Organizare

Dezambiguizare - Dacă sunteți în căutarea altor semnificații, consultați Organizație (dezambiguizare) .

O organizație (din limba greacă veche : ὅργανον -organon- instrument) este un grup de oameni uniți formal pentru a atinge unul sau mai multe obiective comune care individual ar fi greu de realizat.

fundal

Organizațiile pot fi împărțite în cinci modele, corespunzătoare a cinci faze istorice:

1. Panoptic (sfârșitul secolului al XIX-lea începutul secolului al XX-lea ): a fost introdus în America de Andrew Carnegie în domeniul producției de oțel și se bazează pe o piramidă ierarhică și un control global al tuturor fazelor de producție. Se caracterizează prin producția în masă a mărfurilor, de ex. alimente și arme;
2. Organizarea științifică a muncii (anii 1920-40): corpurile se disting în funcție de cea mai bună utilizare posibilă în lanțul de producție și diferențierea bunurilor pe baza categoriilor instituționale, de ex. asigurări și asigurări sociale;
3. Teoria sistemelor (anii 1950-60): organizația este descentralizată pe baze teritoriale; limita la modelul sistemic este riscul ca unele unități descentralizate să devină ineficiente, aproape ca o organizație cu două trepte (proiectarea are succes dacă nu există prea multe variații ale cererii);
4. Organizarea matricei (anii 70-80): se naște experimentarea proiectelor pentru produse noi; mobilitatea și nesiguranța locurilor de muncă cresc din cauza contingenței multor proiecte; conflictele dintre organisme cresc;
5. Cibernetica (anii 1990 -00): reușește să se autoregleze pe baza informațiilor primite prin feedback negativ, capabil să monitorizeze schimbările și să implementeze răspunsuri adecvate.

Descriere

Caracteristici generale

Organizarea este instrumentul care stabilizează și specifică legătura asociativă care leagă grupurile sociale (agregări spontane sau necesare de indivizi). O bună organizare pregătește primele structuri pentru a satisface interesele atât ale grupului social individual, cât și colectiv.

Din punct de vedere juridic, organizația (sau mai bine zis diferitele modele organizaționale care dau naștere la plurimorfism ) se exprimă mai ales prin activități care tind să fie guvernate de principiul legalității . Legalitatea organizării unei comunități de indivizi (de exemplu, statul ) ridică, de asemenea, problema proprietății funcției de organizare.

Principii și elemente organizaționale

Pentru a defini obiectul de studiu al cercetării organizaționale este necesar să se formuleze trei premise:

• Organizațiile sunt alcătuite din diferite elemente cu funcții diferite care contribuie individual la formarea procesului organizațional general;
• Sistemele organizaționale sunt concepute pe baza unor principii care își găsesc satisfacția atât în ​​mediul, cât și în mediul extern;
• Sistemele se bazează pe procesarea și generarea de informații care permit organizațiilor să învețe și să dezvolte.

Principiile fundamentale ale unei organizații includ:

• un caracter instrumental: procesele de urmărire a obiectivelor organizaționale urmează un proces predeterminat bazat pe „ raționalitatea instrumentală ”;
• gestionarea conflictelor: coincide cu recunoașterea normelor și imuabilitatea acestora;
• o piramidă ierarhică: indivizii sunt ființe raționale care își bazează alegerile pe baza feedbackului afectiv-relațional. Natura acestor nevoi este descrisă printr-o scară de valori care începe cu nevoile de bază legate de implicarea emoțională până la valori mai complexe, cum ar fi împlinirea de sine și promovările.

Elementele unei organizații sunt:

• Actori: oameni, animale sau lucruri; acestea sunt împărțite în personal și linii în funcție de rolul pe care îl dețin;
• Structura socială: ele reprezintă elementele de regularitate a proceselor sociale;
  • verticală cu o singură persoană responsabilă de relația cu lumea exterioară;
  • orizontală unde omogenitatea organizațională este contestată de situația socială internă;
• Tehnologii : set de mijloace și resurse pentru transformarea intrărilor în rezultate;
• Sfârșit ( misiune ): reprezentarea obiectivelor dorite;
• Mediu ( setare ): contextul în care organizația își desfășoară activitatea și, de asemenea, setul de elemente externe care condiționează această organizație.

