Principiul lui Petru

De la Wikipedia, enciclopedia liberă.
Salt la navigare Salt la căutare

Principiul lui Peter este o teză aparent paradoxală [1] care se referă la dinamica carierei pe motive meritocratice în cadrul organizațiilor ierarhice . Cunoscut și ca principiul incompetenței , a fost formulat în 1969 de psihologul canadian Laurence J. Peter , într-o carte intitulată Principiul Peter , publicată în 1969 în colaborare cu umoristul Raymond Hull. Eseul a avut o avere literară remarcabilă și a cunoscut numeroase ediții și traduceri.

Sens

Principiul ilustrat de ese descrie în termeni satirici efectele mecanismelor care guvernează cariera corporativă a lucrătorilor, subliniind rezultatele paradoxale. Poate fi formulat concis după cum urmează:

„Într-o ierarhie, fiecare angajat tinde să se ridice la nivelul de incompetență”

Principiul lui Peter trebuie înțeles în sensul că, într-o ierarhie , membrii care demonstrează abilități și abilități în poziția în care sunt așezați sunt promovați în alte poziții. Această dinamică, din când în când, îi determină să ajungă la noi poziții, într-un proces care se oprește doar atunci când intră într-o poziție care nu este foarte congenială, pentru care nu demonstrează că dețin abilitățile necesare: această poziție este ceea ce autorii se înțeleg prin „ Nivelul de incompetență ”, moment în care cariera subiectului se oprește definitiv, deoarece nu mai există nicio împingere pentru o nouă promovare.

Corolari

Următorul corolar rezultă din principiul lui Petru:

„De-a lungul timpului, fiecare post de muncă tinde să fie ocupat de un angajat care nu are abilitățile necesare pentru a face treaba”.

De asemenea, rezultă că munca depusă de acei lucrători care se dovedesc a fi capabili în poziția lor, care nu au atins încă nivelul de incompetență, este crucială pentru organizație. Rezultă că, într-o organizație:

„Toată munca este făcută de acei angajați care nu și-au atins încă nivelul de incompetență”.

Formulare generală

Principiul lui Peter, aplicat organizațiilor umane, poate fi considerat un caz special al unei formulări mai generale:

„Orice lucru care funcționează pentru o anumită sarcină va fi utilizat pentru sarcini din ce în ce mai dificile, până când se va defecta”.

Autorul acestei afirmații este academicianul William R. Corcoran, care a formulat-o în urma cercetărilor sale pentru a dezvolta acțiuni corective care trebuie adoptate în gestionarea centralelor nucleare . Corcoran a remarcat, de fapt, tendința de a utiliza aparate, care s-au dovedit eficiente pentru un anumit loc de muncă, pentru sarcini pentru care aparatele menționate nu fuseseră concepute; cu titlu de exemplu, utilizarea aspiratoarelor pentru aspirarea fumului și a substanțelor toxice în locul sistemelor de aspirație adecvate sau încredințarea angajaților administrativi pentru elaborarea planurilor de urgență în loc de atribuirea acestei sarcini grupurilor de lucru cu abilități specifice pe tema respectivă.

Peter a aplicat același principiu structurilor umane, evaluând efectele generale asupra funcționării organizațiilor plecând de la considerația că, într-o companie ierarhică, promovările angajaților sunt o funcție directă a abilităților demonstrate în îndeplinirea sarcinilor care le-au fost atribuite. Cu alte cuvinte, atâta timp cât se dovedesc capabili să îndeplinească sarcinile atribuite, acestea sunt promovate la următorul nivel superior, în care trebuie să îndeplinească sarcini diferite. La sfârșitul procesului, angajații și-au atins „nivelul de incompetență”, adică condiția în care nu mai sunt capabili să îndeplinească sarcinile atribuite și, prin urmare, nu mai au nicio posibilitate de avansare, încheind astfel cariera lor în organizația.

Incompetența nu depinde de faptul că poziția ierarhică înaltă prevede sarcini mai dificile decât cele pe care angajatul este capabil să le îndeplinească, dar, mai simplu, de o natură diferită de cele efectuate anterior și care, prin urmare, necesită o experiență de muncă pe care angajatul o face de obicei nu poseda. De exemplu, un strungar care și-a făcut treaba excelent ar putea fi promovat la un maistru, poziție în care, totuși, abilitatea de a manevra strungul nu mai poate fi la fel de esențială în sine ca și capacitatea esențială de a face față personalului.

Funcționarea principiului a fost supusă modelării matematice prin care s-a demonstrat validitatea sa teoretică pentru simulări [1] . Simularea matematică a arătat cum o organizație poate ocoli efectele negative ale principiului Peter și poate câștiga eficacitate adoptând principii aleatorii pentru acordarea de promoții. Lucrarea lui Pluchino și a colaboratorilor a primit Premiul Ig Nobel 2010, primul premiat vreodată în domeniul managementului .

Noroc editorial al eseului

Eseul a fost retipărit an de an în Statele Unite și în mai multe țări europene. În 2009, o ediție a fost propusă în Statele Unite pentru aniversarea a patruzeci de ani de la prima lansare. Mai târziu, Laurence J. Peter a scris alte cărți despre acest subiect, care, totuși, nu au avut succes la fel ca primul volum.

Ediție italiană

Principiul lui Peter a fost tradus și publicat de Bompiani în 1970 și reînviat de Garzanti în 1972. În 2008, editura Calypso a propus o nouă traducere, de Andrea Antonini, care, totuși, a menținut - de când au devenit folosite acum - aproape tot 1970 traduceri referitoare la categorizări (cum ar fi „exfolierea ierarhică”, „împingere” etc.).

Notă

  1. ^ a b Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda, Cesare Garofalo, The Peter Principle Revisited. Un studiu computațional , în Physica A , vol. 389, nr. 3, 2009, pp. pp. 467–472, DOI : 10.1016 / j.physa.2009.09.045 . arΧiv : 0907.0455

Bibliografie

Elemente conexe

linkuri externe

Controlul autorității VIAF ( EN ) 175749567 · NLA ( EN ) 35532014
Adus de la „ https://it.wikipedia.org/w/index.php?title=Principio_di_Peter&oldid=118845679 ”