Oportunități egale

Această intrare sau secțiune despre sociologie nu citează sursele necesare sau cei prezenți sunt insuficienți . Puteți îmbunătăți această intrare adăugând citate din surse de încredere în conformitate cu liniile directoare privind utilizarea surselor . Urmați sfaturile de proiectare de referință .

Egalitatea de șanse este un principiu legal înțeles ca absența obstacolelor în calea participării economice, politice și sociale a oricărei persoane din motive legate de sex, religie și credință, rasă și origine etnică, dizabilitate, vârstă, orientare sexuală sau politică.

Discriminarea bazată pe religie sau convingeri, dizabilități, vârstă sau orientare sexuală este interzisă în întreaga Uniune Europeană , deoarece poate prejudicia realizarea obiectivelor Tratatului CE, în special realizarea unui nivel ridicat de angajare și protecție socială, îmbunătățirea standardul și calitatea vieții, coeziunea economică și socială, solidaritatea și libera circulație a oamenilor.

Caracteristici generale

Principiul, care se aplică problemelor de gen care implică femei, sa extins și la alte forme de discriminare , atât sexiste , cât și de altă natură. În domeniul discriminării, observăm bătălia socială a asociațiilor de părinți separați care susțin părinții de sex masculin care suferă discriminare atunci când se separă și care a condus la definirea principiului celor doi părinți mai întâi și a custodiei comune mai târziu.

Alte forme de discriminare care se încadrează în principiul egalității de demnitate și oportunități se referă la persoanele cu dizabilități și, în general, la orice formă de discriminare bazată pe vârstă, etnie, credință, care neagă în principiu unei categorii de oameni drepturile care sunt garantate tuturor celorlalți. , în special în domeniul muncii și al justiției.

În Uniunea Europeană

De la crearea sa, Comunitatea Europeană a recunoscut principiul salarizării egale și, pe această bază, a dezvoltat un set coerent de legi menite să garanteze drepturi egale în ceea ce privește accesul la ocuparea forței de muncă, formarea profesională, condițiile de muncă și în mare măsură în domeniul protecției sociale.

Deja în 1957 , art. 119 din tratatele fondatoare ale Comunității Europene definește principiul remunerării egale pentru lucrătorii de sex masculin și de sex feminin pentru același loc de muncă ^[1] , dar acest articol a fost totuși relegat substanțial la o afirmare formală.

Momentul decisiv a venit atunci când, chiar din 1975 , Comunitatea Europeană a început să emită primele directive privind egalitatea de remunerare și tratament și, în special, Directiva Consiliului 75/117 / CEE din 10/02/1975 pentru apropierea legislațiilor statelor membre state referitoare la aplicarea principiului egalității de remunerare pentru lucrătorii de sex masculin și de sex feminin. Directivele succesive din 1976 - Directiva 76/207 / CEE a Consiliului din 09/02/1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la muncă, formare și promovare și condițiile de muncă - din 1978 - Consiliul Directiva 79/7 / CEE din 19/12/1978 - și din 1986 - Directiva Consiliului 86/378 / CEE din 24/07/1986 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament pentru bărbați și femei în domeniul securității sociale ocupaționale schemele și Directiva Consiliului 86/613 / CEE din 11/12/1986 privind aplicarea principiului egalității de tratament pentru bărbații și femeile care exercită o activitate autonomă, inclusiv activități în sectorul agricol și, de asemenea, referitoare la protecția maternității - extindeți în continuare schema conceptuală și legislativă: conceptul de remunerare egală este însoțit de cel de tratament egal în măsura în care se referă la accesul la ocuparea forței de muncă, formare și promovare profesională și condiții de muncă; tratamentul egal implică absența discriminării directe și indirecte bazate pe sex, cu referire mai ales la starea civilă și familială.

În 1984 cu Recomandarea Consiliului Comunităților Europene nr. 635 din 13 decembrie 1984 privind promovarea acțiunilor pozitive în favoarea femeilor, acțiunile pozitive devin instrumentul operațional al politicii europene de promovare a participării femeilor la toate nivelurile și în toate sectoarele de muncă.

Acțiunile pozitive pot fi clasificate în acțiuni de natură promoțională, adică destinate depășirii pozițiilor dezavantajoase ale femeilor în lumea muncii și de natură compensatorie, care propun soluții la discriminarea existentă, cu referire specială la salarii sau Carieră. Acțiunile pozitive vizează:

• elimina inegalitățile în educație și formare profesională, în accesul la locul de muncă, în progresul și performanța muncii;
• încurajează diversificarea alegerilor profesionale ale femeilor, accesul acestora la activități independente și la formare antreprenorială;
• depășirea distribuției de gen a muncii, care are efecte negative asupra femeilor;
• promovează includerea femeilor în activitățile în care acestea sunt mai puțin prezente și la nivelurile de responsabilitate;
• promovează echilibrul între responsabilitățile familiale și profesionale și o mai bună distribuție a acestora între sexe.

Cu Recomandarea 87/567 / CEE a Comisiei din 24/11/1987 privind formarea profesională a femeilor, se recomandă statelor membre să urmeze o politică menită să încurajeze participarea femeilor tinere și adulte la activitățile de formare, în special a celor legate de profesiile viitor și să dezvolte măsuri specifice, în special în ceea ce privește formarea pentru profesiile în care femeile sunt subreprezentate.

În 1989 , Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor a fost adoptată de Parlamentul European , care reafirmă necesitatea combaterii tuturor formelor de discriminare pe criterii de sex. În cele din urmă, Tratatul de la Nisa în art. 20 și Directiva 2000/43 / CE au reafirmat interzicerea discriminării pe motive de vârstă la locul de muncă.

