Metodologia instruirii

De la Wikipedia, enciclopedia liberă.
Salt la navigare Salt la căutare

Metodologia de instruire reflectă în esență metodele de proiectare și implementare a instruirii. Se diferențiază de „metodă” prin faptul că poate fi definită ca un corp de practici, proceduri și reguli utilizate de cei care se ocupă de o disciplină. În schimb, metoda este: un mijloc sau un mod de a proceda, în special un mod regulat și sistematic de a realiza ceva; „Aveți un sens al drumului urmărit”.

Definiție

Metodologia este în esență reflecția asupra metodelor. Metodologia antrenamentului reprezintă un exercițiu constant de studiu și reflecție asupra modului de a plasa evenimentul de instruire „în situație”, cum să te antrenezi să te gândești la antrenament , să transformi ideea de antrenament în acțiune, să identifici o metodă, să trasezi traiectoriile un proiect, pentru a insera tehnicile necesare în calea aleasă, pentru a descrie și desfășura practica de formare, pentru a viza obiectivele posibile, pentru a măsura efectul recăderii in itinere și la final. Nu este vorba doar de a face teorii despre antrenament, ci de a gândi despre antrenament, ca referință obligatorie între gândirea antrenării și actorie. * [1] Metodologia poate însemna stimularea și generarea de noi întrebări, valori, proiecte și itinerarii. Nu predă metode, ci învață să cerceteze și să discute critic în jurul lor, în fiecare domeniu de aplicare, și apoi să le traducă în metode operaționale. Unul dintre criteriile extrem de semnificative ale „cum să te antrenezi” și al unei metodologii actualizate este cel care indică o bună capacitate de relații umane și didactice. Arta antrenorului constă în dezvoltarea unei sensibilități pentru a putea calibra înțelepciune și empatic diferențele, pentru a favoriza învățarea tuturor participanților, cu perspectiva bună de a reduce rezistența la schimbare. Hubert Jaoui se gândește la antrenament nu numai sau nu mai mult ca un act cuvenit, ci mai degrabă ca un loc de schimb, de bucurie reciprocă înțeleasă ca plăcerea creșterii, autoafirmarea, donația, realizarea, regenerarea.

Evoluția metodologiilor de formare

În anii 1970, instruirea a avut loc cel mult în clasă: instruirea managerială și primele școli de afaceri au sosit în Italia; acțiunile sunt centrate pe elev / elev către dezvoltarea metodelor active și a învățării orizontale; aici crește cererea de participare, coproducție și cunoaștere, iar educația devine formare. Se nasc primele metode active de formare (diagnostic, alegere, simulare în medii „situate”) în care se simte nevoia de a plasa elevul în centrul procesului educațional și de a redefini rolul profesorului.

Spre anii 80, dinamica învățării nu se bazează doar pe trecerea conținutului, ci mai ales pe procesele emoțional-relaționale și instruirea este prezentată ca o funcție de integrare și însoțire în cariera managerilor; ne deplasăm din ce în ce mai mult către zone comportamentale (știind să fim, factori de semnificație și identitate, apartenență, încredere, muncă în echipă).

În anii 90, antrenamentul se mișcă în afara sălii de clasă: metodologiile de antrenament în aer liber sunt răspândite cu exerciții în aer liber, astfel încât să se poată întâmpina nu numai dificultăți intelectuale, ci și experiențiale. Munca în echipă și cooperarea sunt din ce în ce mai utilizate cu formalități mai puțin birocratice, cu relații informale mai bune între oameni, cu un sentiment mai mare de autoeficacitate și cu un nou stil de predare: profesor ca antrenor, animator, facilitator, asistent. Oferta în aer liber și în interior este în creștere, iar învățarea experiențială se extinde.

De la începutul anilor 2000, instruirea a avut tendința de a depăși clasa prin combinarea experiențelor „în clasă” cu metode de predare active și „în afara clasei” cu procesele de învățare și comunicare experiențială.

