Manager (administrație publică italiană)

Un executiv din administrația publică italiană este un angajat al unei administrații publice , centrale sau locale, care deține calificarea corespunzătoare și este însărcinat cu conducerea unui birou . Pot fi atribuite inspecția funcțiilor , supravegherea , controlul, consultanța , studiul și cercetarea, precum și reprezentarea administrării membrilor în contexte internaționale.

Istorie

În administrațiile de stat italiene, figura managerului a fost introdusă odată cu RPD 30 iunie 1972 n. 748, care a creat noua carieră managerială, separând-o de respectiva directivă , prevăzută de Decretul prezidențial 10 ianuarie 1957 n. 3. În acest fel, o figură cu puteri proprii, conferită direct de lege (deci un organ administrativ în sensul propriu), a fost introdusă în ministere , fără a fi nevoie de delegare de către ministru , care a depășit extrem de centralizat logică organizațională, de strămoși Cavourriana , pe care se bazase până acum organizația ministerială.

Conducerea a fost împărțită în trei calificări, în ordine crescătoare: primii manageri , manageri superiori și directori generali . Mai târziu, managementul a fost extins și la alte administrații publice, deși cu o disciplină care nu corespunde întotdeauna cu cea a statului (de exemplu, în autoritățile locale managerii au fost împărțiți în doar două calificări) ^[1] și cu un rol mai puțin incisiv decât acela atribuit acestuia din urmă. De asemenea, a menționat că reformele au introdus un nou tip de responsabilitate pentru rezultate, responsabilitatea managerială, care a cântărit doar asupra liderilor și care au ajuns să le diferențieze semnificativ de restul funcției publice.

Scopul inspirator al acestor reforme - separarea momentului politic al acțiunii administrative, încredințat organelor de conducere, de cel tehnico-managerial, încredințat managerilor - nu a fost atins, totuși, atât pentru că organismele politice au continuat să mențină puteri incisive ale interferență asupra muncii managerilor și pentru că aceștia din urmă s-au arătat destul de reticenți în exercitarea noilor puteri, asumându-și responsabilitățile ulterioare.

Eșecul substanțial al reformelor din anii șaptezeci ai secolului XX explică de ce noul sezon al reformelor, care a început cu decretul legislativ din 3 februarie 1993 n. 29, a plasat întărirea rolului managerial în prim plan. Odată cu reformele din anii nouăzeci , a existat o separare clară a funcțiilor între organele politice și manageri, atât de mult încât, potrivit unor administratori legali, exercitarea funcțiilor manageriale de către primele ar constitui o ipoteză de incompetență absolută, care are ca rezultat nulitatea faptei și nu mai, așa cum se credea anterior, de incompetență relativă, cu anularea (și, prin urmare, consolidarea) consecventă a dispoziției ^{[ fără sursă ]} Mai mult, relația ierarhică tradițională care lega vârful politic al administrației (ministru, primar etc.) de manageri a dispărut, înlocuită de o relație mai slabă de direcție politică , în virtutea căreia organul de conducere poate emite directive , care indică managerului obiectivele de urmărit și eventual criteriile de urmat, dar nu mai pot emite ordine , care în schimb leagă în timp util comportamentul destinatarului. Disciplina generală a fost apoi colectată în decretul legislativ din 30 martie 2001 n. 165.

Caracteristici conexe

Separarea între politică și administrație

Unul dintre criteriile inspiratoare ale reformei este principiul separării între politică și administrație , prevăzut la art. 4 din Decretul legislativ 165/2001, care stabilește o separare clară între politică și management.

Conform acestui principiu:

• Organele de conducere exercită funcțiile politico-administrative , definind obiectivele și programele de implementat. Aceștia adoptă celelalte acte care se încadrează în îndeplinirea acestor funcții și verifică conformitatea rezultatelor activităților administrative și de gestionare cu liniile directoare date.
• Executivii sunt responsabili de adoptarea actelor și măsurilor administrative , inclusiv a tuturor actelor care comit o administrare externă, precum și gestionarea financiară, tehnică și administrativă prin puteri de cheltuieli autonome pentru organizarea resurselor umane , instrumentale și de control. Aceștia sunt singurii responsabili pentru activitatea administrativă, management și rezultatele conexe.

Calificarea managerială este unică, dar împărțită în două benzi:

• Directorii de nivel I : în care persoanelor li se atribuie responsabilitatea de a gestiona un birou de conducere generală;
• Directorii de nivel II : în care persoanelor li se atribuie responsabilitatea de a gestiona un birou managerial non-general.

