Școala socio-analitică
Școala socio-analitică este o școală inovatoare de psihologie ocupațională care, în perioada imediat după război , la Tavistock Institute of Human Relations din Londra , a dezvoltat o metodă de cercetare pentru a aplica bazele psihanalizei freudiene comportamentului social.
Cele două componente ale sistemului de afaceri
În ciuda diversității lor, modelele organizaționale ale culturii industriale au un aspect comun, și anume recunoașterea existenței și conexiunilor celor două componente de bază ale sistemului de afaceri, care sunt componenta tehnico-organizațională și componenta umană. În trecut, aceste dimensiuni au fost adesea reprezentate, alternativ, după un model de dependență și subordonare unul față de celălalt, dacă nu în opoziție, un fel de „ Yin ” și „ Yang ” care, în cosmosul industrial, luptă, dar sunt sortiți să coexiste. Practic, întrebarea fundamentală a fost dacă omul ar trebui să se adapteze, comportamentele sale, motivația sa, modul în care își gestionează rolul la nevoile tehnologiei și ale organizației sau dacă, invers, acestea ar trebui să fie concepute din urmă ținând cont de caracteristicile și constrângerile impuse de oameni.
Supremația, în ultimul secol și jumătate, a fost adesea atribuită componentei tehnico-organizaționale, mai ales datorită dezvoltării mari a modelelor organizaționale derivate din taylorism și diverselor sale aplicații și evoluții. Pe de altă parte, componenta umană s-a străduit deseori să predomine, în ciuda faptului că a avut campioni cu autoritate de partea sa, în primul rând Elton Mayo .
Model hexagonal
În cele din urmă, modelul companiei ca sistem deschis al Institutului Tavistock a dezlegat nodul: obiectivele și strategiile, tehnologia, organizarea, sistemul social , oamenii sunt variabile interdependente și cu demnitate și importanță egale pentru companie . Acest lucru este, de asemenea, cunoscut sub numele de model hexagonal . În reprezentarea hexagonului, cele șase variabile ale sistemului companiei sunt grupate în trei familii: variabile tehnice, sociale și socio-tehnice.
Variabile tehnice
Variabilele tehnice reprezintă structura, rolurile și mecanismele operaționale ale companiei. Acestea sunt plasate în partea stângă a hexagonului și privesc aspectele tehnice și organizaționale. Structura și rolurile sunt variabilele organizaționale prin excelență și, prin urmare, se referă la tot ceea ce aparține domeniului cognitiv și metodologic al organizației.
Structura și variabilele de rol se referă, așadar, la structură ( organigramă , legături ierarhice și funcționale între poziții, model organizațional global), dispunerea și conținutul rolurilor prezente în structură (scopul funcției, responsabilitățile, activitățile, timpii și metodele de lucru ) și proiectarea funcțională a organizației.
Mecanismele operaționale sunt mecanismele organizaționale și de gestionare care permit și facilitează funcționarea mașinii organizaționale și determină caracteristicile sale operaționale. Procedurile, reglementările și dispozițiile interne, în Planificarea , monitorizare și control, informațiile și de sistem IT , regulamentele și reglementările referitoare la sarcina principală , resurselor umane managementul și sistemul de dezvoltare sunt , prin urmare , o parte din această familie . Și așeza .
Variabile sociale
Variabilele sociale includ climatul , cultura , valorile și oamenii . Variabilele inerente aspectelor socio - psihologice ale sistemului corporativ sunt partea dreaptă a hexagonului .
Clima , cultura și valorile sunt componentele sociale ale sistemului companiei care definesc elementele de agregare, caracteristicile, scopurile, regulile de comportament și relațiile grupurilor și oamenilor din cadrul organizației și față de lumea exterioară.
Oamenii sunt resursele umane ale organizației descrise în termeni de calitate, cantitate, adecvare pentru rol, potențial de creștere, abilități, profesionalism.
Variabile socio-tehnice
Variabilele socio-tehnice includ obiective, strategii și sistemul de recompense. Sunt variabile de natură mixtă, atât tehnice, cât și sociale și sunt situate pe cele două vârfuri opuse, superioare și inferioare, ale hexagonului. Obiectivele și strategiile sunt puntea care leagă sistemul companiei de mediul său de referință și permite transpunerea oportunităților și constrângerilor puse de mediu în cerințe și îndrumări pentru sistemul în sine. Sistemul de recompensare include principiile, metodele și regulile prin care rezultatele și comportamentele așteptate sunt recompensate. Partea tehnică a sistemului de recompensă se referă la aspectele legate de rol, performanță și obiective. Partea socială, pe de altă parte, implică aspectele motivaționale și comportamentale.
Aplicarea modelului hexagonal
Modelul companiei ca sistem deschis , întărit de baza teoretică constituită de teoria sistemelor , oferă în cele din urmă un construct conceptual adecvat și o metodologie pentru proiectarea sistemelor organizaționale, implicând în același timp, într-un mod armonios și interdependent , toate dimensiunile sistemului companiei., în așa fel încât să nu fie posibil să acționăm asupra uneia sau mai multor dimensiuni fără a influența și predetermina comportamentul tuturor celorlalte.
