Conducere

De la Wikipedia, enciclopedia liberă.
Salt la navigare Salt la căutare
Această intrare va fi wikificată
Această intrare sau secțiune despre management nu este încă formatată conform standardelor .
Contribuiți la îmbunătățirea acestuia în conformitate cu convențiile Wikipedia . Urmați sfaturile de proiectare de referință .

Prin conducere , în direcția sau comanda sau ghidul italian [1] , ne referim la relația persoanei care ocupă cea mai înaltă poziție într-o structură socială organizată, în interacțiunea cu restul grupului . Această cifră este în general definită ca șef sau ghid sau lider (rareori italianizată în lider [2] ).

Etimologii neolatine și anglo-saxone

Liderul (din latina caput , „cap” prin extensie metaforică ) sau lider (pronunția italiană : / lider /, de la verbul englezesc a conduce , „a conduce”), într-un grup social , este cineva care deține un rol de comandă sau direcție (în engleză leadership) , înțeleasă ca un proces de influență asupra membrilor grupului pentru urmărirea obiectivelor comune.

Este posibil să se distingă, în limba engleză, conducerea (care este înțeleasă ca abilitatea de a influența) de conducerea („abilitate”, știind cum să fie responsabil, acționând ca „ lider ” a ceva).

Termenul șef este folosit, de asemenea, în contextul anglo-saxon ( șef ) în denumirea formală a anumitor funcții de conducere împreună cu specificarea organizației (de exemplu: șef de stat , șef de guvern , șef de cabinet , lider de grup, șef de birou, șef de departament și maistru) sau a posturilor prezentate (de exemplu: șef bucătar, maistru și inginer șef).

În sociologie

Termenii șef și conducător , folosiți în sens larg, sunt sinonimi; totuși, cei doi termeni pot fi folosiți cu un sens mai restrâns, care consideră sursa autorității : în limba engleză distingem conducerea în sens strict, în care un lider îi conduce pe adepți în virtutea autorității pe care i-au conferit-o. prin conducere , [3] în care un șef conduce subordonați în virtutea autorității pe care a primit-o de la o sursă externă, cum ar fi o autoritate superioară.

În grupurile formale, liderul deține o poziție de comandă predefinită, de obicei identificată printr-o denumire formală (variabilă în funcție de context: șef, director , manager sau comandant ), care există independent de persoana căreia i se atribuie din când în când . În organizațiile complexe pot exista mai multe poziții de acest tip care constituie o ierarhie , fiind dispuse pe diferite niveluri, astfel încât cel plasat într-un nivel determinat este la rândul său supus autorității unui nivel imediat superior; ierarhia este unul dintre elementele care caracterizează organizațiile birocratice în funcție de tipul ideal weberian .

WE Halal a elaborat într-un important articol [4] o teorie, care își propune să integreze cunoștințele disponibile pe tema conducerii , îndreptând atenția spre determinarea modalităților de comportament ale liderului care se dovedesc cele mai eficiente. Este destul de recunoscut faptul că un anumit tip de conducere se poate dovedi eficient doar pentru o gamă limitată de angajați și pentru sarcini cu anumite caracteristici. Aceste adăugiri conduc la formularea unui cadru teoretic integrat care definește cinci modele ideale [5] :