Calificarea managerială și poziția managerială

Poziția managerială a fost împărțită de poziția managerială . Primul este acum unic (deși articulat, în administrațiile de stat, în două benzi) și este conferit în mod stabil cu contractul individual de muncă, în urma unei proceduri de insolvență. Poziția managerială, pe de altă parte, se referă la biroul specific de care este responsabil managerul și este atribuit pe o durată determinată, cu un contract separat, precedat de o dispoziție administrativă; conferința este decisă de organul politic sau de managerul superior cu o largă discreție. Prin urmare, calificarea este doar mai mult o condiție prealabilă pentru conferirea de funcții manageriale și, într-adevăr, cele mai recente reglementări au permis, deși în limite numerice limitate, conferirea unor astfel de funcții și altor angajați ai administrației publice (de obicei personalul din zonă de clasificare superioară prevăzută de acordul național de negociere colectivă a fiecărui sector) sau persoanelor din afară, aflate în posesia sau fără calificare managerială, atâta timp cât acestea dețin cerințele pentru a o accesa în abstract. Pe de altă parte, relațiile de supraordonare / subordonare dintre manageri nu mai sunt legate, ca în trecut, de funcția deținută ci de poziția deținută din când în când; mai mult, în remunerația executivului partea legată de calificare și, prin urmare, aceeași pentru toți (denumită tratament fundamental ), astăzi are o pondere mult mai mică decât partea legată de funcția deținută, denumită remunerarea funcției , la care rezultatul remunerația se adaugă corelată cu gradul de realizare a obiectivelor atribuite, astfel cum a fost stabilit cu reforma Brunetta prin Decretul legislativ nr.27 octombrie 2009. 150.

Trebuie adăugat că nu toate funcțiile executive implică direcția unui birou, de fapt conform art. 19 din Decretul legislativ 165/2001:

În ceea ce privește procedurile de atribuire a funcțiilor manageriale, acestea sunt stabilite prin acte organizatorice ale fiecărei administrații, cum ar fi reglementarea oficiilor și serviciilor din municipii și provincii, conform criteriilor de competență profesională, urmând liniile directoare indicate de directivă. al Președinției Consiliului de Miniștri, Departamentul pentru funcția publică, 19 decembrie 2007 n. 10. ^[2]

Jurisprudența Curții Supreme de Casație din 2006 a considerat, de asemenea, că atribuirea funcției este de natură privată, care, prin urmare, nu este o dispoziție administrativă , o expresie a puterilor de autoritate și nu intră în jurisdicția judecătorului administrativ. . ^[3]

În 2008, Curtea a stabilit, de asemenea, că în atribuirea de birouri administrația publică este obligată să facă evaluări comparative, să adopte forme adecvate de participare la procesele decizionale și să exteriorizeze motivele care justifică alegerile, de asemenea, în lumina echității generale. clauze de echitate, bună-credință, precum și principiile imparțialității și bunei performanțe în temeiul art. 97 din Constituție. ^[4] În cele din urmă, aceeași Curte din același an a reafirmat existența principiului rotației funcțiilor manageriale care constituie baza atribuirii acestora. ^[5]

În ceea ce privește incompatibilitatea și netransferabilitatea funcțiilor, inclusiv a celor manageriale, Decretul legislativ 8 aprilie 2013, nr. 39, care prevede dispoziții speciale în această privință. Mai mult, în conformitate cu decretul-lege din 24 iunie 2014 n. 90 - convertit în lege 11 august 2014, nr. 114 - este interzisă acordarea de sarcini lucrătorilor pensionari din sectorul public și privat, fără a aduce atingere sarcinilor gratuite și, în orice caz, de cel mult un an, care nu pot fi prelungite și care nu pot fi reînnoite la fiecare administrație ^[6]

Responsabilitatea managerială

În paralel cu puterile mai incisive acordate managerilor, responsabilitatea managerială a fost consolidată, acum reglementată de art. 21 din Decretul legislativ 165/2001.

Nerespectarea obiectivelor constatate prin rezultatele sistemului de evaluare sau nerespectarea directivelor imputabile managerului, sub rezerva disputelor și fără a aduce atingere oricărei responsabilități disciplinare conform disciplinei cuprinse în convenția colectivă, va face imposibilă să reînnoiască aceeași întâlnire managerială. În ceea ce privește gravitatea cazurilor, administrația poate, de asemenea, sub rezerva disputelor și în conformitate cu principiul contradictorialității, să revoce numirea prin punerea managerului la dispoziția rolurilor sau să se retragă din raportul de muncă în conformitate cu prevederile acord comun.

