Transfer (muncă)
Transferul , în dreptul italian al muncii, poate indica atât modificarea locului în care își desfășoară activitatea în mod obișnuit angajatul (transferul de la o unitate de producție la alta, articolul 2103 din Codul civil), cât și transferul dreptului de proprietate asupra companiei sau a unei părți a acesteia (Articolul 2112 din Codul civil).
Modificările aduse art. 2103 din Codul civil italian introdus prin Legea locurilor de muncă nu afectează disciplina transferului.
Transferul sediului
Transferul lucrătorului este reglementat, pentru toate nivelurile de muncă și contractele naționale, de art. 13 din Statutul lucrătorilor , care încorporează integral ultima parte a art. 2103 din Codul civil.
Transferul lucrătorului de la o unitate de producție la alta este obligat la cerințe tehnice, de producție și organizaționale dovedite (art. 2103 din codul civil).
Prevederea este „consolidată” în același articol 2103, astfel cum a fost modificat prin Legea locurilor de muncă :
«Lucrătorul nu poate fi transferat de la o unitate de producție la alta decât din motive tehnice, organizaționale și de producție dovedite. Cu excepția cazului în care sunt îndeplinite condițiile menționate la al doilea și al patrulea paragraf și fără a aduce atingere dispozițiilor celui de-al șaselea paragraf, orice acord contrar este nul . " |
| ( Legea nr. 81/2015, art. 3 ) |
Prin „unitate de producție” înțelegem „ orice articulație autonomă a companiei, care are, sub profilul funcțional și finalist, aptitudinea de a desfășura, în totalitate sau parțial, activitatea de producere a bunurilor sau serviciilor companiei în sine, din care constituie un element organizațional, cu excepția acelor organisme minore care, deși dotate cu o anumită autonomie, sunt destinate unor scopuri pur instrumentale în raport cu scopurile productive ale întreprinderii " [1] [2] . În timp ce „nevoile tehnice, de producție și organizaționale” dovedite sunt identificate din când în când de jurisprudență cu o evaluare faptică a existenței unui motiv de afaceri rezonabil, cu titlu de exemplu: „ ... reorganizarea companiei care vizează un management mai economic (în acest caz, pierderea unei oferte și dezmembrarea în consecință a sitului) ... " [3] .
Transferul nu necesită consimțământul lucrătorului, dar poate fi contestat dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite. Judecătorul obișnuit poate declara transferul nelegitim dacă acest lucru cauzează neplăceri personale sau familiale sau dacă are loc între unități de producție autonome [4] .
Transferul poate fi comunicat verbal, forma scrisă nu este obligatorie pentru actul de transfer, cu excepția cazului în care convenția colectivă nu prescrie forma scrisă. Pe de altă parte, formularul scris este obligatoriu pentru motivele transferului, dacă lucrătorul le solicită. Muncitorul are la dispoziție 15 zile pentru a cere motivele. Angajatorul trebuie să prezinte motivele în scris în termen de 7 zile de la solicitarea angajatului, sub sancțiunea ineficienței transferului. Lucrătorul poate contesta motivele transferului recurgând la instanța muncii sau prin arbitraj și obținând o suspendare urgentă în așteptarea hotărârii.
Odată cu suspendarea, lucrătorul are dreptul să continue să lucreze la locul de muncă actual și are dreptul la remunerație atâta timp cât, refuzând transferul, a rămas la dispoziția angajatorului fără a fi readmis în serviciu la original sediu [5] , chiar dacă judecarea ulterioară a postului confirmă legitimitatea transferului și a concedierii în urma refuzului lucrătorului.
Legea nu prevede o perioadă minimă de preaviz pentru toți lucrătorii și nici indemnizațiile care trebuie plătite în caz de mutare. Indemnizația și orice notificare sunt guvernate de categoria convențiilor colective . Tratamentele variază foarte mult de la o categorie de lucrători la alta.