Teorii organizatorice

Diferite ramuri ale științelor sociale tratează diferite aspecte ale organizațiilor: antropologie , sociologie , economie , științe politice , psihologie și management . Prin intermediul psihologiei sociale, de exemplu, este posibil să se analizeze procesele de socializare „în grup” și „outgroup” (competiția sau cooperarea dintre asociațiile diferiților studenți), prin intermediul economiei este posibil să se înțeleagă alegerea individului intenționată ca un consumator, științe politice analizează legăturile dintre autoritate și funcționare (calitatea sistemului administrativ), în domeniul economic organizația este studiată cu referire la companie de către ramura economiei de afaceri cunoscută sub numele de organizație de afaceri . Prin urmare, orice abordare a unei organizații nu trebuie să se limiteze la o singură disciplină, ci trebuie să ia în considerare fiecare punct de vedere.

Astfel, abordările diferite determină, de asemenea, un număr variat de teorii și puncte de vedere care se ocupă de tot ceea ce este relevant pentru conceptul de organizare . Desigur, unele dintre aceste idei și perspective sunt compatibile între ele, în timp ce altele se contrazic.

Teoria birocrației

Același subiect în detaliu: Birocrația .

Aparatul organizațional tipic este birocrația care ia forma sa cea mai completă în societatea modernă. În acest sens, se obișnuiește să se facă distincția între o raționalitate în ceea ce privește valoarea și o raționalitate în ceea ce privește scopul: dacă valoarea este bună, scopul este ceva pe care diferiți subiecți și-l stabilesc indiferent de valoarea sa etică ^[2] .

Birocrația nu este orientată spre valori, cu scopuri întotdeauna benefice, dar poate fi folosită și în scopuri instrumentale, deoarece instrumentul tehnic este superior oricărei alte administrații, adică vizează examinarea motivelor pentru care un model este superior altor modele pure de administrare . Dacă birocratizarea este o tendință generală a societății moderne, puterea birocratică are o particularitate, este fără cap, adică nu are în sine directivele supreme de natură politică care ghidează alegerile unei țări sau ale unei organizații.

Birocrația este întotdeauna un aparat în slujba unei puteri politice care poate fi bazată pe forme carismatice, tradiționale sau raționale de legitimare. Responsabil pentru un aparat birocratic este funcționarul care urmează directivele unui lider politic, în timp ce liderul politic se schimbă în funcție de evenimentele istorice. O relație complexă și instrumentală se stabilește între liderul politic și oficial, deoarece oficialii implementează programele politicienilor interpretându-le și adaptându-le, atenuându-le sau întârzându-le.

Birocrația poate fi, de asemenea, adversă pentru un parlament ales democratic, ducând la degenerări în funcționarea statului și stabilind o relație disfuncțională între puterea politică și puterea birocratică.

Teoria stratificării profesionale

În cadrul organizației birocratice, apar grade de profesionalism deoarece, dacă un loc de muncă este bogat în conținut discreționar și profesionalism, perioada de inițiativă personală se prelungește și organizația exercită controlul asupra meritelor doar pentru deciziile luate. Cu alte cuvinte, cu cât ridicați nivelul, cu atât mai puține controale, de ex. dacă un lucrător va fi întotdeauna verificat, un director va fi verificat doar de două sau trei ori pe an.

Modelul de organizare profesională își are rădăcinile în „teoria stratificării muncii” piramidale ^[3] , unde diferențele de poziție în scara valorilor depind de cinci tipuri de decizii:

1. Exersează . Acestea sunt acte operaționale minime, cum ar fi înregistrarea rezervării examenului medical, vânzarea de medicamente, emiterea de rețete etc.
2. Acte contingente. Deciziile se iau la fața locului bazându-se pe experiența personală și nu pe protocoale sau practici stabilite (de exemplu, un copil care izbucnește brusc în lacrimi și este consolat de o asistentă medicală).
3. Acte reglementate. Aceasta este o serie de comportamente care au fost prevăzute și prescrise în anumite coduri (de exemplu, reguli de evacuare în caz de incendiu); acest strat implică un nivel mediu de interacțiune între actor și reactant datorită discrepanței dintre posibilitatea normativă și actualitatea contingentă.
4. Planificare . Se referă la studiul cererii de bunuri pe teritoriu care se manifestă prin datele obținute din serviciile plasate într-o funcție exploratorie, mai precis încadrându-se în integrarea informațională, care a făcut în prezent pași semnificativi înainte datorită resurselor IT . Prin urmare, nu este vorba de decizii mai severe decât straturile anterioare, ci este de a fi de ajutor celor, politicienilor și guvernelor, care vor trebui să ia decizii cu privire la resursele care urmează să fie alocate organizației.
5. Decizie. Toți jucătorii din sistemul integrat încearcă să facă tot posibilul pentru a se asigura că serviciile pot satisface cel mai bine cererea de bunuri și nevoile clienților, prin urmare, statul este cel care necesită mai mult timp de negociere între părți și mai multe dificultăți organizatorice.