Cu excepția cazurilor anterioare, managerul împotriva căruia a fost constatat, după contestație și în conformitate cu principiul contradictorialității conform procedurilor prevăzute de lege și de convențiile colective naționale, încălcarea culpabilă a obligației de supraveghere cu privire la conformitate, de către personalul repartizat la birourile lor, a standardelor cantitative și calitative stabilite de administrație ^[7], remunerația rezultată este redusă, după audierea Comitetului Garanților, în raport cu gravitatea încălcării cu până la optzeci la sută.

Nerespectarea măsurilor administrative în termenele limită constituie, de asemenea, un element de evaluare a responsabilității manageriale. ^[8] Respectarea termenelor pentru încheierea procedurilor este un element de evaluare a managerilor; acest lucru este luat în considerare pentru a plăti remunerația rezultată. ^[9]

Acces la calificarea managerială

Condițiile esențiale pentru accesul la o funcție de executiv public sunt deținerea unei diplome universitare și o experiență adecvată. Sistemul de recrutare și formare a angajaților publici a fost modificat prin Decretul prezidențial nr. 70, cu toate acestea, poate avea loc în moduri diferite.

Recrutare prin concurs

Accesul la funcția de executiv în administrațiile de stat, prin concurență , este reglementat de art. 28 din Decretul legislativ 165/2001 și are loc în mod normal printr-un concurs lansat de administrațiile publice individuale sau printr-un curs de pregătire selectiv -concurs anunțat de școala națională de administrație (SNA).

Următoarele pot fi admise la concurs pentru examene :

• angajați permanenți ai administrației publice italiene cu diplomă universitară , care au absolvit cel puțin cinci ani de serviciu sau - dacă dețin un doctorat de cercetare sau o diplomă de specializare obținută la școlile de specializare identificate prin decret al președintelui Consiliului de Miniștri, în acord cu ministrul educației, universității și cercetării - cel puțin trei ani de serviciu desfășurat în funcții funcționale pentru accesul la care este necesară deținerea unui doctorat sau a unei diplome de cercetare . Pentru angajații administrațiilor de stat recrutați în urma concursului de cursuri, perioada de serviciu este redusă la patru ani;
• subiecți care dețin calificarea de manager în organisme și structuri publice, cu studii universitare, care au îndeplinit funcții manageriale de cel puțin doi ani;
• cei care au ocupat funcții manageriale sau echivalente în administrațiile publice pentru o perioadă de cel puțin cinci ani, cu condiția să dețină o diplomă universitară;
• Cetățenii italieni, cu o calificare universitară adecvată, care au câștigat, cu servicii continue de cel puțin patru ani în organisme sau organizații internaționale, experiență de muncă în funcții funcționale de vârf pentru accesul la care este necesară deținerea unei diplome.

În urma unei selecții specifice, pot fi admiși la concurs-curs:

• subiecte cu o diplomă, precum și una dintre următoarele calificări: diplomă de specialist, diplomă de specializare , doctorat în cercetare sau altă diplomă postuniversitară emisă de institute universitare italiene sau străine sau de instituții de învățământ primare publice sau private (recunoscute prin decret al Președinte al Consiliului de Miniștri);
• angajații permanenți ai administrațiilor publice, cu o diplomă, care au îndeplinit cel puțin cinci ani de serviciu, desfășurați în funcții funcționale pentru accesul la care este necesară deținerea unei diplome;
• angajați ai structurilor private, plasați în funcții profesionale echivalente cu cele care permit angajaților publici să acceseze concursul pentru examene, dacă au o diplomă și au câștigat cel puțin cinci ani de experiență în aceste posturi profesionale în cadrul structurilor aceleași.

Cursul-concurs are o durată de 12 luni, inclusiv o perioadă de aplicare în administrațiile publice, birourile administrative ale unui stat al Uniunii Europene sau ale unui organism comunitar sau internațional. În timpul participării la curs și în perioada de aplicare, o bursă este plătită de la școala națională de administrație. ^[10] La sfârșitul celor douăsprezece luni de instruire în clasă, studenților care au obținut o medie de cel puțin șaptezeci de cenți în evaluarea continuă li se permite să susțină un examen intermediar-concurs. La sfârșitul semestrului de aplicare, studenții susțin un examen final-concurs evaluat în sutimi. Clasamentul final de merit al cursului-concurs se întocmește pe baza sumei obținute la examenul intermediar-concurs și la examenul final-concurs de către fiecare candidat. SNA stabilește locurile pentru curs-concurs, disciplinele didactice, orice cursuri opționale, planurile de studiu, criteriile pentru evaluarea continuă și pentru desfășurarea probelor examenului intermediar-concurs și a examenului final-concurs, precum și ca reguli pe care elevii trebuie să le respecte în timp ce participă la curs. O bursă este plătită participanților la curs.