  • Autocrația : este considerată cea mai primitivă formă de conducere și se caracterizează prin utilizarea unor metode autoritare, precum forța și tradiția, pentru a obține acordul. Se crede că această formă de conducere se dovedește adecvată doar în situațiile caracterizate de forme „primitive” de tehnologie, precum războiul [6] , vânătoarea și agricultura, care implică căutarea mijloacelor de viață de bază la un nivel de subzistență.
  • Birocrația : este definită ca o relație rațională și utilitară între angajat și șef, sarcinile atribuite sunt foarte specializate, metodele de realizare a acestora sunt complet stabilite de superior într-un mod rațional și recompensele economice sunt legate într-o oarecare măsură de performanţă. Acest tip de conducere este considerat a fi cel mai eficient în situațiile caracterizate de tehnologii „de rutină”, care implică îndeplinirea sarcinilor repetitive, deoarece în acest caz specializarea este convenabilă, în timp ce un control strict de sus este necesar pentru a asigura obținerea unei performanțe optime. .
  • Relații umane : subliniați aspectul social în relația dintre șef și angajați; în acest caz, recompensele și sancțiunile sociale sunt utilizate pentru a obține conformitatea. Șeful folosește autoritatea în forme acceptabile social, încurajează interacțiunea socială și afilierea. Tehnologiile „de serviciu”, care implică furnizarea de servicii personale pentru a-i ajuta pe alții (gândiți-vă la rolul profesorilor și asistentelor medicale), sunt considerate a fi cele mai potrivite acestui stil de conducere, întrucât relațiile umane încurajează interesul social și îmbunătățesc abilitățile sociale.
  • Participare : definită ca o relație egalitară în care angajații sunt încurajați să împartă responsabilitățile supervizorului lor în rezolvarea problemelor. Se crede că acest stil de conducere este mai eficient în situațiile caracterizate de tehnologia „influențării”: adică în care sarcinile subordonaților implică exercitarea „influenței” sau controlul asupra comportamentului altor persoane. Exemple tipice sunt rolurile șefilor, politicienilor și vânzătorilor.
  • Autonomie: este definită ca o relație în care nu se practică angajaților fără control ; supraveghetorul oferă doar informații și asistență administrativă angajaților pentru a-i ajuta să își îndeplinească sarcinile. Angajații sunt liberi să aleagă sarcinile de îndeplinit și metodele de performanță ale acestora. Se crede că acest tip de conducere este cel mai eficient pentru sarcinile „creative”, care implică crearea de sisteme sau idei complexe, activități în care este necesară originalitatea.

Prin urmare, această schemă integrată pare să reprezinte o sinteză eficientă a celor mai importante cunoștințe dobândite până în prezent cu privire la conducere din punct de vedere sociologic.

În ceea ce privește metoda istoriografică , în schimb, abordarea comparativă a biografiilor personajelor individuale pare a fi predominantă, investită cu un rol principal într-o singură fază istorică [7] .

Relația cu adepții

Una dintre caracteristicile fundamentale ale membrilor unui grup cu statut înalt este de a propune idei și activități în grup folosind astfel mijloace pentru a influența membrii grupului să-și schimbe comportamentul . Dar, deoarece influența socială este întotdeauna un proces reciproc, ceea ce caracterizează liderii este că aceștia îi pot influența pe ceilalți din grup mai mult decât sunt ei înșiși. Din acest motiv, în cele mai recente teorii despre leadership, se propune să se considere leadershipul o relație, de asemenea, deoarece, așa cum spune Peter Drucker , liderul este cel care are adepți: fără adepți nu poate exista un lider .

În sistemele politice asociative , precum cel centrat pe democrația creștină din Italia , „ conducerea a fost în esență un exercițiu de răbdare. Și de vorbire. Oricine a condus o comunitate politică avea sarcina de a avea grijă de ea, alocându-i timp. creșterea conștientizării și a discursului. spiritul de apartenență dedicându-se formării sale. Liderii din acel sezon și-au reglat calea pe ritmul militanților lor. Îndrumându-i, dar nu lăsând niciodată distanța să crească prea mult. Liderii vremii astfel au ajuns să se conformeze adepților lor " [8] .

În psihologia socială

Pentru conceptul de leadership există mai multe definiții care pot fi calificate diferit pe baza abordării teoretice adoptate [9] . Toate sau aproape toate definițiile, cu toate acestea, colectează sensul mai general, și anume că conducerea este considerată o relație socială care se conturează într-o situație care necesită alegeri de principiu și comportament. Pe baza diferitelor semnificații pe care diferitele abordări le atribuie figurii liderului și, în funcție de parametrii luați în considerare de cercetători, vor exista trei categorii de definiții, fiecare dintre acestea concentrând atenția asupra unor elemente care vor influența dezvoltarea a unei definiții.