Anii 1990 ai secolului XX

Rezoluția Consiliului din 29/05/1990 privind protecția demnității bărbaților și femeilor la locul de muncă, prin afirmarea inacceptabilă a oricărui comportament de natură sexuală sau a oricărei alte conduite bazate pe sex, inclusiv comportamentul superiorilor și colegilor, care ofensează demnitatea bărbaților și femeilor în lumea muncii, solicită statelor membre să promoveze informarea și conștientizarea angajatorilor și a lucrătorilor pentru a descuraja comportamentul nedorit cu conotație sexuală sau orice alt comportament bazat pe sex, care ofensează demnitatea bărbaților iar femeile din lumea muncii. Prin această rezoluție și Recomandarea 92/131 / CEE a Comisiei din 27/11/1991 privind protecția demnității femeilor și bărbaților la locul de muncă, Comisia decide elaborarea unui Cod de conduită privind protecția demnității femeilor și bărbații în muncă, care oferă îndrumări bazate pe exemple și pe cele mai adecvate practici existente în statele membre pentru inițierea și urmărirea unei politici pozitive menite să creeze un mediu de lucru în care bărbații și femeile să se respecte reciproc inviolabilitatea persoanei lor.

Declarația Consiliului din 19 decembrie 1991 privind aplicarea Recomandării Comisiei privind protecția demnității femeilor și bărbaților în lumea muncii, inclusiv codul de conduită menit să combată hărțuirea sexuală.

Directiva Consiliului 92/85 / CEE din 19 octombrie 1992 privind punerea în aplicare a măsurilor menite să promoveze îmbunătățirea securității și sănătății la locul de muncă a lucrătoarelor însărcinate, femeilor care au născut recent sau care alăptează (a 10-a directivă separată în conformitate cu articolul 16 ( 1) din Directiva 89/391 / CEE). Acesta prevede un concediu de maternitate de cel puțin 14 săptămâni neîntrerupte, repartizate înainte și / sau după naștere; menținerea remunerației și / sau plata unei indemnizații adecvate pe perioada concediului; interzicerea concedierii de la începutul sarcinii până la sfârșitul concediului; reorganizarea temporară a condițiilor și timpilor de muncă sau scutirea de la aceasta dacă este riscantă pentru sănătatea femeilor (directiva a fost pusă în aplicare în Italia doar în partea privind sănătatea, prin decretul legislativ nr. 645 din noiembrie '96: identifică riscuri suplimentare și dăunătoare factori la care este interzisă expunerea femeilor în perioada sarcinii).

Tratatul de la Maastricht privind Uniunea Europeană din 1 noiembrie 1993 . Articolul 119 stabilește aplicarea principiului salarizării egale între lucrătorii de sex masculin și femeile pentru același loc de muncă, fără discriminare pe criterii de sex, fără a aduce atingere dreptului acordat fiecărui stat membru de a menține sau adopta măsuri care să prevadă avantaje specifice menite să faciliteze exercitarea unei activități profesionale de către femei sau pentru prevenirea sau compensarea dezavantajelor din cariera lor profesională.

Rezoluția Consiliului și a reprezentanților guvernelor statelor membre din 6 decembrie 1994 . Rezoluția solicită statelor membre să elaboreze politici care să concilieze obligațiile familiale cu obligațiile profesionale și care să integreze politicile în favoarea femeilor în politicile economice, financiare, sociale și ale pieței muncii, inclusiv prin dezvoltarea de noi acțiuni prevăzute de programe orientate către femei. Statele membre sunt responsabile, de asemenea, de sprijinirea Comisiei în pregătirea celui de-al patrulea program de acțiune comunitar pe termen mediu privind egalitatea de șanse între bărbați și femei pentru perioada 1996-2000 și de luarea în considerare a responsabilităților și competențelor partenerilor sociali. Prin urmare, aceștia fac apel la partenerii sociali pentru a se asigura că introducerea și organizarea orelor flexibile, munca cu fracțiune de normă și reintegrarea profesională sunt încurajate în companii și sectoare profesionale. Aceștia solicită, de asemenea, participarea adecvată la formarea profesională în companii și negocierile colective pentru a aborda problema egalității de remunerare și eliminarea discriminării pe criterii de sex. În cele din urmă, ei „sponsorizează” reprezentarea femeilor în organele de decizie.

Rezoluția Consiliului din 27 martie 1995 privind transpunerea și aplicarea legislației comunitare în domeniul social. Ea susține că efectul participării echilibrate a femeilor și bărbaților la luarea deciziilor și a împărțirii responsabilităților între femei și bărbați în toate domeniile constituie o condiție importantă pentru egalitatea dintre femei și bărbați. De asemenea, solicită statelor membre să aducă schimbări în structurile de atitudini indispensabile pentru crearea unei adevărate egalități de acces pentru bărbați și femei la posturile de luare a deciziilor în domeniile politic, economic, social și cultural.

Rezoluția Consiliului și a reprezentanților guvernelor statelor membre, reuniți în cadrul Consiliului, din 5 octombrie 1995, privind imaginea bărbaților și femeilor în publicitate și mass-media.