În schimb, câștigătorii concursului pentru examene, înainte de conferirea primei funcții manageriale, participă la un ciclu de activități de formare organizate de școala națională de administrație (care poate include, de asemenea, aplicații pentru administrații italiene și străine, organisme sau organizații internaționale, institute sau companii publice sau private).

De asemenea, este prevăzut un curs special de concurs pentru recrutarea managerilor de școli. Conform art. 29 din Decretul legislativ 165/2001:

Accesul la calificări manageriale în administrațiile periferice are loc într-un mod similar cu administrațiile de stat, chiar și fără a trece concursul de curs.

Angajare directă

Un alt tip de recrutare, care nu face obiectul experimentului concursului pentru examene sau al cursului-concurs, este prevăzut de art. 19 din Decretul legislativ. 165/2001. Pe baza acestei prevederi, fiecare administrație, în anumite limite, poate conferi numiri manageriale unor părți externe, identificate printre:

• Cine nu aparține rolurilor administrației apelante, dar este deja manager într-o altă administrație publică italiană sau a unor organe constituționale, după ce a fost plasat în afara rolului, comandamentului sau dispoziției similare;
• Cine, chiar dacă nu este manager, deține o calificare profesională specială și dovedită e
  • a desfășurat activități în organisme și entități publice sau private sau companii publice sau private cu experiență dobândită de cel puțin cinci ani în funcții manageriale sau
  • a realizat o anumită specializare profesională, culturală sau științifică deductibilă din formarea universitară și postuniversitară, din publicațiile științifice sau din experiența de lucru concretă dobândită, inclusiv în administrațiile de stat, în funcții funcționale prevăzute pentru accesul la conducere sau
  • provine din domeniile cercetării, predării universitare , sistemului judiciar și rolurilor avocaților și procurorilor de stat .

Aceste misiuni au un termen fix și nu pot depăși în niciun caz termenul de cinci ani. În cazul managerilor din alte administrații, limita este de 10% din dotarea de personal a managerilor care aparțin primei categorii și de 5% din dotarea de personal a celor care aparțin celei de-a doua categorii, în timp ce crește la 30% în cadrul autorităților locale , așa cum este stabilit prin reglementarea internă a entităților. ^{[11] Pe de} altă parte, în cazul executivilor veniți din exterior, limita este de 10% din dotarea de personal a managerilor care aparțin primei parentesi și 8% din dotarea de personal a celor care aparțin celei de-a doua paranteze.

În plus față de salariul normal, o indemnizație proporțională cu calificarea profesională specifică poate fi acordată managerilor responsabili, ținând seama de caracterul temporar al relației și de condițiile pieței referitoare la competențele profesionale specifice.

În ședința Comisiei speciale speciale pentru ocuparea forței de muncă din 27 februarie 2003, Consiliul de stat a furnizat trei indicații importante pentru aplicarea corectă a regulii, stabilind că:

• Organismele publice, altele decât statul, pot confera sarcini unor subiecte externe în conformitate cu alineatul (6) al art. 19 numai în urma adoptării unor reglementări organizatorice specifice care în temeiul art. 27 din Decretul legislativ 165/2001 încorporează conținutul regulilor dictate pentru gestionarea statului;
• Funcțiile executive în temeiul alin. 6 al art. 19, pot fi conferite numai subiecților externi administrației care intenționează să le confere;
• Procentele stabilite la alin. 6 al art. 19 sunt obligatorii.

Identificarea subiecților potriviți pentru a acoperi funcția este complet discreționară și este supusă doar imposibilității de a găsi competențe profesionale speciale în cadrul rolului de conducere executivă: nu este necesar să se efectueze o comparație de evaluare (concurență) în capul mai multor subiecte abstracte potrivite pentru a ocupa funcția. Verificarea existenței cerințelor indicate de lege pentru persoana căreia i se conferă cesiunea este considerată suficientă. Prin urmare, această discreție excesivă a dat naștere la abuzuri frecvente.