Mai multe straturi pot fi identificate începând de la întinderea și subdiviziunea geografică pentru fiecare serviciu pentru care este oferită planificarea, de ex. la nivel provincial sau național. Aceste straturi nu sunt atât de diferite între ele, deoarece există posibilitatea ca diferiți actori să se ocupe de deciziile legate de alte niveluri, așa-numitele. „Zoomare” ^[4] , de ex. comisarul care pune presiune pe managerii companiei să se intereseze de un contract sau de reglementări care prezintă situații inovatoare care necesită decizii imediate și care se deschid către noi nevoi. Un alt fenomen este „faza de tranziție” ^[5] care este condiția în care o persoană în momentul zoomului este chemată să interacționeze cu medii noi și cu cunoștințe diferite de ale sale și să perceapă această situație ca o oportunitate de a se îmbunătăți. În locul proiectului, actorul vede actorii implicați într-un organism formal de integrare care poate lua două direcții operaționale: fiind un loc în care să ia decizii cu privire la alocarea fondurilor și distribuirea resurselor sau un forum în care părțile discută despre probleme și categoriile de interes în care sunt necesare investiții, care vor fi apoi sarcina autorităților politice de implementat.

Teoria relațiilor umane

Conceptul de organizare văzut din perspectiva relațiilor umane face posibilă plasarea laturii psiho-relaționale a omului în centrul celor menționate anterior. Pentru a înțelege mai bine domeniul de aplicare al acestei teorii, trebuie să se presupună că aceasta a luat amploare în perioada în care taylorismul a fost la vârful aplicării sale; paradoxul este că, cu cât taylorismul s-a răspândit și a prins rădăcini în viața societății civile, cu atât au crescut mai multe critici față de aceasta. Aplicarea extremă a managementului științific a pus bazele unor situații de laborator pentru psihologii vremii, care au început studii despre oboseală și monotonie. Pionierii Relațiilor Umane pot fi identificați în figurile lui Wyatt, Fraser și Stock, care au studiat și au descoperit că schema tayloristă nu era universal aplicabilă ^[6] . Primele rezultate ale studiilor lor au definit oboseala și monotonia, nu ca factori deconectați, ci ca sinergici în conducerea la rezultatul scăderii productivității; Prin urmare, oboseala nu ar putea fi definită ca aceeași pentru fiecare bărbat, chiar și în condiții ireale de egalitate de vârstă, forță, sex. Trebuie luată în considerare și latura psiho-emoțională a omului, deoarece oboseala va varia și în funcție de bunăstarea sa psihologică (satisfacție, fericire). În ceea ce privește monotonia, au găsit două situații în care ar putea fi redusă drastic:

• un loc de muncă special care necesită multă atenție, ceea ce face posibilă menținerea lucrătorului complet concentrat;
• o meserie atât de repetitivă, ușoară și lipsită de sens, încât îi permite muncitorului să scape mental.