Comunicarea Comisiei 336 din 17/07/ 1996 - Codul de conduită privind aplicarea principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru o valoare locuri de muncă egal. Scopul codului este de a acționa ca un instrument de lucru pentru cel mai mare număr posibil de operatori din acest domeniu de ambele sexe care pot promova în mod eficient principiul remunerării egale între bărbați și femei pentru o muncă de valoare egală. Comisia, în cooperare și / sau în colaborare cu partenerii sociali și alte organisme adecvate, va fi capabilă să consolideze și / sau să sprijine inițiativele care vizează promovarea, de exemplu: vizează în special angajatorii, angajații și / sau reprezentanții acestora, precum și negociatorii contractelor colective; o instruirea experților care pot studia și propune soluții practice pentru rezolvarea situațiilor privind egalitatea de remunerare; o participare mai mare a femeilor la procesele de stabilire a salariilor prin acorduri colective; o identificarea, examinarea și schimbul de bune practici care pot îmbogăți codul ilustrând orientările operaționale pe care le propune, precum și implementarea lor practică.

Recomandarea 96/694 / CE a Consiliului din 02/12/1996 privind participarea femeilor și bărbaților la procesul decizional exprimă necesitatea combaterii reprezentării inegale a bărbaților și femeilor în instituțiile UE și în fiecare organism decizional, îndeamnă la promovarea și colectarea și publicarea sistematică a datelor statistice comparabile la nivel național și european, solicită promovarea unui echilibru de gen în toate domeniile politice și în toate comitetele la nivel UE, național și internațional, care ar trebui să conste într-o reprezentare a mai puțin de 40% pentru fiecare sex. Parlamentul constată în special că aplicarea cotelor feminine, ca măsură tranzitorie, ajută la reechilibrarea participării bărbaților și femeilor la viața politică și solicită formarea politică și informarea candidatelor femeilor de către partide, astfel încât acestea să poată face față vieții politice cu încredere.

Directiva Consiliului 96/34 / CE din 3 iunie 1996 privind acordul-cadru privind concediul parental încheiat de UNICE (Union des Industries de la Communauté européenne), de CEEP (Centrul European al Angajatorilor și Întreprinderilor care furnizează servicii publice) și de CES (European Confederația Sindicatelor). Acordul stabilește cerințe minime care vizează facilitarea reconcilierii responsabilităților profesionale și familiale ale părinților care lucrează și se aplică tuturor lucrătorilor, de ambele sexe, cu un contract sau un raport de muncă definit prin lege, convenții colective sau prin practicile în vigoare în fiecare stat membru . Acesta oferă, printre altele, un concediu parental de cel puțin 3 luni copiilor cu vârsta de până la 8 ani. Concediul este un drept individual al părintelui (atât al mamei, cât și al tatălui) și, prin urmare, nu poate fi transferat în principiu.

Directiva Consiliului 96/97 / CE din 20 decembrie 1996 de modificare a Directivei 86/378 / CEE privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament pentru bărbați și femei în cadrul sistemelor profesionale de securitate socială.

Tratatul de la Amsterdam din 2 octombrie 1997 de modificare a Tratatului privind Uniunea Europeană. Articole 2, 3, 13, 118, 119 amintesc principiile generale ale egalității și egalității de șanse între bărbați și femei, eliminarea tuturor formelor de inegalitate și discriminare bazate pe sex, rasă sau origine etnică, religie sau credințe personale, handicap, vârstă sau orientarea sexuală, egalitatea dintre bărbați și femei cu oportunități pe piața muncii și tratamentul la locul de muncă, salarizare. Tratatul stabilește angajamentul Comunității Europene de a sprijini acele state care aplică principiul remunerării egale pentru muncă egală. În principiu, implementează rezoluțiile adoptate la Beijing în cadrul celei de-a patra Conferințe mondiale asupra femeilor din ONU cu privire la subiectul împuternicirii și integrării : art. 13 introduce procedura prin care se pregătesc măsurile adecvate pentru combaterea discriminării bazate pe sex, făcând astfel principiul integrării sistematic.

Rezoluția Parlamentului European din 12 iunie 1997 privind comunicarea Comisiei intitulată „Codul de conduită pentru aplicarea salariilor egale pentru bărbați și femei pentru munca de valoare egală”. Rezoluția reiterează modul în care codul poate contribui la crearea unor sisteme de clasificare și evaluare a posturilor mai neutre din punct de vedere sexual și poate servi drept instrument pentru eliminarea elementelor salariale neloiale, cum ar fi bonusurile și beneficiile care nu sunt justificate de nevoile de muncă și de sarcinile aferente; salută faptul că codul este văzut ca un instrument practic pentru partenerii sociali și că aceștia au contribuit la elaborarea acestuia; subliniază că codul trebuie să se aplice tuturor angajaților (inclusiv ucenicilor și lucrătorilor casnici) cu contracte cu normă întreagă, cu jumătate de normă, interimare sau temporară, indiferent de vechime; consideră că o campanie de informare, formare și conștientizare, care se adresează inter alia partenerilor sociali și reprezentanților acestora, este o condiție fundamentală în eforturile de reducere a diferențelor salariale încă existente

Directiva 97/81 / CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru privind munca cu fracțiune de normă încheiat de UNICE, CEEP și CES. Acesta își propune să faciliteze munca cu fracțiune de normă în mod voluntar, eliminând obstacolele din calea dezvoltării sale, îmbunătățind calitatea acesteia și evitând discriminarea pentru lucrătorii cu fracțiune de normă.

Directiva 97/80 / CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei în cazurile de discriminare bazată pe sex. Directiva are ca scop asigurarea unei eficacități sporite a măsurilor adoptate de statele membre în aplicarea principiului egalității de tratament, menite să permită oricui se consideră prejudiciat de nerespectarea acestui principiu, să obțină recunoașterea drepturilor lor de către autoritățile judiciare. , după eventualul recurs la alte organe competente. Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că revine pârâtului sarcina de a dovedi inexistența încălcării principiului egalității de tratament dacă persoana considerată a fi vătămată a produs, în fața unui organism competent, elemente de fapt .