Relația de muncă

Același subiect în detaliu: Contractele publice de muncă în Italia .

Relația de muncă a managerilor cu administrația de care aparțin, precum și cea a generalității angajaților publici, este acum o relație de drept privat , stabilită în virtutea procesului de contractare a muncii publice din Italia ; ca atare, se încadrează în disciplina generală de drept civil a muncii angajaților pentru aspecte care nu sunt guvernate de reguli speciale (de fapt, destul de limitate). În conformitate cu legea din 6 noiembrie 2012, nr. 190, se mai are în vedere posibilitatea ca managerii să poată roti, fiind repartizați la diferite birouri, pentru a preveni și combate corupția .

Abordarea anterioară care o contura ca o relație de drept public , stabilită și gestionată prin acte administrative, a fost astfel depășită; ca urmare a contractualizării, relația de muncă a managerilor publici este acum supusă disciplinei prin negociere colectivă . Pe de altă parte, relația de muncă a unor categorii de angajați publici a rămas de drept public: cei aparținând carierei prefecturale și diplomatice , personalul forțelor de poliție etc. (la început, relația de muncă a directorilor generali a fost, de asemenea, exclusă din contract).

Înainte de implementarea reformei Brunetta (Decretul legislativ nr. 150/2009), negocierile colective pentru conducere erau împărțite în 8 domenii, care corespund sectoarelor din sectorul public:

• I (Companii, ministere)
• II (Regiuni și autonomii locale)
• III (Sănătate - administrativ, sanitar, tehnic și profesional)
• IV (Sănătate - medical și veterinar)
• V (Școală)
• VI (Agenții fiscale, organisme publice neeconomice)
• VII (Cercetare, Universitate)
• VIII (Președinția Consiliului de Miniștri)

La cele menționate anterior se adaugă zona care grupează așa-numitele entități. ex art. 70 din Decretul legislativ 165/2001 (CNEL, ENEA, CONI, ENAC, EUR etc.).

Reforma Brunetta (Decretul legislativ nr. 150/2009) prevedea reducerea compartimentelor la patru domenii (prin reformularea paragrafului 2 al articolului 40 din Decretul legislativ nr. 165/2001).

Acordul în acest sens a fost încheiat, între ARAN și sindicate, la 5 aprilie 2016 și cu CCNQ ulterior din 13 iulie 2016, ARAN și semnăturile sindicale au redefinit sectoarele și zonele de negociere, punând în aplicare legea Bruneta.

Noile domenii, valabile atât pentru personalul executiv, cât și pentru cel neexecutiv (începând cu următoarea reînnoire a convențiilor colective) sunt următoarele: funcții centrale, funcții locale, educație și cercetare, sănătate.

Funcții și sarcini

Cea mai semnificativă dintre puterile de conducere și organizaționale referitoare la birouri și resurse umane , atribuite managerilor prin art. 5 din Decretul legislativ 165/2001, potrivit căruia:

În exercitarea acestei puteri, managerul este obligat de lege și de acte organizatorice . Acestea din urmă sunt acte publice ( reglementări , acte administrative ) adoptate de organele de conducere în temeiul art. 2 din Decretul legislativ 165/2001, potrivit căruia:

Atribuțiile și funcțiile managerilor sunt enumerate în articole 16 și 17 din Decretul legislativ 165/2001.

Administrațiile centrale

Directorii generali

Arta. 16 din Decretul legislativ 165/2001 se ocupă cu directorii birourilor de conducere generală ( conducere generală și birouri echivalente) stabilind că:

Paragraful 5 al aceluiași articol adaugă că:

Actele și măsurile adoptate de managerii responsabili de conducerea superioară și de managerii birourilor de conducere generală nu sunt supuse recursului ierarhic.

Directori de nivel non-general

Arta. 17 din Decretul legislativ 165/2001, pe de altă parte, se ocupă cu managerii responsabili de birouri non-generale, stabilind că aceștia:

Conducătorii școlii

Același subiect în detaliu: Director .

O disciplină specifică, referitoare la managerii școlii , este apoi conținută în art. 25 din Decretul legislativ 165/2001, potrivit căruia:

Dirigenti giudiziari

Il d.lgs. 25 luglio 2006, n. 240, ha stabilito una divisione dei compiti tra magistrati a capo degli uffici giudiziari ( tribunali ordinari e per i minorenni , procure della Repubblica , corti d'appello , procure generali della Repubblica eSuprema Corte di Cassazione ) ei dirigenti amministrativi degli stessi uffici, personale non appartenente alla magistratura e dipendente organicamente dal Dipartimento dell'Organizzazione Giudiziaria del Ministero della Giustizia.