„Școala” de relații umane își găsește totuși mentorul recunoscut, în Elton Mayo . Istoria definește teoria relațiilor umane ca „simplu lubrifiant pentru roțile dințate ale mașinii tayloriste”, deoarece nu a știut niciodată cu adevărat să creeze un anumit sistem organizațional. A reușit doar să „rotunjească”, să înmoaie, unele laturi mai unghiulare și dure ale taylorismului, lăsând neschimbate condițiile sale de funcționare și de lucru. Ideologia de bază este identificarea unui factor care până atunci nu fusese considerat cu adevărat, și anume factorul uman. Omul nu este un animal fără conștiință, nu face parte din mașina pe care lucrează, omul este un individ în sine, cu subiectivitatea și unicitatea sa. A lua notă de aceasta înseamnă a introduce o nouă variabilă în modelul taylorist, o variabilă care trebuie controlată și canalizată pentru ca sistemul să funcționeze corect. Lucrarea pe latura psihologică a lucrătorului, încercarea de a-și schimba concepția despre realitatea fabricii, ascultându-l și lăsându-l să se descarce, l-ar putea face să cadă din nou în trucuri mult mai ieftine decât îmbunătățirea condițiilor de muncă, a sistemului în sine sau a simplelor salarii ( precum și alți factori). O altă temă centrală este aspectele informale ale organizațiilor. Școala a susținut că un mediu în care s-a format un climat plăcut și informal ar stimula productivitatea, citând comentariul lui Mayo asupra unui experiment:

"În practică s-a întâmplat ca șase indivizi să devină o echipă, iar echipa a colaborat spontan și din toată inima cu experimentul. Ca urmare, lucrătorii au avut sentimentul de participare liberă și fără gânduri secundare și s-au mulțumit știind că au lucrat fără constrângere. deasupra și nici limitarea de dedesubt ".

Aceasta este poate singura formă de frecare a taylorismului. Conștientizând că o organizație informală ar putea intra în rețeaua de fier și științifică a organizației tayloriste formale, chiar favorizând-o, a pus RU în contrast cu taylorismul, întrucât pentru a crea acest mediu ar fi fost necesar să treacă de la linie munca în echipă, contrazicând principiile de bază ale lui Taylor.

Teoria instituțională

Abordarea instituționalistă ^[7] depășește relația subiect-organizație, deoarece subliniază importanța instituțiilor mari în condiționarea comportamentului uman. Această școală de gândire, prezentă în științele economice , politice și sociale , refuză să vadă societatea ca pe un agregat de indivizi orientați spre maximizarea propriilor utilități în conformitate cu criterii de raționalitate, deși limitate, și plasează condiționarea materială și simbolică în prim plan. instituțiile istorice ( stat , biserică etc.) se exercită asupra orientărilor și comportamentelor umane. Instituționalismul diferă de:

1. curente raționaliste care explică comportamentul uman pe baza principiilor universale abstracte ale naturii umane.
2. viziune reductivă asupra mediului ca ansamblu de factori de producție cu turbulențe mai mari sau mai mici.

Pentru instituționalism, instituțiile modelează harta mentală a indivizilor în aspectele lor cognitive și normative, sugerând ambele moduri de a acționa și de a cunoaște, de a interpreta lumea. Instituționalismul a avut o dezvoltare specială în studiul organizațiilor, a avut două faze, una între anii patruzeci și șaizeci și cealaltă din anii șaptezeci și până în prezent. O trăsătură comună între cele două este de a explica atât ordinea, cât și schimbările din organizații, revenind la cadrul instituțional mai larg înțeles ca mediu social și cultural.

Teoria dezorganizării

Întrucât nevoile sociale depășesc doar logica eficienței economice și administrative, grupurile de indivizi creează un sistem complex de norme informale, ritualuri și clici. În acest cadru, termenul „recalcitrance” ^[8] apare pentru a indica aversiunea naturală a ființei umane față de asimilarea organizației înțeleasă ca exploatarea membrilor săi. Această aversiune este de natură să inducă subiectul să creeze nișe pentru a scăpa de controlul organizației. În acest sens, funcția suplimentară a regulilor încetează, asumându-și doar funcția de sancționare.

Tot din acest motiv, datorită personalizării regulilor, se întărește dimensiunea birocratică a organizației, înțeleasă ca confruntare și relații în termeni de putere și subordonare. Aceasta înseamnă că membrii încetează să mai aibă un rol activ, întrucât viața asociativă se realizează pornind de la capacitatea fiecărui membru de a țese o rețea de relații menite să apere granițele propriei nișe într-un mod pozitiv (toate prescripțiile personalului tind pentru a reduce relațiile interumane făcând posibil un comportament indolent) sau negativ (regulile legitimează pozițiile funcțiilor alese, dar în același timp limitează puterea acestora).

Modelul AGIL

Același subiect în detaliu: AGIL .