Noul mileniu

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene - Nisa 7 decembrie 2000 . Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene încorporează într-un singur text, pentru prima dată în istoria Uniunii Europene, drepturile civile, politice, economice și sociale ale cetățenilor europeni, precum și ale tuturor persoanelor care trăiesc pe teritoriul Uniunea. Cu art. 21 reiterează interzicerea oricărei forme de discriminare. Arta. 23 Egalitatea dintre bărbați și femei spune:

Rezoluția Consiliului și a miniștrilor însărcinați cu ocuparea forței de muncă și politica socială întrunite în cadrul Consiliului din 29/06/2000 privind participarea echilibrată a femeilor și bărbaților la activitatea profesională și la viața de familie. Principalele conținuturi ale rezoluției: punerea în aplicare a „integrării”, menită ca integrarea egalității de șanse între femei și bărbați în toate politicile și acțiunile comunitare; dezvoltarea de politici de reconciliere între viața de familie și viața profesională care au ca obiectiv includerea sistemelor care să faciliteze gestionarea muncii și a responsabilităților personale ale femeilor și bărbaților în țesutul social.

Directiva 2000/43 / CE a Consiliului, din 29 iunie 2000, care pune în aplicare principiul tratamentului egal între persoane, indiferent de rasă și origine etnică. Directiva își propune să stabilească un cadru pentru combaterea discriminării bazate pe origine rasială sau etnică, pentru a face ca principiul tratamentului egal să fie eficient în statele membre. Alte subiecte abordate: protecția victimelor, dificultăți sociale, diseminarea informațiilor.

Directiva 2000/78 / CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de stabilire a unui cadru general pentru egalitatea de tratament în muncă și ocupare. În mod specific, directiva, după definirea noțiunii de discriminare, identifică domeniul de aplicare al dispoziției, acțiunile și măsurile specifice menite să evite discriminarea la locul de muncă.

Directiva 2002/73 / CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002 (de modificare a Directivei 76/207 / CEE a Consiliului din 9 februarie 1976) privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament pentru bărbați și femei în ceea ce privește accesul la angajare, formare profesională și promovare și condiții de muncă.

Recomandarea Rec (2003) 3 a Comitetului Miniștrilor către statele membre din 12/03/2003 privind participarea echilibrată a femeilor și bărbaților la procesele politice și publice de luare a deciziilor. Se recomandă statelor membre:

• să se angajeze să promoveze o reprezentare echilibrată a femeilor și bărbaților, recunoscând public că o împărțire echitabilă a puterii decizionale între femei și bărbați din diferite culturi și vârste întărește și îmbogățește democrația ;
• protejarea și promovarea drepturilor politice egale ale femeilor și bărbaților, inclusiv dreptul de a candida și libertatea de asociere;
• să se asigure că femeile și bărbații își pot exercita în mod individual dreptul la vot și, în acest scop, să ia toate măsurile necesare pentru a elimina practica votului în familie;
• revizuiește legislația și practicile sale pentru a se asigura că strategiile și măsurile descrise în prezenta recomandare sunt aplicate și implementate;
• să promoveze și să încurajeze măsuri care vizează în special stimularea și susținerea disponibilității femeilor de a participa la procesele de luare a deciziilor în viața politică și publică;
• decide asupra obiectivelor pe termen determinat pentru a realiza o participare echilibrată a femeilor și bărbaților la procesele politice și publice de luare a deciziilor;
• diseminează recomandarea tuturor instituțiilor publice interesate, precum și organismelor publice și private, în special parlamentelor naționale, autorităților locale și regionale, partidelor politice, serviciului public, organismelor publice și semipublice, companiilor, sindicatelor, organizațiilor patronale și organizații non-guvernamentale;
• să asigure monitorizarea și evaluarea progreselor înregistrate în participarea echilibrată a femeilor și bărbaților la procesele de luare a deciziilor în viața politică și publică și să prezinte rapoarte periodice Comitetului Miniștrilor cu privire la măsurile luate și progresele înregistrate în acest domeniu.

Directiva 2004/113 / CE din 13/12/ 2004 de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea acestora.

Directiva 2006/54 / CE a Parlamentului European și a Consiliului din 05/07/2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al tratamentului egal al bărbaților și femeilor în materie de ocupare și ocupare (reformare). În schemele profesionale de securitate socială, orice discriminare directă sau indirectă bazată pe sex este interzisă, în special în ceea ce privește: domeniul de aplicare al acestor scheme și condițiile de acces conexe; obligația de plată a contribuțiilor și calculul acestora; calcularea prestațiilor, inclusiv majorările care trebuie plătite pentru soț și soție, precum și condițiile referitoare la durata și menținerea dreptului la prestații.

Legislația italiană

Legislația modernă privind egalitatea de șanse este anticipată, în Italia, de Constituție în articole. 3, 37, 51 și 117.