È stato in particolare stabilito che "sono attribuite al magistrato capo dell'ufficio giudiziario la titolarità e la rappresentanza dell'ufficio, nei rapporti con enti istituzionali e con i rappresentanti degli altri uffici giudiziari, nonché la competenza a adottare i procedimenti necessari per l'organizzazione dell'attività giudiziaria e, comunque, concernenti la gestione del personale di magistratura e il suo stato giuridico", mentre al dirigente amministrativo spettano la gestione delle risorse umane, finanziarie e strumentali. Ogni anno i due soggetti sono tenuti a redigere concordemente un programma delle attività da svolgersi nel corso dell'anno.

La riforma non ha tuttavia prodotto tutti i suoi effetti sia per la resistenza dei magistrati a spogliarsi dei propri compiti amministrativi, sia per la mancata attuazione delle Direzioni regionali dell'Organizzazione giudiziaria.

Dirigenti del Ministero degli Affari Esteri

Il DPR 10 agosto 2000, n. 368 prevede le norme per l'individuazione dei posti di funzione di livello dirigenziale del Ministero degli affari esteri non attribuibili alla carriera diplomatica, a norma dell'articolo 2 della legge 28 luglio 1999, n. 266. Esso prevede che le funzioni dei dirigenti del Ministero degli Affari Esteri sono svolte presso l'amministrazione centrale e all'estero. Presso l'amministrazione centrale il dirigente del Ministero degli Affari Esteri svolge le seguenti funzioni: ^[13]

• Direzione di strutture dirigenziali;
• Consulenza, ricerca e studio;
• Attività ispettiva.

In particolare, ai Dirigenti non diplomatici, è riservato il posto di Direttore Generale per l'Amministrazione e l'Informatica del Ministero degli Affari Esteri.

All'estero il Dirigente del Ministero degli Affari Esteri svolge le seguenti funzioni di natura consolare ovvero di natura amministrativa: ^[14]

• Direzione di uffici consolari di prima categoria e collaborazione nei consolati generali;
• Esperti amministrativi per consulenza, ricerca, studio e attività ispettive in materia amministrativa e contabile presso le rappresentanze diplomatiche, ivi incluse le rappresentanze permanenti presso le organizzazioni internazionali;
• Responsabili della gestione dei servizi amministrativi decentrati di cui agli articoli 9 e 10 della legge 6 febbraio 1985, n. 15.

I dirigenti del Ministero degli Affari Esteri dell'area della promozione culturale (APC) sono preposti agli istituti italiani di cultura all'estero di maggiore rilevanza, nel numero di dieci, con particolare riguardo all'attività di coordinamento della promozione culturale di determinate aree geografiche.

Amministrazioni periferiche

Per le amministrazioni statali non centrali, va notato che la distinzione tra dirigenti di uffici dirigenziali generali e altri dirigenti non è presente in tutte le amministrazioni non statali. L'art. 27 del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165 stabilisce che: ^[15]

Un'elencazione delle funzioni dirigenziali è altresì contenuta, per i comuni, le province e gli enti locali assimilati, nel d.lgs. 18 agosto 2000, n. 267 il quale all'art. 107, comma 3, stabilisce che:

L'art. 109 del d.lgs. 267/2000 precisa poi che:

Terminologia degli atti

È invalso l'uso di denominare determinazione (spesso nella prassi abbreviato in "determina") il provvedimento adottato dal dirigente nella sua qualità di organo dell'amministrazione, sebbene tale uso non sia omogeneo tra le varie amministrazioni. In alcune si usa la denominazione di decreto dirigenziale ; in altre si usa il più generico termine di "provvedimento".

Delega di funzioni dirigenziali e vicedirigenza

L'art. 17, comma 1 bis, del D.Lgs. 165/2001 (inserito dalla L. 145/2002) prescrive che i dirigenti non generali, per specifiche e comprovate ragioni di servizio, possono delegare per un periodo di tempo determinato, con atto scritto e motivato, alcune delle competenze comprese nelle funzioni di cui alle lettere b, d, ed e del comma 1 dell'art. 17 (escluse, quindi, quelle ad essi delegate dai dirigenti generali) a dipendenti che ricoprano le posizioni funzionali più elevate nell'ambito degli uffici ad essi affidati. In tal caso non trova applicazione l'art. 2103 del codice civile; il delegato, quindi, non potrà rivendicare alcun diritto a un superiore inquadramento, in conseguenza dell'esercizio delle funzioni delegate, anche prolungato nel tempo, come invece previsto per i lavoratori privati.