Pentru a înțelege mai bine acest concept, să luăm în considerare următorul exemplu: o universitate publică își definește noul plan strategic prin identificarea obiectivului de creștere a înscrierilor la facultățile tehnice cu 20% pe an pentru următorii trei ani, printr-o strategie bazată pe dezvoltarea imaginii chiar și în afara ariei de competență, îmbunătățirea calității serviciilor pentru studenți, crearea unei școli postuniversitare capabile să creeze masterat de înaltă calitate și să răspundă la cerințele pieței muncii .
Pentru a face planul strategic eficient, este necesar să planificați și să implementați un program de schimbare care privește celelalte cinci dimensiuni ale hexagonului. Ca parte a acestui plan, se creează funcția de Manager de marketing și dezvoltare , care anterior nu era prezent (structură și roluri). Această poziție, pentru a funcționa, trebuie inserată într-un flux de informații intern și extern și pentru a se conecta la alte funcții, de exemplu cea care se ocupă de planificarea didactică (mecanisme operaționale), putând influența și direcționa acțiunile acestor funcționează și schimbă cu acestea informațiile esențiale pentru operare. Toate acestea au o influență importantă asupra culturii organizaționale, care trebuie să evolueze către modele de orientare și atenție mai mare către clienții săi externi - studenți - și colegi interni - care participă la furnizarea serviciului ( climă , cultură și valori ). Mai mult, este evidentă nevoia de a identifica intern sau de a dobândi din exterior una sau mai multe persoane capabile să ocupe în mod eficient postul ( persoane ), precum și va fi necesară activarea unei acțiuni de formare pentru personalul implicat în proiect. . În cele din urmă, acest proiect va produce cu greu rezultate dacă nu este susținut de remunerații adecvate și acțiuni de stimulare ( sistem de recompensare ), desfășurate în așa fel încât să nu creeze dezechilibre și inegalități salariale și profesionale în cadrul companiei. Pe scurt, chiar acționând asupra unei singure dimensiuni a sistemului companiei, toate celelalte dimensiuni sunt influențate și dacă procesul nu este controlat și guvernat într-un mod țintit și conștient, există riscul de adaptare spontană sau evenimente de reacție care vor provoca proiectul de schimbare să eșueze sau să eșueze. îi vor face pe cei care guvernează compania să scape de sub control.
Viziunea sistemică a companiei este o încurajare adresată psihologiei organizațiilor de a compara într-un mod și mai profund cu știința organizației ; pe de altă parte, rezultă că fiecare nouă abordare sau model organizațional nu poate să nu se ocupe de psihologia organizațiilor, de modelele și constructele sale teoretice. Această combinație a dat naștere unui nou mod de a face față proiectării și implementării schimbărilor organizaționale, dezvoltării organizaționale, o abordare inovatoare care tratează sistemul organizațional ca o structură vitală, în continuă evoluție, integrând modele și metode de proiectare și implementare. Organizatia.
Dezvoltare organizațională
Dezvoltarea organizațională este definită ca o serie de activități bazate pe conceptele și metodele științei comportamentale și destinate să consolideze eficiența generală și sănătatea organizației. Principalele teme sunt mediul organizațional, schimbul de informații, comunicarea , stabilirea grupurilor de lucru, stabilirea de relații de colaborare între unități și alte probleme similare. O atenție specială este acordată identificării și transformării valorilor, atitudinilor, relațiilor interumane și proceselor organizaționale.
Funcționarea conform modelului de dezvoltare organizațională înseamnă planificarea, gestionarea și monitorizarea organizației în continuumul temporal în care se află, creând condițiile pentru ca organizația însăși să-și dezvolte propriile procese evolutive în direcția dorită.
Pentru a ilustra mai bine acest concept, considerați că pentru o lungă perioadă de timp, datorită influenței modelului de organizare științifică a muncii, proiectarea organizațională sa dezvoltat cu obiective și metode similare oricărei alte activități de proiect, de exemplu, proiectarea unei clădiri , cu singura diferență că într-un caz au fost valabile legile economiei și organizării, în celălalt caz au fost aplicate legile staticii și principiile arhitecturii . Plecând de la obiective predefinite, resurse disponibile, funcționalitate și criterii de utilizare, am încercat să creăm un proiect cât mai aproape de specificațiile definite, optimizând timpii, costurile și aplicând logica de eficiență.
Dezvoltarea organizațională generează organizații dinamice, pentru care respectarea specificațiilor proiectului este doar cerința de bază de pornire, condiția necesară, dar nu suficientă, în timp ce adevărata calitate provine din capacitatea organizației însăși de a se actualiza, de a-și menține, într-adevăr de a-și spori excelența prin dezvoltându-se ca un organism viu care este capabil să învețe din experiențe. Pe această temă, există referiri la diverse surse autoritare, în special studiile lui Bertalanffy asupra sistemelor vii și, mai recent, o contribuție teoretică importantă vine din studiile lui Humberto Maturana și ale lui Francisco Varela despre sistemele autopoietice . Aceste considerații arată că psihologia ocupațională trebuie să cunoască din ce în ce mai multe modele teoretice și constructe ale altor discipline, chiar și de origini îndepărtate, pentru a-și integra modelele și abordările, coerent cu evoluțiile epistemologiei către o recuperare a transversalității și multidisciplinarității care a caracterizat cunoștințele umane pentru mii de ani.
