 febbraio 2008.
  13. ^ Gantenbein, D. (1999, December). "All dressed up with no place to go" [Electronic version]. Home Office Computing , para. 21.
  14. ^ Gantenbein, 1999, December, para. 24
  15. ^ a b CompTIA survey of 212 diverse employers. October 2008
  16. ^ Davenport, T. (1998, Summer). "Two cheers for the virtual office" [Electronic version] para. 8. Sloan Management Review
  17. ^ Telework , su nbn.gov.au (archiviato dall' url originale il 9 marzo 2013) .
  18. ^ Giovanni Morgante, Cos'è il TeleLavoro e quali sono i vantaggi , su risorsedisumane.com , http://www.risorsedisumane.com/telelavoro/ .
  19. ^ fonte: Formez
  20. ^ Pubblicato nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana 25 marzo 1999 n. 70 - Serie generale
  21. ^ Diritto Lavoro, 28 marzo 2014
  22. ^ PMI.it, 13 aprile 2011
  23. ^ Presentazione del Jobs Act sul sito del Governo , su governo.it .
  24. ^ Report ETUC sull'implementazione nell'Unione Europea [ collegamento interrotto ]
  25. ^ Enter the Timelords: Transforming Work to Meet the Future, final report of the Equal Opportunities Commission investigation into the Transformation of Work , EOC 2007
  26. ^ Kate Lister, Tom Harnish, The Shifting Nature of Work in the UK - Bottom Line Benefits of Telework , su Telework Sponsored by Citrix Online Research Network
  27. ^ La Stampa , Lavorare da casa? basta fare richiesta e il capo non può dire di no, 15 aprile 2015
  28. ^ http://www.eurofound.europa.eu/it/observatories/eurwork/articles/telework-in-the-netherlands/ Osservatorio Europeo Eurofound
  29. ^ CBS.nl, 28 agosto 2013
  30. ^ Greenworking studio sulla pratica del telelavoro nelle maggiori società francesi [ collegamento interrotto ]
  31. ^ [http: / /www.lbmg-worklabs.com/etude-teletravail-coworking-telecentres telelavoro studio condotto da LBMG Worklabs con un campione di 1800 persone]
  32. ^ Telepraca blokowana przez BHP i definicje , su Rzeczpospolita , 2011.
  33. ^ Telepraca a obowiązki pracodawcy w zakresie BHP , su Podatki.biz , 2011.
  34. ^ Oliver Gassmann, professore di gestione delle tecnologie all'Università di San Gallo
  35. ^ Telework Adoption and Energy Use in Building and Transport Sectors in the United States and Japan, J. Infrastruct. Syst. Volume 11, Issue 1, pp. 21-30 (Μάρτιος 2005) [ collegamento interrotto ] , su scitation.aip.org .
  36. ^ Lister, Kate, Undress For Success--The Naked Truth About Making Money at Home, John Wiley & Sons (2009), ISBN 978-0-470-38332-2 , su undress4success.com (archiviato dall' url originale il 6 marzo 2011) .
  37. ^ WorldatWork "Telework Trendlines" 2009 , su worldatwork.org .

Bibliografia

  • P. Di Nicola, P. Russo, A. Curti, Telelavoro tra legge e contratto , Ediesse, Roma, 1998, ISBN 88-230-0333-4
  • P. Di Nicola, Il nuovo manuale del telelavoro , Seam, Roma, 1999, ISBN 88-8179-384-9
  • Emma Jones, Go Global: How to Take Your Business to the World , Brightwood Publishing 2010
  • Working 5 to 9: How to Start a Successful Business in Your Spare Time , Harriman House 2010

Voci correlate

Altri progetti

Collegamenti esterni

Questa voce non è neutrale!
La neutralità di questa voce o sezione sull'argomento lavoro è stata messa in dubbio .
Motivo : andrebbe controllata l'effettiva autorevolezza (e non promozionalità) di alcuni di questi siti
Per contribuire, correggi i toni enfatici o di parte e partecipa alla discussione . Non rimuovere questo avviso finché la disputa non è risolta. Segui i suggerimenti del progetto di riferimento .
Controllo di autorità Thesaurus BNCF 3744 · LCCN ( EN ) sh85133307 · GND ( DE ) 4121761-5 · BNF ( FR ) cb12140176z (data) · NDL ( EN , JA ) 00576669
Estratto da " https://it.wikipedia.org/w/index.php?title=Telelavoro&oldid=121809143 "