Prima categorie de definiții se caracterizează prin atenția asupra trăsăturilor și abilităților caracteristice ale liderilor sau funcției de conducere. Acest set de definiții examinează numai calitățile intrinseci ale liderului , ignorând contextul.

Al doilea set de definiții focalizează atenția asupra controlului, asupra apăsării, asupra direcției acțiunilor sau atitudinilor pe care un subiect reușește să le impresioneze asupra altor subiecți sau asupra unui grup, cu acordul mai mult sau mai puțin al adepților, fără a utiliza constrângerea . Aceste definiții nu recunosc o categorie specială de oameni care sunt lideri și nici acțiunile sau calitățile particulare conferă conducere. Este un complex de definiții numit și funcționalist.

A treia categorie de definiții este dedicată acțiunii de influență, oricare ar fi aceasta, care determină o schimbare utilă pentru atingerea obiectivelor grupului. Această a treia semnificație apare ca evaluativă: pare să implice că o conducere egocentrică nu este o conducere autentică și că totul trebuie sau poate fi redus la o problemă de influență, mai mult decât la un singur mod. În orice caz, este un tip de definiție pe care îl putem califica drept situaționalist reductivist și comportamentalist.

Bernard Bass în manualul de conducere propune 11 categorii de semnificații atribuite conducerii în ultimul secol:

  1. Conducerea ca un punct central al dinamicii grupului , liderul este văzut de unii autori ca un protagonist, un punct de polarizare, un punct focal al grupului. Tendința găsită în aceste perspective de studiu este de a lua în considerare conceptul de leadership strict legat de cel al structurii și dinamicii grupului;
  2. leadershipul ca personalitate și efectele sale : această definiție face parte din teoria trăsăturilor conform căreia trebuie să căutăm caracteristicile care fac unii oameni mai capabili decât alții în exercitarea leadershipului . Savanții caută o definiție care să descrie mai mult caracteristicile pe care trebuie să le aibă liderul pentru a fi astfel, mai degrabă decât o explicație a termenului de conducere ;
  3. conducerea ca artă a inducerii consensului . Conducerea este definită ca abilitatea de a manipula oamenii astfel încât să obțină cele mai bune rezultate din acestea cu cele mai mici contraste și cooperare maximă prin contactul față în față între lideri și subordonați; prin urmare, este văzut ca un exercițiu de influență unidirecțional, grupul și membrii acestuia fiind umbrite și considerați subiecți pasivi;
  4. leadershipul ca exercițiu de influență : în acest caz, utilizarea conceptului de influență marchează un pas decisiv în abstractizarea conceptului de leadership ; majoritatea savanților care au lucrat în anii 1950 au folosit definiții similare. Conceptul de influență implică o relație reciprocă între indivizi, nu neapărat caracterizată prin dominație, control sau inducerea consimțământului de către lider;
  5. conducerea ca comportament . această definiție, caracteristică comportamentului organizațional , a apărut în aceeași perioadă ca și precedenta; Cercetătorii au încercat să explice care erau actele și comportamentele tipice ale exercițiului de conducere , cele tipice unui individ orientat către activități de grup;
  6. conducerea ca formă de persuasiune : este un tip de definiție care urmărește să înlăture orice implicație a constrângerii, concentrându-se în schimb pe relația cu adepții. Mai recent, strategia persuasivă a fost indicată ca una dintre modalitățile de conducere ;
  7. conducerea ca relație de putere : pentru a explica acest tip de afirmație, majoritatea savanților care au adoptat-o ​​au folosit două subiecte de referință, A și B, simulând relații de putere între ele; dacă A îl determină pe B să implementeze comportamente pentru a atinge un scop comun, atunci A a exercitat conducerea asupra lui B;
  8. conducerea ca instrument pentru atingerea obiectivului : această idee este comună multor cercetători care au inclus-o în definițiile lor, dar unii mai mult decât alții și-au concentrat-o pe atingerea obiectivului. Acești cercetători văd conducerea ca fiind principala forță de stimulare, motivare și coordonare a celor care se îndreaptă către un scop comun;
  9. conducerea ca factor emergent de interacțiune : ceea ce diferențiază această afirmație de cele anterioare este legătura cauzală; în acest sens, se remarcă faptul că conducerea este considerată un efect al acțiunii grupului și nu mai este un element constitutiv al acestuia. Importanța sa constă în faptul că a evidențiat faptul că conducerea iese din procesul de interacțiune dintre indivizi și nu ar avea niciun motiv să existe fără ea;
  10. conducerea ca rol al diferențierii : face parte din teoria rolurilor conform căreia fiecare individ, interacționând cu alte persoane sau cu un grup, joacă un rol, de obicei diferit, față de alți indivizi. Mai mulți autori folosesc definiții care văd conducerea ca un atribut care diferențiază membrii dintr-un grup;
  11. Conducerea ca inițiere a unei structuri , prin această afirmație înseamnă că funcția de conducere este indispensabilă pentru începerea unei structuri și pentru menținerea acesteia.