Astăzi nu mai există nicio competiție între metodele de clasă și metodele din afara clasei și metodele nu sunt înlocuite, ci integrate: „remediere”. Compania folosește echipe de specialiști, lideri de proiect cu multiple roluri și abilități în back-office (furnizor de conținut, pedagogi) și în front-office (profesori, antrenori, tutori, birouri operator) și nevoile sunt individuale de dezvoltare în care oamenii capitalul este îmbunătățit cu consiliere, îndrumare, învățare experiențială, învățare electronică, cu asistență și sprijin personalizat.

Antrenor tradițional Instruire de organizare a învățării
Concentrați-vă pe predare și metodologii de predare Antrenor „Facilitator”
Formator ca profesor Prevalența la locul de muncă
Prevalența în clasă În principal resurse interne
În principal resurse externe Știți cât de „prezent” în organizație
Know-how-ul „lipsă” în organizație Dinamica cunoștințelor, cum ar fi: diseminarea, transmiterea, dezvoltarea
Conținut de competențe, cum ar fi: tehnic, managerial și managerial Optimizarea procesului spontan de învățare
Furnizarea de conținut lipsă Timpul de formare este normal în timpul muncii și al vieții organizaționale
Timpul de instruire este „special”, „în afara” vieții normale și organizaționale
Concentrați-vă pe procesul de învățare

fig . 1 [2]

Organizarea învățării este o denumire a unui nou mod de a stabili activități de formare operațională [..]; acest nou model tinde să apară acolo unde instruirea tradițională (bazată pe cursuri și seminarii la clasă) a avut deja o bună dezvoltare și, în ceea ce privește acesta, este adăugată, uneori incluzând-o și modificând-o. Dezvoltă modalități de îmbunătățire a cunoștințelor și abilităților, care asigură structurii organizaționale o capacitate mai bună de adaptare la schimbare, dezvoltare și creștere.

Tehnici de instruire și metodologii

Cu toate acestea, acum este o convingere consolidată că, în predare, nu putem vorbi de O singură metodă capabilă să se stabilească drept CEL MAI BUN. De aceea, varietatea metodelor de predare este adesea transferată la încercări de clasificare, care oferă un repertoriu organizat în cadrul căruia să facă alegerile.

Metode afirmative

formatorul („profesorul”) este deținătorul adevărului, posedă cunoștințele și know-how-ul, îi cere elevului să performeze și să imite. Studentul „șterge hârtia”, trebuie doar să învețe, performanțele sale trebuie întărite la sfârșitul spectacolului.

Mijloacele metodelor afirmative:

  • Foaia sau foaia de analiză
  • Lecția instructivă, ajutorul, manualul, textul (pentru expunere)
  • Controlul verificării și consolidarea
  • Aveți un rezumat memorat, luați notițe
  • Întrebări de grup pentru a „verifica” înțelegerea
  • Produce demonstrații scrise, orale sau operaționale
  • „Pentru a încerca”, „pentru a explica de ce”
  • Învață și exercițiu

Metode interogative

formatorul recurge la „maieutică”, dezvoltă un dialog profund; „profesorul” cunoaște și posedă cunoștințe. Întrebările urmează o ordine care se dezvoltă într-o serie de etape, iar elevul este ghidat de raționamentul care îi permite să înțeleagă altceva. Cunoașterea nu se învață dacă nu este înțeleasă și procesul nu se învață dacă nu este înțeleasă.

Mijloacele metodelor interogative:

  • Fișe metodologice sau fișe de analiză
  • Chestionare-răspuns-grile
  • Arborescente
  • Control cu ​​feedback constant
  • Întrebări relevante și în timp util (treptat complexe)

Metode active

Formatorul oferă sfaturi, ajutor în timpul procesului de învățare; este un ghid care ajută la învățare. Elevul învață doar prin propria activitate și angajament personal, descoperă autonom, se confruntă cu problema văzută în totalitatea și complexitatea ei.