Principiile egalității de șanse definite în legislația europeană au fost puse în aplicare în Italia prin Decretul legislativ 215/2003, Decretul legislativ 216/2003 și Legea 67/2006. ^{[2] [3]}

Decretul legislativ 11/04/2006 nr. 198 (GU 31/05/2006) este cunoscut sub numele de „Codul egalității de șanse între bărbați și femei” ^[4] . Această dispoziție pune bazele reorganizării dispozițiilor în vigoare privind egalitatea de șanse și stabilește:

• interzicerea discriminării între bărbați și femei;
• stabilirea, funcțiile, durata și componența Comisiei pentru egalitatea de șanse între bărbați și femei;
• constituirea, sarcinile și funcționarea Comitetului național pentru punerea în aplicare a principiilor egalității de tratament și a egalității de șanse pentru lucrătorii de sex masculin și de sex feminin;
• instituția, sarcinile și funcțiile Colegiului pentru examinarea actelor legate de identificarea și eliminarea factorilor discriminatori;
• activitățile Comitetului pentru antreprenoriat feminin.

Decretul identifică diferitele forme de discriminare și interzice orice tip de discriminare:

• în accesul la serviciu;
• în remunerație;
• în performanță profesională și profesională;
• în accesarea prestațiilor de securitate socială;
• în accesul la ocuparea forței de muncă publice;
• în înrolarea în forțele armate și forțele speciale
• înrolarea în forțele armate și în corpul Guardia di Finanza;
• în cariere militare.

De asemenea, identifică unele forme specifice de finanțare.

Decretul legislativ nr. 5 din 25/10/2010 (GU nr. 29 din 5/02/2010) modifică Decretul legislativ. 198/06 „Codul egalității de șanse” și întărește principiul egalității de tratament și șanse între femei și bărbați și prevede sancțiuni mai severe în cazul încălcării acestor principii.

Legea 183 din 4 noiembrie, anul 2010 ^[5] „Delegațiile Guvernului în materie de locuri de muncă obositoare, reorganizarea organismelor, concediu, așteptări și permise, sociale plase de siguranță, servicii de ocupare, stimulare a ocupării, ucenicie , ocuparea forței de muncă de sex feminin, precum și măsurile împotriva muncii nedeclarate și dispozițiile privind munca publică și conflictele de muncă "intervin asupra disciplinei egalității de șanse și angajării femeilor.

În ceea ce privește angajarea femeilor, legea delegă Guvernul:

• să ofere stimulente și scutiri de impozite care să permită femeilor ore flexibile, „legate de nevoia de reconciliere între viața profesională și cea de familie”, pentru a încuraja creșterea numărului de locuri de muncă în zona roz;
• să revizuiască legislația actuală privind concediul parental , cu creșterea extinderii temporale maxime a acestora și creșterea compensației economice aferente acestora, pentru a încuraja femeile să utilizeze mai mult această facilitate;
• să consolideze serviciile pentru copii și persoanele în vârstă nesuficiente, pentru a face reală libertatea de alegere în domeniul muncii de către femei.

Legea prevede, de asemenea, că fondurile comunitare - Fondul Social European (FSE) și Programul Operațional Național (PON) - sunt utilizate în primul rând pentru a crește ocuparea forței de muncă feminine, asigurându-se că sprijină atât activitățile de formare, cât și cele de însoțire și inserare în lumea muncă.

În special, insistăm asupra necesității de a consolida garanțiile care să permită un tratament egal efectiv între femei și bărbați în materie de ocupare a forței de muncă: aceeași lege presupune crearea unor sisteme de colectare și prelucrare a datelor care să poată evidenția și măsura discriminarea de gen, inclusiv discriminarea salarială.

Legea impune, de asemenea, ca obligațiile angajatorilor în ceea ce privește atenția la gen să fie clar definite și să exprime în mod explicit oportunitatea de a consolida și de a încuraja dezvoltarea antreprenoriatului feminin.

Articolul 21 „Măsuri pentru a asigura șanse egale, bunăstare pentru cei care lucrează și absența discriminării în administrațiile publice” este dedicat în totalitate egalității de șanse și bunăstării celor care lucrează în administrația publică . Acesta stabilește că fiecare administrație publică trebuie să se doteze cu un „Comitet unic de garantare pentru șanse egale, sporirea bunăstării celor care lucrează și împotriva discriminării”, care înlocuiește și unifică comitetele preexistente pentru egalitate de șanse și comitete împotriva fenomenul mobbingului.

Politici și organisme de egalitate în Italia

Organisme de egalitate

Gli organismi di parità sono strumenti di osservazione, discussione e promozione di politiche di uguaglianza fra i generi (donna - uomo) e fra le diversità (culturali, disabilità, orientamento sessuale, razza).

Il Dipartimento per le Pari Opportunità

Nel 1995 , sulla scia della Conferenza Mondiale sulle donne di Pechino , nasceva il Ministero per le pari opportunità a cui ha fatto seguito il Dipartimento per le pari opportunità .

Istituito presso laPresidenza del Consiglio dei ministri , costituisce la struttura amministrativa e funzionale per la realizzazione delle politiche di parità governative ed assiste il Ministro per le Pari Opportunità. Sin dalla sua istituzione ha elaborato numerose proposte di leggi governative, sviluppato interventi di coordinamento degli organismi e rappresentato l'Italia presso le organizzazioni internazionali.

La Commissione Nazionale per la parità e le pari opportunità tra uomo e donna

Il 12 giugno 1984 , in concomitanza agli altri paesi europei, veniva istituita la Commissione Nazionale per la parità e la pari opportunità tra uomo e donna presso la Presidenza del Consiglio, composta da 30 donne nominate nell'ambito delle associazioni e dei movimenti maggiormente rappresentative. Svolge un'importante azione di sensibilizzazione e di promozione per l'adeguamento della legislazione e per l'abolizione della segregazione sia orizzontale che verticale.