Conducerea de conducere formală și informală

Este necesar să se facă o distincție importantă între două concepte adesea inexacte în literatura de specialitate despre acest subiect: conducerea formală, care este adesea asociată cu liderul impus din exterior, în psihologia muncii asupra managerului și conducerea informală, care derivă din în cadrul grupului; această distincție corespunde, la limită, cu cea care se desfășoară între liderul impus din exterior („sergentul” oleografiei populare) și liderul exprimat din interiorul grupului (forța motrice „profetul” sau „ guru ”) [10 ] .

Nu există un concept de leadership fără capacitatea de a „comunica” ideile cuiva. Adevăratul lider este orientat spre oameni și „Acțiuni” , motivându-și alegerile și ideile prin transformarea „Conceptului” într-un „Ideal” . La baza conducerii se află confruntarea.

Modelul motivațional pe care îl folosește liderul se referă la modelul lui Eduard Spranger care împarte preferințele motivaționale în 6 macro categorii: Teoretic, Utilitar, Individualist, Estetic, Social și Tradițional.

Pentru a finaliza misiunea sau proiectul, are nevoie de colaborarea colaboratorilor sau a adepților săi. Capacitatea de a profita la maximum de potențialul colaboratorilor este direct proporțională cu succesul inițiativei. Prin „Coordonare” - caracterizată printr-un control motivant - liderul reușește să conducă schimbarea. Acest tip de conducere este denumit și Leader 4C.

Conducerea conducere directă și indirectă

Când vine vorba de conducere, ne dăm seama că adesea influența care vine de la marii lideri nu derivă din contactul direct cu aceasta, ci apare prin intermediul unor intermediari. Prin urmare, este necesar să se facă o distincție clară între conducerea directă, care include relațiile și interacțiunile dintre un lider recunoscut și colaboratorii săi imediați și conducerea indirectă.

Aceasta din urmă este numită și conducere „la distanță”: constă în influența unui lider recunoscut asupra persoanelor care nu îi sunt direct subordonate.

Conducerea Ecologie, conducerea contributiv și conducerea toxică

Calitatea conducerii poate fi contributivă și constructivă (având tendința de a avansa calitatea muncii, formarea și dezvoltarea oamenilor și a echipelor) sau, așa cum este definit în literatură, „conducerea toxică” [11] .

De Vries și Miller, într-o examinare a efectelor conducerii asupra climelor organizaționale, evidențiază prezența unei realități care poate fi numită „organizație nevrotică”, unde, potrivit autorilor, așa cum arată numeroase studii empirice, Organizațiile în criză (sau slab performanți) devin pătrunși de un sistem care se bazează pe reprezentările neurotice intrapsihice ale liderului lor, creând o cultură corporativă (înțeleasă și ca politici de selecție, recompensare, pedeapsă și promovare) care va tinde să extindă stilul nevrotic la întreaga funcționare organizațională [12] .