Con questa disposizione si vuole fare fronte a quella "saturazione gestionale" che rischia in alcuni casi di soffocare la dirigenza, facilitando la trasformazione del dirigente pubblico in un moderno soggetto manageriale, ossia un programmatore, gestore di risorse e processi e controllore dei relativi flussi, più che un diretto produttore di atti ^[16] .

La stessa ratio è sottesa all'art. 17 bis del D.Lgs. 165/2001 (parimenti introdotto dalla L. 145/2002), che stabilisce:

In questo modo si vuole evidentemente creare nell'amministrazione pubblica una figura professionale analoga a quella dei quadri del settore privato.

La norma, non ancora attuata, ha sollevato dubbi sulla legittimità della soluzione adottata dal legislatore. L'art. 17 bis, infatti, invece di introdurre direttamente la categoria della vice dirigenza, ne "delega" il compito alla contrattazione collettiva, che però non è libera di individuare chi deve confluire nell'area, dovendosi conformare alla soluzione dettata dal legislatore, che ha fissato puntualmente l'ambito soggettivo di identificazione degli appartenenti alla nuova area contrattuale. Verrebbe così leso il principio che attribuisce alla contrattazione collettiva una competenza esclusiva in tema di inquadramento.

L'art. 17 bis norma stabilisce che "I dirigenti possono delegare ai vice dirigenti parte delle competenze di cui all'art. 17". Mentre il comma 1 bis dell'art. 17, pur sancendo un ambito di delega più limitato, è immediatamente applicabile, la delega di compiti alla vice dirigenza è subordinata a una previsione collettiva che introduca la categoria; questa, d'altra parte, ha carattere di stabilità e permanenza, laddove la delega prevista dal comma 1 bis dell'art. 17 ha una durata limitata e transitoria.

Ancora non appare chiaro quale siano i poteri delegabili ai vice dirigenti, e in particolare, se i dirigenti di seconda fascia possano delegare i compiti ad essi già delegati da parte dei dirigenti generali; la sub-delega, per principio generale non è ammessa in assenza di una legge che non la consenta espressamente. Né tanto meno è chiaro a quali vice-dirigenti possano essere delegati poteri gestori e soprattutto in applicazione di quali criteri.

La mobilità tra settore pubblico e privato

La 15 luglio 2002, n. 145 (agli artt. 7, 8, 9) consente, secondo modalità differenziate, l'utilizzo di dirigenti pubblici presso enti e organismi pubblici e privati diversi dall'amministrazione di appartenenza.

I dirigenti delle pubbliche amministrazioni (nonché gli appartenenti alla carriera diplomatica e prefettizia e, limitatamente agli incarichi pubblici, anche i magistrati ordinari, amministrativi e contabili e gli avvocati ei procuratori dello Stato) possono essere collocati in aspettativa senza assegni, per lo svolgimento di attività presso soggetti e organismi, pubblici o privati, anche operanti in sede internazionale (comma 1, art 23 bis D.Lgs. 165 del 2001)

Vengono più precisamente individuate due ipotesi di "mobilità":

• il collocamento in aspettativa, a domanda dell'interessato, per lo svolgimento di attività presso soggetti privati o pubblici;
• l'assegnazione temporanea di personale presso imprese private, disposta direttamente dall'amministrazione, sempre con il consenso dell'interessato.

La prima dà al dipendente la possibilità di compiere una diversa esperienza lavorativa presso altra amministrazione o soggetti privati.

La seconda, invece, risponde prevalentemente a un interesse dell'amministrazione, fatto proprio nei "singoli progetti di interesse specifico" che giustificano l'assegnazione.