Mijloacele metodelor active:

  • Modalități diferite: metode pentru proiecte - metode de lucru în grup
  • Control cu ​​evaluare
  • Succesul susține motivația
  • Cooperarea înlocuiește emulația
  • Instruire pe teren, cu simulare a deciziilor, metode de caz, joc de rol
  • Proiecte de grup și grupuri de instruire

Metode creative

Formatorul nu intervine direct, nu dă învățături direcționale, ci lasă elevul să își folosească imaginația, inteligența și curiozitatea. „Profesorul” devine ghid și facilitator, stimulează imaginația constructivă, educă la spontaneitate. [3]

Metode și tehnici tradiționale

  • Educație programată
  • Lecţie
  • Citind
  • Discuţie
  • Studiu de caz și analiză : Autocase - Incident: constă într-o prezentare scrisă a unui fapt real sau probabil, ca stimul pentru o analiză a cauzelor, a elementelor relevante, a deciziilor care trebuie luate. Faze: I. Prezentarea tehnicii, a cazului și a obiectivelor (citirea individuală și / sau posibila lectură colectivă sau ascultarea martorului). II. Sunt date câteva întrebări suplimentare. III. Trecem la analiză. IV. Ipotezele soluției sunt colectate / înregistrate. V. Selectați o soluție sau o gamă de soluții partajate. TU. Posibilă prezentare în plen și discuție finală. Obiectivele sunt dobândirea abilităților de analiză, diagnostic, interpretare a realității, decizie, rezolvare de probleme, dialog și comparație. Domeniul de utilizare poate fi terapeutic (CASE-WORK TERAP), corporativ (corporate CASE-WORK) și instruire (grup CASE-WORK). Diferența dintre Autocase și Incident: Autocase este studiul și analiza unei experiențe raportate de unul dintre participanții grupului de lucru; În incident, cazul este reprezentat grupului prin omiterea unor informații (inclusiv soluția) pe care grupul va trebui să le caute. [3]
  • În baschet : este un test clasic al Centrului de evaluare a execuției individuale, în care candidatul joacă rolul unui manager care a preluat o nouă funcție. În timpul alocat, el trebuie să ia decizii cu privire la problemele contingente propuse sub forma mesajelor primite, note, mesaje telefonice, faxuri ..., trebuie să organizeze munca, să răspundă la corespondență, să stabilească planuri de acțiune, să implice colaboratori. Utilizat în general la populațiile de nivel managerial, In-basket evidențiază și permite evaluarea dimensiunilor, cum ar fi: analiza și judecata, definirea priorităților, planificarea, delegarea, gestionarea relațiilor, inițiativa și luarea deciziilor. Centrul de evaluare (AC) este o metodologie de sondaj capabilă să ofere informații analitice despre abilitățile, abilitățile, atitudinile, motivațiile și potențialul de dezvoltare al persoanelor implicate.
  • Joc de rol
  • Munca în grup (grup de studiu, lucru pe proiect): este o metodă / modalitate de formare prin excelență și indică acele situații în care toți participanții la o activitate își exprimă modul de organizare și de a face față îndeplinirii unei sarcini. Este o metodă eficientă dacă cei care îl propun ca instrument de instruire îi cunosc potențialul și riscurile și îl fac să trăiască ca un câmp deschis de experiență semnificativă. [3]
  • Grupul T
  • Exerciții
  • Acvariul: constă în a face un grup mic de oameni să observe un alt grup care lucrează și care nu este conștient de a fi observat. Se realizează prin faptul că două grupuri lucrează în aceeași clasă. Tehnica este utilă pentru dobândirea abilității de a analiza metodele de lucru și integrările de grup. [3]
  • Metaplan
  • Brainstorming
  • Jocuri analogice: acestea sunt tehnici bazate pe moduri de acțiune ludice. Acestea sunt foarte centrate pe procese (personale, interpersonale, sociale, psihologice, dinamice de învățare) care îi fac pe participanți să acționeze în situații ale căror procese sunt similare cu cele care urmează să fie analizate și implementate. Faze: I. prezentarea tehnicii și a obiectivelor acesteia. II. Explicația jocului, regulile și scopul său. III. Dezvoltarea jocului în eventualele sale faze individuale și de grup. IV. Discutarea proceselor activate în timpul jocului. Obiectivele sunt dobândirea conștientizării propriilor experiențe și înțelegerea mecanismelor psihologice. Exemple de jocuri: jocul „Astronaut” (misiunea pe Lună) și dilema naufragiată. [3]