O variantă a teoriei sistemelor aplicată organizațiilor este instituționalismul lui Talcott Parsons și Smelser care au încercat să investigheze cauzele formării și dispariției sistemelor, în acest sens au introdus sistemul AGIL unde prima celulă reprezintă adaptarea și echilibrul realizat pe baza comparația între mini și macro-mediu, a doua celulă reprezintă determinarea și urmărirea anumitor obiective (obiectiv), a treia celulă indică zona de latență, adică setul de valori și motivații culturale care determină supraviețuirea organizare. Limita la modelul AGIL constă în faptul că presupune o adeziune inițială a membrilor și a actorilor sociali la sistemul de norme și valori organizaționale, în timp ce acest lucru nu este deloc luat în considerare în instituțiile coercitive, de aceea acest model nu se pretează analiza organizatorică a administrației penitenciare.

Model de rețea

Model de rețea

Discursul despre organizații este paroxistic complicat în ceea ce privește caracteristicile și funcționarea sistemelor, unde este posibil să se utilizeze o serie de metafore care stau la baza metodologiei rețelei în care „nodurile” indică tipurile de actori implicați, în timp ce „conexiunile” se referă la momentele din care are loc schimbul relațional între actori, în cele din urmă prin „pescaj”, ne referim la zona de captare care, în acest caz, este simbolizată de produsul piscicol.

Figura prezintă nodurile care pot fi asumate de entitățile publice, cum ar fi municipalitățile sau entitățile private, cum ar fi cooperativele sociale. În funcție de tipul de rețele, poate exista un model determinant sau un model marginal. În rețelele încrucișate, de exemplu, toate conexiunile sunt înlănțuite către nodul central, care este, prin urmare, aglomerat: acest lucru permite o mai mare acuratețe în executarea sarcinii, dar, pe termen lung, poate distruge și obosi rețeaua. Pe de altă parte, în rețelele de roți, urmărirea unui obiectiv, precum și eficacitatea sunt sacrificate în favoarea democrației și a participării.

Tipul de noduri poate afecta intensitatea comunicării. Un laț reprezintă un actor dominant care se leagă într-un mod neobișnuit de alte noduri până când le sufocă în interior (de exemplu, ASL), poate fi un arc, adică un nod dublu menit să întărească primul (de exemplu, diagnostic și reabilitare), poate să fie un „nod al lui Solomon” ^[9] al cărui cap nu poate fi găsit, de exemplu. în unele cooperative, responsabilul este latent, poate fi un „nod gordian” ^{[10] în} care cu greu se pot vedea capetele, de exemplu. în unele instituții, doar responsabilul contează în ciuda operatorilor, poate fi un „scindă” ^[10] valorificat de fire și noduri, poate fi un „nod de alunecare” ^[10], adică atât de bine organizat încât este deja dinamică în sine.

Conexiunile pot fi formale sau informale în funcție de natura informațiilor schimbate sau pot fi „subtile”, în caz de tensiune, sau „robuste” atunci când feedback - ul este în timp util și cuprinzător. Proiectul, care este dimensiunea rețelei, depinde de cantitatea de noduri pe o parte și de cantitatea de utilizatori care susțin cererea de sănătate socială. Organizarea rețelei trebuie totuși să lase libertatea de alegere a utilizatorului, în acest sens se spune că proiectul are o calitate rațională, adică un preludiu la o alegere și nu una teleologică. Cu cât rețeaua se extinde spre global, cu atât mai mult se reflectă alegerea obiectivelor, dimpotrivă, cu cât este mai limitată la local, cu atât planificarea este mai pragmatică.

Prin urmare, calitatea plasei este măsurată în raport cu fiecare element descris și în conformitate cu obiectivele prestabilite: o plasă care este o plasă pentru ape puțin adânci în scopuri imediate fără risc, de exemplu. o serie de adrese pentru a delega apoi autoritățile locale la finalizarea lor, o plasă de rețea de tip traul pentru curenți mari, deci mai riscantă, dar la fel de productivă, o traulă care acționează împreună cu mai multe forțe motrice.

Alte modele

Organizațiile mixte au apărut recent pe baza unui model de „organizație bazată pe proiecte” ^[11] (litera F) cd. „Organizarea spaghetelor” ^{[10] în} care nu există nicio referință la nivel funcțional și unde fiecare proiect își urmează propriile căi și independențe, chiar dacă, în anumite privințe, eficacitatea lor este garantată, cu foarte puține schimbări care au loc pe teritoriu și lipsa unei zone privilegiate de integrare.