Il Comitato Nazionale di Parità

Il Comitato Nazionale di Parità fu creato nel 1983 , presso il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, quale organismo consultivo a supporto dell'azione del Presidente del Consiglio, al fine di promuovere la rimozione dei comportamenti discriminatori per sesso e di ogni altro ostacolo all'uguaglianza delle donne nell'accesso al lavoro e sul lavoro e nella progressione professionale e di carriera. È composto da donne designate dalle organizzazioni sindacali rappresentative e dalle confederazioni sindacali dei datori di lavoro.

Il comitato per l'imprenditoria femminile, istituito presso il Ministero dell'Industria

È stato creato a sostegno della legge 215/92 per promuovere l'uguaglianza sostanziale e le pari opportunità per uomini e donne nell'attività economica e imprenditoriale fornendo lo sviluppo dell'imprenditoria femminile.

La consigliera o il consigliere nazionale di parità

Sono pubblici ufficiali nominati sia a livello nazionale (dove sono componenti del Comitato nazionale di parità) sia a livello regionale o provinciale (inseriti in organismi istituzionali in materia di lavoro). Essi hanno funzione di promozione e controllo dell'attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e non discriminazione per donne e uomini nel lavoro, hanno l'obbligo di segnalare all'autorità giudiziaria i reati di cui vengono a conoscenza.

Le commissioni di parità

Sono costituite a livello regionale - Commissioni Regionali di Parità costituite con leggi regionali - e locale - Commissioni Provinciali e Comunali - hanno formulato fin dagli anni '90 molteplici proposte e progettualità svolgendo un'importante funzione di rappresentanza e promozione delle politiche di genere sul territorio e ottenendo importanti risultati quali per es. la legge dell' imprenditoria femminile.

I Comitati Pari Opportunità

Istituiti sulla base dei Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro, sono istituiti presso ogni amministrazione con i seguenti compiti:

• raccolta dati che l'amministrazione è tenuta a fornire
• formulazione di proposte
• promozione di iniziative

La legge 183 del 4 novembre 2010 ha sostituito i comitati per le pari opportunità con i comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni.

I CUG

Il "Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni" (CUG), istituito con la legge 183/2010 (art.21) - che sostituisce e unifica i preesistenti comitati per le pari opportunità ei comitati contro il fenomeno del mobbing - è composto da membri designati dalle organizzazioni sindacali e dall'amministrazione, con presenza paritaria di parti sindacali e controparti datoriali e ha ruoli di consulenza, proposta e verifica ai fini del rispetto delle pari opportunità e della tutela dalla violenza .

Pari opportunità e pubblica amministrazione

Alla IV conferenza mondiale sulle donne tenutasi a Pechino nel settembre 1995 , furono proclamati due principi guida quali l' empowerment , per perseguire le condizioni per una presenza egualitaria di genere, nelle sedi in cui si assumono decisioni rilevanti per la vita della collettività, promuovendo una equivalente presenza di entrambi i generi, negli organismi di nomina governativa e negli incarichi di responsabilità della Pubblica Amministrazione .

Il secondo obiettivo è il mainstreaming , cioè l'integrazione dal punto di vista di genere nelle politiche governative da realizzare attraverso il coordinamento strutturale e permanente dell'azione dei ministeri, e verificando l'attuazione delle normative in materia di parità.

Il terzo, la diffusione dei dati e delle informazioni disaggregate per sesso.

Il quarto, il recepimento, nel processo di riforma dell'istruzione, dei saperi innovativi delle donne.

Tali principi sono stati recepiti dalla Direttiva PCM 27 marzo 1997 "Azioni volte a promuovere l'attribuzione di poteri e responsabilità alle donne, a riconoscere e garantire libertà di scelte e qualità sociale a donne e uomini" (direttiva Prodi )

Il D. Lgs. 165/2001, all'art. 7 – comma 1 – Gestione delle risorse umane , stabilisce che le amministrazioni pubbliche garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne per l'accesso ed il trattamento sul lavoro. L'art. 57 invece riserva alle donne almeno 1/3 dei componenti delle commissioni di concorso.

Al Forum PA 2010, il convegno “Le azioni per le pari opportunità nelle pubbliche amministrazioni” vede ai primi posti, per la presenza femminile, la regione Lazio ; le province di Trieste , Pistoia e Reggio Emilia ; il comune di Forlì futuro@lfemminile al FORUM PA 2010 .

Sottorappresentanza delle donne in Italia

Situazione attuale

La situazione attuale vede, sul piano numerico, la sottorappresentanza politica e nei centri decisionali della donna, dato suffragato da molte statistiche. Da tempo ci si interroga su quali siano gli strumenti più idonei per perseguire e per raggiungere l'obiettivo di un'equilibrata rappresentanza fra i sessi, focalizzando l'attenzione sull'utilità e sulla praticabilità dell'azione di quote garantite, tenendo in considerazione anche il problema della legittimità del discriminare per uguagliare.

L'art. 3 della Costituzione, cita i due aspetti dell'uguaglianza formale e sostanziale. Se si fa riferimento alla sola uguaglianza formale, è difficile sostenere la legittimità costituzionale di qualsiasi previsione tendente ad azioni positive; se si fa riferimento, invece, al principio di uguaglianza sostanziale, sarebbe costituzionalmente lecita l'introduzione di azioni positive, limitatamente alla rimozione degli ostacoli di ordine economico e sociale.

L'inizio degli anni '90 è stato caratterizzato da una produzione normativa volta ad assicurare quote alla rappresentanza femminile. Questo fino alla sentenza n. 422/95 della Corte Costituzionale che contestava il principio di uguaglianza dichiarando illegittime tutte quelle norme che imponevano nella presentazione delle candidature qualsiasi forma di quote in relazione del sesso dei candidati.