Il licenziamento

Dopo la contrattualizzazione del pubblico impiego in Italia , la Cassazione nel 2007 ha chiarito che la disciplina della dirigenza pubblica non è sovrapponibile a quella delle aziende private, e deve invece essere assimilata a quella dei dipendenti della pubblica amministrazione italiana sulla base di quanto previsto dall'art. 21 del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165. ^[17]

A sua volta, per il recesso del rapporto di lavoro degli impiegati pubblici (e dei dirigenti, a questi assimilati), valgono le stesse norme che regolano il licenziamento dei dipendenti privati con qualifica impiegatizia (in base all'art. 51, legge 165/2001), le tutele previste dall' articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori , e il diritto alla reintegrazione. Il citato D.Lgs. 165/2001, art. 21, prevede che il licenziamento sia riservato ai casi di maggiore gravità di inosservanza delle direttive impartite dagli organi competenti e di ripetuto mancato raggiungimento degli obiettivi. Prima del licenziamento, sono previsti la revoca dell'incarico, oppure, in crescendo, la sospensione fino a 2 anni da qualsiasi incarico dirigenziale; sono però obbligatori la contestazione scritta e il contraddittorio .

Rango e corrispondenze

Benché non esista una precisa griglia di equiparazione tra le varie cariche civili e militari dello Stato, il rango dei dirigenti può essere dedotto sia dall' ordine cerimoniale della Repubblica che da altre normative. A fini cerimoniali, i dirigenti si collocano nella sesta e nella settima categoria nell'ordine di precedenza dei funzionari pubblici stabilito con dpcm del 14 aprile 2006 (pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 174 del 28 luglio 2006) recante "Disposizioni generali in materia di cerimoniale e disciplina delle precedenze tra le cariche pubbliche".

Ai fini dell'attribuzione del trattamento economico spettante per le missioni all'estero, il personale dello Stato, compreso quello delle amministrazioni ad ordinamento autonomo, delle università e della scuola, è suddiviso nei gruppi indicati nella Tabella A annessa al decreto del Ministero del Tesoro 27 agosto 1998, come modificata dal D.lgs. n. 223 del 4 luglio 2006. I dirigenti di prima e seconda fascia ricadono nel gruppo III.

Presso il Ministero della difesa i posti di funzione dirigenziale possono essere occupati sia da civili che da militari, secondo la seguente tabella di equivalenza. I dirigenti civili hanno i relativi poteri gerarchici e disciplinari sul personale militare da essi dipendente. Il potere disciplinare si esercita mediante rapporto informativo al comandante di corpo che applica una delle sanzioni previste dal regolamento di disciplina militare.

Per una tabella di equivalenza tra i gradi militari e quelli dei dirigenti civili delle forze di polizia italiane si veda la voce " Distintivi di grado e di qualifica italiani ", mentre per una tabella di equivalenza tra i gradi degli ufficiali delle forze armate italiane e le qualifiche funzionali dei dipendenti pubblici si veda il Decreto del Ministero della Difesa 18 aprile 2002. ^[18] A livello internazionale, un dirigente pubblico italiano è equivalente a un senior executive del Civil Service britannico, a un administrateur civil della funzione pubblica francese ea un chef d'unité della Commissione europea . ^{[ senza fonte ]}

Note

Bibliografia

• Mauro Massimo Donno, La funzione dirigenziale nella Pubblica Amministrazione (il management amministrativo) .
• Sabino Cassese , Servitori dello Stato. Intervista sulla pubblica amministrazione a Sabino Cassese, a cura di R. Mori, Bologna, Zanichelli, 1980, pp. 1-113.
• Sabino Cassese e Angelo Mari, L'oscuro ruolo dell'alta dirigenza italiana, in “Politica del diritto”, 2001, n. 1, pp. 3-19.

Voci correlate

• Classificazione dei lavoratori in Italia
• Contrattualizzazione del pubblico impiego in Italia
• Cida Unadis
• Dirigente
• Dirigente scolastico
• Impiegato statale (Italia)
• Pubblica amministrazione italiana
• Scuola nazionale dell'amministrazione
• Spoils system
• Ufficio (diritto)

Collegamenti esterni

• Direttiva della Presidenza del Consiglio dei ministri, Dipartimento della Funzione Pubblica, n. 10 del 18 dicembre 2007 ( PDF ), su funzionepubblica.gov.it . URL consultato il 2 agosto 2013 (archiviato dall' url originale il 15 marzo 2014) .
• Il modello dirigenziale: dal DPR n. 748 del 1972 al D. lgs. 29/1993 , su lavoropostmercato.org . URL consultato il 1º agosto 2013 (archiviato dall' url originale il 28 aprile 2015) .
• Mauro Massimo Donno la funzione dirigenziale nella Pubblica Amministrazione (il management amministrativo) ( PDF ), su diritto.it . URL consultato il 20 novembre 2009 (archiviato dall' url originale il 18 ottobre 2007) .

Portale Diritto

Portale Italia

Portale Lavoro