Ultimele cercetări și metode

  • Dezvoltare în aer liber / În exterior: numele o spune: este ceva dincolo de graniță. În acest caz, granița este reprezentată tocmai de condițiile, situațiile și problemele obișnuite de muncă ale subiecților. Scopurile metodei sunt în mod evident cele de a propune o cale de învățare de la realitate, dar în situații extreme care necesită o implicare completă a subiectului (inclusiv fizic) și în condiții neobișnuite, cum ar fi să solicite subiectului însuși să-și folosească toate resursele, cercetare și experimentare activă în absența unor puncte de referință stabile și liniștitoare. Această metodologie educațională este caracterizată în cele din urmă de încercarea de a „rupe” granița clasei și a clasei ca referințe tradiționale ale proiectului educațional sau ale învățării, așteaptă astfel „deblocarea” în același timp a schemelor (la fel de tradiționale) pe baza cărora subiecții învață: scheme care au devenit de rutină, deci rigide și ineficiente în a garanta învățarea noului.
  • Comunitatea de învățare / Laboratorul de autonomie: Comunitatea de învățare este propusă ca un proiect educațional legat de principiul conform căruia fiecare subiect este responsabil personal de identificarea și atingerea obiectivelor de învățare, precum și de colaborarea cu ceilalți pentru identificarea și atingerea obiectivelor lor. De asemenea, își propune să favorizeze și să faciliteze dezvoltarea învățării semnificative pentru subiect în sensul de a conduce către autonomie deplină. De asemenea, în acest caz, la fel ca în cazul dezvoltării în aer liber, granița clasei tradiționale este foarte estompată: conceptul de „comunitate de învățare” se referă mai degrabă (și mai presus de toate) la rețeaua care conectează subiecții, nu la dispoziția lor sau locație fizică în aceeași cameră. Laboratorul de autonomie este orientat mai ales în direcția învățării către autonomie și creativitate prin recunoașterea și utilizarea de către subiecți a multiplicității resurselor lor personale. La fel ca în cazul metodei anterioare, totuși, lucrăm în principal cu materiale tradiționale, chiar dacă obiectivul principal al învățării de a învăța poate necesita cele mai diverse mijloace și resurse.
  • Activități de învățare prin acțiune / dezvoltare comună: Alăturați-vă activităților de dezvoltare, tinde să coincidă în mare măsură cu învățarea prin acțiune. În timp ce acesta din urmă leagă modelul de învățare și structura proiectului de probleme în sensul corect al lucrurilor care nu merg sau nu funcționează și pentru care să caute o soluție, dezvoltarea comună orientează mai degrabă subiecții în sensul căutării de noi idei care vizează în primul rând creșterea, dezvoltarea, realizarea de noi oportunități în raport cu rolul acoperit de subiecții înșiși, precum și în mod explicit organizației implicate în proiect. [4]

Alte variante de antrenament

Notă

  1. ^ R. Di Nubila, „Știind cum să te antrenezi: manual metodologic pentru tineri formatori”, Pensa Multimedia, 2005, pp. 18
  2. ^ R. Di Nubila, „Știind să te antrenezi”, pp 147
  3. ^ a b c d e R. Di Nubila, „Știind cum să te antrenezi: manual metodologic pentru tinerii formatori”, Pensa Multimedia, 2005
  4. ^ Pentru informații suplimentare: asistenți sociali, http://www.assistentisociali.org/studi_albo_professionale/gli_strumenti_della_formazione-strumenti_metodi_e_tempi_II.html

Bibliografie

  • P. Gianola, „Orientări pedagogice: revista internațională de științe ale educației”, ISSN 0030-5391
  • G. Dionisi, MG Garuti, „Grădinile formației”, Armando Editore, Roma, 2011, ISBN 978-88-6081-993-2
  • R. Di Nubila, „Știind să te antrenezi: manual metodologic pentru tinerii formatori”, Pensa Multimedia, Lecce, 2005, ISBN 8882324230

Elemente conexe

linkuri externe

Adus de la „ https://it.wikipedia.org/w/index.php?title=Metodologia_della_della_oformazione&oldid=103730050 ”