La sentenza ha sostanzialmente respinto il meccanismo con il quale tale prima produzione normativa, si proponeva di raggiungere la meta del riequilibrio della rappresentanza femminile, costituendo però un punto di snodo nel processo di definizione degli strumenti giuridici diretti ad assicurare tale obiettivo.

Tra le varie proposte emerse, non necessariamente alternative:

• trovare soluzioni innovative, più vicine ai cosiddetti modelli deboli di azione passiva, basati sull'incentivazione e non su norme vincolanti;
• modificare le norme costituzionali per superare l'orientamento della giurisprudenza costituzionale.

Il dibattito giuridico sulle quote

In Italia, il dibattito in materia di riserva di quote a favore delle donne nella rappresentanza politica si è sviluppato in ambito dottrinale a partire dagli anni '90, alimentato dall'entrata in vigore delle leggi elettorali e poi dalle pronunce della Corte Costituzionale che hanno messo in discussione la legittimità delle azioni positive non solo nella rappresentanza politica, ma anche in altri contesti ed ambiti sociali.

Per essere costituzionalmente ammissibili e porsi effettivamente a servizio del pluralismo , le azioni positive devono fondarsi su un manifesto squilibrio sociale ed essere transitorie e temporanee, in quanto volte ad innescare processi di riequilibrio: di fatto le azioni positive devono mirare al proprio annientamento, onde evitare che raggiunto tale obiettivo, non costituiscano esse stesse, motivo di prevaricazione dell'altro genere o categoria/e sociale/i complementare/ia quella beneficiaria(garantendo nel tempo il pieno rispetto dei principi costituzionali)

Iniziative alternative alle quote:

• rimborsi delle spese elettorali a quei movimenti o partiti politici che incentivano, in politica, il genere meno rappresentato;
• creazione di banche dati di talenti appartenenti al genere meno rappresentato, dalle quali i partiti potrebbero attingere.

La riforma dell'art. 51 della Costituzione

Dopo i rilievi mossi dalla Corte Costituzionale, all'art. 51 è stato aggiunto un secondo comma:

Rappresenta un grosso passo avanti nell'affermazione del principio di pari opportunità per la prima volta espresso nella Carta Costituzionale. La norma, programmatica, consentirà al legislatore di avere una grande scelta relativamente all'adozione di provvedimenti.

Le iniziative a livello comunitario

Nel 1984 è stata creata una commissione parlamentare per i diritti delle donne. Nel 1996 le 15 “ministre” dell' UE firmavano la Carta di Roma finalizzata al conseguimento di una più ampia rappresentanza delle donne nei luoghi decisionali.

Le azioni destinate alle strutture e ai sistemi con i finanziamenti del FSE (Fondo Sociale Europeo)

Si tratta di azioni non dirette alle persone ma a strutture e sistemi al servizio di individui destinatari delle politiche del FSE ( Fondo Sociale Europeo ) come i sistemi di lavoro, della formazione, dell'istruzione, della loro integrazione e del loro governo.

Sono misure che combattono la disoccupazione, sviluppano le risorse umane e promuovono un' integrazione sociale nel mercato del lavoro in modo duraturo, nell'ottica dell'uguaglianza fra uomini e donne e dell'osservazione delle linee guida VISPO (Valutazione Impatto Strategico Pari Opportunità). Il VISPO, infatti, è un modello che indica modelli informativi sulla condizione delle donne nel mercato del lavoro, standard qualitativi per valutare i programmi che applicano il meanstreaming di genere, politiche di sostegno di mainstreaming .

Quattro sono gli ambiti d'azione delle politiche di sostegno FSE:

1. migliorare le condizioni di vita per rispondere ai bisogni delle donne;
2. migliorare l'accesso delle donne al mercato del lavoro e alla formazione;
3. migliorare la condizione delle donne sul lavoro e redistribuire il lavoro di cura;
4. promuovere la partecipazione delle donne alla creazione di attività socio-economiche.

L'azione di sistema ha le seguenti finalità:

• vagliare l'efficacia delle misure adottate
• sviluppare una rete di interlocutori e un'azione di sensibilizzazione
• monitorare l'evoluzione negli altri Stati membri di azioni simili per scambiare esperienze.

La programmazione delle azioni rivolte alle strutture e ai sistemi è avvenuta in due periodi di tempo, una prima programmazione è avvenuta per il periodo 2000 - 2006 e una seconda dal 2007 al 2013 .

Nel primo periodo le azioni sono state classificate in aiuti alle persone, assistenza a strutture e sistemi e misure di accompagnamento. Nell'assistenza a strutture e sistemi lo scopo era quello di potenziare la formazione professionale , l' istruzione , il conseguimento delle qualifiche, la formazione di insegnanti e formatori, l'accesso dei lavoratori alla formazione professionale e all'acquisizione delle qualifiche, la funzionalità dei servizi di collocamento, il legame tra mondo del lavoro e istruzione / formazione / ricerca , i sistemi di previsione dei trends del mercato del lavoro.

Nell'ottica del sistema i dispositivi previsti a sostegno della qualificazione dell'offerta formativa prevedevano la certificazione di qualità e accreditamento dei soggetti attuatori, il trasferimento di buone prassi, l'orientamento, consulenza e formazione di formatori e operatori, certificazione delle competenze e dei crediti formativi , potenziamento delle strutture dei soggetti attuatori, nascita di reti /partenariati.

