Recrutare electronică
Această intrare sau secțiune despre subiectul lucrării nu citează sursele necesare sau cei prezenți sunt insuficienți . |
Recrutarea electronică este procesul companiei de selectare a candidaților , destinat angajării, implementat prin servicii online , în special prin Internet . Intrarea TIC pe piața muncii a afectat, de fapt, compania , care, ca urmare a proceselor de globalizare, s-au confruntat cu o piață instabilă și dificil de controlat. În lumina acestor inovații , există numeroase schimbări în modelele de management și organizaționale adoptate de companii. Au mutat multe dintre procesele lor de recrutare online pentru a crește viteza cu care pot fi găsiți candidații.
Procesul folosește de obicei utilizarea unui site web structurat online pentru publicarea de reclame mici . În ultimii ani, recrutarea electronică a cunoscut o puternică expansiune în întreaga lume: cu ajutorul bazelor de date , tehnologiilor, burselor de locuri de muncă și motoarelor de căutare , angajatorii pot acum să plaseze reclame în timp util, ceea ce până acum era imposibil. În ceea ce privește managementul resurselor umane , Internetul a schimbat radical funcția de recrutare din punctul de vedere al organizației și al celor care caută un loc de muncă. Metodele convenționale pentru procesul de recrutare sunt recunoscute pentru că sunt „consumatoare de timp”, cu costuri ridicate și cercetări geografice limitate.
Istorie
Recrutarea electronică s-a născut la începutul anilor 90 în Statele Unite unde, în câțiva ani, a suferit o puternică evoluție și difuzare. În Italia, acest fenomen are o dezvoltare mai lentă, chiar dacă piața este în continuă creștere și crește și încrederea companiilor și a candidaților, care înțeleg cum web 2.0 este un instrument util și accesibil oricui. Primele forme de recrutare electronică au constat în așa-numitul „ Job Board ”, un adevărat forum virtual unde era posibilă publicarea anunțurilor pentru candidați și solicitanți de locuri de muncă . Astăzi, procesele de angajare sunt mai rapide, mai competitive, mai sociale și nu se limitează la o singură locație geografică. Recrutarea electronică urmează reguli, metodologii și modele tehnologice complet reînnoite.
Descriere
Obiective
Principalul obiectiv al serviciilor de recrutare electronică este de a facilita contactul dintre companii și cei care caută un loc de muncă.
În special, companiile care doresc să includă personalități profesionale în structura lor pot publica reclame pe platformele online puse la dispoziția companiilor specializate în recrutare electronică. Inserarea acestor reclame poate fi plătită, gratuită sau mixtă.
Avantajele și dezavantajele recrutării electronice
Ceea ce aduce recrutarea electronică la o evoluție atât de rapidă este, fără îndoială, cantitatea numeroasă de avantaje pe care această metodologie o produce, precum și posibilitatea de extindere continuă datorită apariției unui software din ce în ce mai actualizat și a noilor tehnologii TIC care ajută la optimizarea procesului de recrutare electronică. .
Principalele avantaje sunt:
- mai puțin timp pentru a obține o cantitate mare de curriculum vitae
- reducerea costurilor în comparație cu un proces de selecție tradițional: economiile se găsesc atât în economiile în publicarea unui anunț pe un site mai degrabă decât într-un ziar, precum și în economiile legate de automatizarea și computerizarea multor faze ale procesului de selecție [ 1]
- modalitate simplă de a crea un nou canal de recrutare
- crearea unei baze de date reale
- reducerea limitelor geografice și teritoriale
- rapiditate și comoditate în consultarea datelor
- prin standardizarea formularelor care trebuie completate, compania poate selecta mai ușor caracteristicile candidatului de care sunt interesați
- platformele web 2.0 oferă mult mai multe avantaje și posibilități de manipulare în comparație cu achiziționarea curriculum vitae tradițional: canalele online permit managerilor de resurse umane o cunoaștere mai multiformă a candidaților, o secțiune transversală mai organică și informală: un „curriculum vorbitor”
- site-urile specializate în recrutare online permit dezvoltarea așa-numitei companii „ patron branding ”, grație bannerelor de pe portaluri, pagini dedicate cu profilul companiei, o mai mare gestionare și screening al aplicațiilor.
Dezavantajele:
- grad ridicat de structurare acolo unde lipsește profesionalismul uman
- mare și poate prea mult CV-ul dobândit
- inconvenient la inserarea formularelor structurate de companie care determină utilizatorul să reintroducă aceleași lucruri începând de la începutul fiecărui formular
- posibilitatea de a găsi anunțuri nu foarte serioase
- baze de date cu profiluri de experiență reduse, deoarece webul este utilizat în principal de tineri
- duplicarea datelor pe mai multe portaluri, deoarece companiile folosesc adesea mai multe canale de recrutare
- primiți știri fragmentate și nu informații complete despre candidați. [2]
Atunci când un căutător de locuri de muncă caută un loc de muncă, el sau ea poate efectua o căutare activă sau pasivă: căutarea pasivă constă practic în „a-și arăta” potențialul prin instrumente precum jucători online Pure , rețele sociale , bloguri și comunități virtuale. [3 ] . Căutarea activă a locului de muncă are loc atunci când candidatul solicită spontan un loc de muncă, trimițându-și CV - ul direct companiei de interes, de exemplu prin intermediul site-ului web al companiei.