Perspective asupra organizațiilor

Datorită crizei economice recente, apare o imagine a incertitudinii enorme cu privire la prezent și viitor. Cu alte cuvinte, este vorba de a lua în considerare un mod de a lua decizii care nu mai este liniar și teleologic, dar care lasă loc pentru ambiguitate și flexibilitate. Dimensiunea de atins, așadar, nu mai este cea tradițională dictată de încrederea pasivă la nivelul superior și norma, ci mai degrabă un proces de învățare și înțelegere a comportamentelor individuale dictate de limitele propriei raționalități. De fapt, este imposibil să elimini incertitudinile, deoarece acestea sunt valori care permit schimbarea organizației. Propunerea mass-media este de a crea o economie de atenție pentru a extinde limitele raționalității pentru fiecare membru al organizației, adică pentru a crea un proces de implicare globală care să provoace modelul ierarhic tradițional în favoarea unui punct orizontal de vedere sau mai degrabă bazată pe participarea la procesul decizional a tuturor actorilor organizaționali.

Sisteme de management

În contextul standardizării ISO și al certificării sistemelor de management (de exemplu ISO 9000 ), termenul de organizare este folosit pentru a însemna persoana care implementează aceste sisteme. Prin urmare, organizația poate fi: firmă, companie, grup corporativ, companie, organism public, divizie, firmă profesională, asociație. În acest context, prin urmare, organizația are un sens mult mai larg decât „organizație” în sens strict (funcții, niveluri și conexiuni, responsabilități, reguli, articulație dimensională etc.).

Notă

Bibliografie

• Alvesson M., Olof Berg P., (1993) Organizația și simbolurile sale , Milano, Cortina.
• Bacharach S., Gagliardi P., (1995) Gândirea organizațională europeană , Milano, Guerini.
• Bergquist W., (1994) The Postmodern Organization , ISBN 88-85989-96-9 , Baldini & Castoldi, Milano.
• Giuseppe Bonazzi , (2007) Istoria gândirii organizaționale , vol.1, FrancoAngeli, Milano.
• Carbognin M. (2011) Reforme, planificare organizațională și întreținere evolutivă în administrațiile publice: patru cazuri concrete, managementul schimbării și rolul managementului public , „Studii organizaționale”, 1, pp. 153–159.
• Czarniawska B., (2000) Narrating the organization , Turin, Ed. Comunità.
• Antonio D'Antonio, Regulile organizației , la est de ecuator, Napoli, aprilie 2017
• Hatch MJ (2009) "Teorii ale organizării", Il Mulino, (ediția originală 2006), ISBN 978-88-15-13242-0
• Morgan G. (1990) Imagini. Metaforele organizației . Franco Angeli, Milano, (ed. Originală 1986).
• Strati A. (1986) Cercetare de acțiune și simbolism organizațional: rolul simbolurilor în schimbarea organizării muncii , „Dragon: the journal of Standing Conference on Organizational Symbolism”, 4, pp. 136–151.
• Visentini L., Bertoldi M. (2009) Organizații cunoscute , Florența, University Press.
• Boto G. (2011) Teoria formelor organizaționale, Milano, pp. 120-145.
• Weick K., (1993) Organize , ISBN 88-8008-005-9 , Torino, Utet.

Elemente conexe

Alte proiecte

• Wikisource conține o pagină despre organizații
• Wikicitată conține citate despre organizații
• Wikibooks conține texte sau manuale despre organizații
• Wikționarul conține dicționarul lema « organizații »
• Wikiversitatea conține resurse despre organizații
• Wikinews conține știri actuale despre organizații
• Wikimedia Commons conține imagini sau alte fișiere despre organizații

linkuri externe

• ( EN ) Organizație , în Encyclopedia Britannica , Encyclopædia Britannica, Inc.
• Organizația pentru Națiunile Unite , pe un.org .
• Organizația Mondială a Comerțului , la wto.org .
• Rucola , pe www3.unitn.it . Accesat la 21 septembrie 2011 (arhivat din original la 15 ianuarie 2010) .

Portal dreapta

Portal de locuri de muncă

Portale Sociologia