În domeniul militar, funcția de conducere este foarte concentrată pe capacitatea de a dezvolta abilitățile operaționale ale oamenilor și conform acestei viziuni, organizațiile care pun accent pe performanță ar trebui să vadă în sarcina principală a conducerii capacitatea de a construi echipe și resurse umane adecvate. . Obiectivul principal al fiecărui lider trebuie să fie instruirea personalului și a unităților dependente pentru a îndeplini cu succes sarcinile primite [13] .

Notă

  1. ^ Leadership , la wordreference.com .
  2. ^ top , în Treccani.it - ​​Treccani Vocabulary online , Institute of the Italian Encyclopedia.
  3. ^ Din capul englezesc, „cap” și prin extensie metaforică „cap”.
  4. ^ WEHalal, Către o teorie generală a leadershipului , din relațiile umane, aprilie 1974.
  5. ^ De Vito Piscicelli P., Zanarini E., The art of command. Perspective ale psihologiei organizaționale. , Roma, Carocci, 1996.
  6. ^ Philip Langer, Robert Pois, Command Failure in War: Psychology and Leadership , 9780253343789, 025334378X, Indiana University Press, 2004.
  7. ^ Ionescu, Ghița, Leadership in a interdependent world: the statemanship of Adenauer, de Gaulle, Thatcher, Reagan and Gorbachev np: Longman, 1991.
  8. ^ Marco Follini , Despre costumul politic al Italiei lui Moro , Il Mulino (ISSN 0027-3120), Ediția 2, martie-aprilie 2018, p. 361 (doi: 10.1402 / 89676).
  9. ^ David M. Messick, Roderick M. Kramer, Psihologia conducerii. Noi perspective și cercetări , 9780805840940, 0-8058-4094-X, 0-8058-4095-8, Psychology Press, 2004.
  10. ^ Mark A. Thomas, Gurus on Leadership , 9781854183460, 1-85418-346-X, Thorogood, 2006.
  11. ^ Lipman-Blumen, Jean, Allure of Toxic Leaders: Why We Urmărește șefii distructivi și politicienii corupți - și modul în care îi putem supraviețui. , Oxford University Press, SUA., 2004.
  12. ^ De Vries, K. și Miller, D., Organizarea nevrotică. , Milano, Raffaello Cortina Editore, 1992, ISBN 9788870782134 .
  13. ^ Statul Major al Apărării (2009), „Instruire militară” (PID / O-7 Vol. I), Departamentul III - Centrul de inovare a apărării, Roma. Statul Major al Apărării (2009), „Instruire militară” (PID / O-7 Vol. I), Departamentul III - Centrul de inovare în domeniul apărării, Roma. Capitolul 2 „Lideri și instruire”, p. 14

Bibliografie

  • Donatella Campus, Stilul liderului. Decizia și comunicarea în democrațiile contemporane , Il Mulino, 2016.
  • Zamperini A., Testoni I., Psihologie socială , Einaudi Editore , Torino 2002.
  • Sardu F. (editat de), lider, manager, șef: revizuirea abordărilor de conducere ( PDF ), pe web.tiscali.it .
  • Barbara C. Crosby, John M. Bryson, Conducerea pentru binele comun: abordarea problemelor publice într-o lume a puterii comune [ediția a doua], 9780787967536, 078796753X, Jossey-Bass, 2005
  • Eric Yaverbaum, Secretele de conducere ale celor mai de succes CEO din lume, 0793180619, 9780793180615, Kaplan Business, 2004
  • James Despain, Jane Bodman Converse, Ken Blanchard și demnitatea pentru toți: deblocarea măreției cu un leadership bazat pe valori , 0131005324, 9780131005327, 9780131517103, FT Press, 2003
  • Jeffrey S. Nielsen, Mitul conducerii: crearea de organizații fără lider [1 ed.], 0891061991, 9780891061991, Nicholas Brealey Boston, 2004

Elemente conexe

Alte proiecte

linkuri externe

Controlul autorității LCCN (EN) sh85075480 · GND (DE) 4018776-7 · NDL (EN, JA) 00.569.446
Adus de la „ https://it.wikipedia.org/w/index.php?title=Leadership&oldid=120978568 ”