Căutarea pasivă sau activă a locurilor de muncă poate fi efectuată și de companii, care, în cazul unei căutări pasive, se limitează la publicarea unei reclame de locuri de muncă prin instrumente precum postarea și publicitatea locurilor de muncă . Pe de altă parte, companiile care încep o căutare activă nu se limitează la postarea anunțului unui post vacant, ci caută în mod activ potențiali candidați .
Alte instrumente utile pentru întâlnirea dintre cerere și ofertă online pot fi, de exemplu, bannere publicitare legate de oferte de locuri de muncă, publicații de propuneri de stagiu, software pentru gestionarea recrutării online și publicarea profilurilor companiei. [4]
Dezvoltări viitoare ale recrutării electronice
Se așteaptă o nouă evoluție a serviciilor propuse: în primul rând, companiile vor avea tendința de a crește gradul de standardizare a datelor schimbate, prin pregătirea formularelor de cerere, care vor înlocui trimiterea curriculumului; acest lucru va face posibilă obținerea unor procese de recrutare din ce în ce mai slabe și rapide. Mai mult, este posibil ca fenomenul recrutării electronice să capete forme noi, în urma a ceea ce se întâmplă deja în Statele Unite, unde blogurile și site-urile de rețele sociale sunt utilizate pentru a identifica talentele care trebuie angajate.
În țara noastră, este evidentă tendința serviciilor de recrutare web de a deveni din ce în ce mai interactive: un exemplu, în acest sens, este experiența Monster.it, care a reușit să creeze o comunitate virtuală , prin utilizarea editorialelor de conținut, canale, sondaje etc., transformând astfel utilizatorul din consumator în „ prosumer ”, consumator și producător de informații în același timp. [5]
Platforme online
Prerogativa majorității serviciilor online dedicate recrutării electronice se referă la posibilitatea de a primi copia digitalizată a curriculum vitae a așa-numiților „j ob seekers ”, adică probabil șomeri care doresc să obțină un loc de muncă. Candidații își pot trimite CV-urile direct companiilor care postează reclame de interes. Rolul operatorilor serviciilor de recrutare electronică constă în primul rând în gestionarea platformei online care permite primirea, procesarea și trimiterea acestor informații.
Prin intermediul platformelor de recrutare electronică, companiile pot astfel gestiona diferitele aplicații într-un mod agil, examinând și selectând CV-urile primite.
E-recrutare prin intermediul rețelelor sociale
Evoluția web 2.0 reprezintă o oportunitate și o inovație și în domeniul social și economic, de fapt, social media , care devin din ce în ce mai importante și răspândite, acționează ca instrumente pentru transformarea proceselor de comunicare și a organizării corporative. Principalele rețele sociale care pot fi utilizate în acest domeniu sunt:
Principalele avantaje ale utilizării rețelelor sociale pentru recrutarea electronică se referă la economiile de timp și bani, posibilitatea de a cunoaște mai bine candidații și publicitatea constantă. Principalele dezavantaje se referă la utilizarea incorectă a Facebook și Twitter de către utilizatori (aceștia ar putea insera informații și conținut neadecvat) și prejudecățile care se pot forma în selector.
Software specializat
Pentru a permite companiilor să gestioneze activitățile de cercetare și selecție a personalului într-un mod centralizat, organic și eficient, unele companii din sector au dezvoltat software specializat convențional definit ca sisteme de urmărire a solicitanților (ATS) sau sisteme de gestionare a recrutării .
În general, aceste aplicații se integrează cu site-ul web al companiei , interacționează cu principalele canale de publicitate a locurilor de muncă ( forumuri de locuri de muncă , căutare verticală , rețele sociale etc.) și permit companiilor utilizator să:
- Gestionarea centralizată a publicării reclamelor lor în rețea (site-ul companiei și site-urile de căutare);
- Colectați aplicații prin web și colectați-le într-o singură bază de date a companiei;
- Evitați duplicarea datelor personale și a CV-urilor candidaților;
- Căutați și selectați candidații rapid și eficient;
- Gestionați diferitele activități ale procesului de selecție într-un mod ordonat, structurat și interactiv (interviuri, evaluări etc.);
- Urmăriți și păstrați în memorie toate informațiile și documentele referitoare la candidați;
- Obțineți rapoarte precise despre progresul activităților și despre eficiența generală a procesului;
- Gestionați respectarea dispozițiilor legislative privind confidențialitatea ;
Sistemele de management al recrutării de pe piață sunt relativ numeroase, pot fi caracterizate ca produse „izolate” sau ca „module verticale” de soluții de management mai mult sau mai puțin extinse și integrate.
Notă
Bibliografie
- F. Wuttke, E-Recruitment vs. recrutare tradițională: o analiză descriptivă, GRIN Verlag, 2008.
- L. Rolle, Human Resources Benchmarking, FrancoAngeli srl Milano, 2010
- Wikipedia engleză
- G. Costa, Managementul resurselor economice și umane, UTET Libreria, Torino, 1990
- Cercetare Isfol-Csa (2002) cercetare privind evoluția sistemelor de educație și formare
- A. Martone, Selecția personalului, Guerini e Associati, Milano (2002)
- AP Paliotta, Căutarea online a unui loc de muncă: situația din Italia, Europa și Statele Unite, Franco Angeli, 2004
- Panoramă
- Raj Anand, Recruiting with Social media: Social Media's Impact on Recruitment and HR, Que - Alpha Books, 2010