Pur non essendoci un riferimento al genere nelle azioni elencate, esse dovrebbero, tuttavia, essere fortemente collegate alle politiche di parità e al mainstreaming di genere, ma i rilievi che ne sono seguiti, hanno evidenziato che le tematiche di genere nel contesto del sistema tendono a svanire. I monitoraggi effettuati hanno identificato nella classificazione e nella valutazione di tipo quantitativo la causa del non completo raggiungimento degli obiettivi fissati dal FSE .

Per il periodo 2007 / 2013 non è stata proposta alcuna classificazione delle attività ammissibili e non si è fatto alcun esplicito riferimento ad azioni rivolte a strutture e sistemi. Nelle Regioni italiane molte azioni territoriali sono presenti anche se non classificate e sostengono il principio di pari opportunità tra i generi.

Gli interventi regionali rivolti a strutture e sistemi con riferimento esplicito al genere

Sono, soprattutto, quelli per favorire scambi di esperienze e buone pratiche sulle pari opportunità in genere e sul mercato del lavoro con un occhio di riguardo al settore femminile. Favorire l'inclusione nelle istituzioni e nel mercato del lavoro è stata la seconda delle finalità principali delle azioni adottate localmente con lo scopo di ridurre le disparità di genere. Alcune Regioni, inoltre, hanno focalizzato il loro intervento sull'innovazione e la produttività attraverso una migliore organizzazione e qualità del lavoro per favorire una migliore conciliazione tra la vita famigliare e quella professionale.

Al di là dei sistemi di riferimento e delle modalità, un'analisi più accurata dei progetti rileva che le azioni sono state accomunate da alcuni propositi prevalenti come il contrasto alla segregazione, il sostegno dei target svantaggiati nel mercato del lavoro, il sostegno all'occupazione femminile, l'attuazione di politiche di conciliazione, la lotta agli stereotipi , l'integrazione delle pari opportunità, l'orientamento in chiave di genere, il contrasto alla prostituzione e la valutazione in ottica di genere.

Nell'ambito più ristretto dell'offerta formativa con finalità di pari opportunità e mainstreaming , le azioni sono state di costruzione di modelli di orientamento, di contrasto alla segregazione orizzontale, predisposizione di mezzi di sostegno per conciliare vita privata e lavoro, integrazione del principio pari opportunità nel sistema della formazione , formazione e qualificazione di immigrati, sviluppo dell'occupazione femminile nei servizi sociali, il sostegno alle imprese femminili.

Inoltre, sono stati aumentati i servizi per la prima infanzia ei nidi, riqualificati gli operatori dei centri per l'impiego sul tema del genere, creati siti internet e portali con funzioni informative su strumenti disponibili per conciliare vita lavorativa e famigliare. Nella provincia autonoma di Bolzano sono stati raggiunti i soggetti a rischio di esclusione sociale favorendo l''inserimento sociale e lavorativo delle donne in condizioni di svantaggio che hanno apportato il loro contributo al sistema ma hanno anche intrapreso un processo di empowerment , mentre in Piemonte , nel settore socio educativo, sono nate nuove imprese femminili. In Emilia-Romagna la lotta allo stereotipo del rapporto tra donna e cultura tecnica è stata combattuta attraverso materiali editoriali innovativi, mentre in Piemonte l'iscrizione a facoltà tecnico scientifiche è stata favorita attraverso l'erogazione di borse di studio . In Toscana per facilitare la flessibilità nel lavoro sono state introdotte forme di e-work e in Veneto sono state sperimentate metodologie di ricerca per sesso da applicare alla formazione continua.

Pari opportunità e scelte scolastiche

Nel 2016 il Dipartimento Pari opportunità ha indicato come grave motivo di preoccupazione il fatto che recenti dati mostrano che sul totale degli iscritti al 1º anno delle scuole secondarie di secondo grado negli istituti tecnici – settore tecnologico, la percentuale femminile è pari solo al 16,3%. Se si prende poi a riferimento i corsi di laurea, nell'anno accademico 2014/2015 emergono rilevanti differenze di genere tra i vari settori di studio; infatti si registra una presenza massiccia delle donne nell'area Umanistica (75%), mentre tale presenza diminuisce man mano che si passa ad ambiti di carattere più scientifico o tecnico raggiungendo il minimo nell'area di “Ingegneria e Tecnologia” (31%). Per contrastare questo fenomeno ha indetto un bando per realizzare 100 campi estivi, indirizzati principalmente a ragazze delle scuole medie inferiori, per avere un approccio con scienze, matematica, informatica e coding ^[6]

Note

Bibliografia

• Elena Murtas, Le pari opportunità e il mainstreaming di genere nelle azioni rivolte alle strutture e ai sistemi cofinanziati dal FSE , 2009, Isfol

Voci correlate

• Discriminazione
• Diritto del lavoro
• Diritto di famiglia
• Divieto di discriminazione
• Par condicio

Altri progetti

• Wikinotizie contiene l'articolo Campi estivi per far amare le scienze alle ragazze

Collegamenti esterni

• ( EN ) Pari opportunità / Pari opportunità (altra versione) , su Enciclopedia Britannica , Encyclopædia Britannica, Inc.
• Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246 sul sito della Camera dei Deputati
• Rete per le Pari Opportunità Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento per le pari opportunità
• EUR-Lex EUR-Lex portale di accesso al diritto dell'Unione europea
• Consigliera di Parità della Provincia di Lecce Sito della Consigliera di Parità della Provincia di Lecce
• Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana Portale della Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana
• CGIL - Home Page Portale del Lavoro - Confederazione Generale Italiana del Lavoro

Portale Diritto

Portale Femminismo

Portale Lavoro