Astfel de informații nu sunt specificate în articolele citate, iar jurisprudența a găsit în orice caz alte referințe în aceleași surse, Statutul lucrătorilor și Codul civil [6] .
Trebuie remarcat faptul că lucrătorului trebuie să i se livreze în termen de 30 de zile noile condiții contractuale de modificare a celor anterioare în temeiul Decretului legislativ nr. 152 / anul 1997 , art. 1 și 4, sub sancțiunea unei penalități cuprinse între 255 și 1.290 euro. Definiția motivelor tehnice, organizatorice sau de producție, prevăzută de lege și necesară pentru legitimarea unui transfer, este atât de amplă și generică încât este obiectiv dificil de demonstrat inconsecvența sa.
Transferul nu poate fi punitiv, sub pedeapsa nulității, conform prevederilor art. 18 din Statutul lucrătorilor, pentru care singurele sancțiuni disciplinare admisibile împotriva unui lucrător sunt suspendarea, amenda sau concedierea [7] .
În niciun caz transferul sediului nu poate lua locul unuia dintre acestea. Sarcina probei cu privire la natura neexclusiv tehnică, productivă sau organizatorică a motivelor transferului revine lucrătorului, iar judecătorul poate examina pe fond dacă transferul este în special o reacție împotriva lucrătorilor care practică activități sindicale sau care au avut dispute anterioare cu angajatorul sau cu managerii de funcții, prin așa-numitele departamente de detenție. În primul caz, este configurată infracțiunea de conduită antisindicală.
Judecătorul muncii poate stabili o creștere salarială ca o compensație echitabilă pentru unul sau transferurile repetate ale sediului, mai ales dacă acestea s-au concentrat de fapt asupra unei minorități specifice de angajați și dacă nu li se plătește o carieră sau o progresie a responsabilității, deși este prevăzută ca o obligație sub pedeapsa retragerii în contractul colectiv și individual de muncă.
În materie civilă, angajatul poate obține despăgubiri pentru daune morale și existențiale pentru consecințele subiective și nelucrătoare, care decurg din frecvența și distanța transferurilor (cum ar fi consecințele personale la nivel psihologic, în viața relației, în unitatea familială) , pentru lipsa asistenței rudelor bolnave).
Nesindicabilitatea deciziei
Pe baza principiului constituțional al libertății de inițiativă economică (Const., Art. 41), atât alegerea antreprenorială dintre mai multe soluții organizaționale rezonabile, cât și cea a lucrătorului care urmează să fie transferat sunt incontestabile (Cass., 6/6/1993 , n. 6408). Judecătorul are puterea de a evalua toate motivele care motivează transferul, pentru care nu există un principiu de nesindicalizare a organizației companiei .
Judecătorul trebuie să verifice dacă această putere a angajatorului a fost exercitată sau nu în raport cu nevoile obiective ale companiei, poate evalua organizația companiei în ansamblu și a locului de muncă vechi și nou, pentru a stabili dacă noua poziție nu este de prisos sau nu este așa pentru o perioadă limitată de timp în care cesionarul ar trebui să acopere o creștere temporară a activității.
În cazul în care transferul este motivată de angajator în ceea ce privește situațiile subiective transferate, instanța trebuie să evalueze dacă aceste motive sunt dezvoltate cu un criteriu obiectiv (Cass. 15/10 / anul 1992 , n. 11339). Exemple ale acestor motivații subiective inerente persoanei transferate sunt referința la o situație în afara muncii sau la incompatibilitatea creată între un angajat și colegii săi care se reflectă în desfășurarea normală a activității de muncă.
În contextul negocierilor colective, se poate conveni că această evaluare și decizia privind transferurile, inclusiv cele individuale, trebuie să aibă loc după acordul cu sindicatul [8] .
Refuzul muncitorului
Refuzul salariatului poate încorpora detalii cu privire la un motiv justificat subiectiv pentru concediere (Cass. 29/8 / anul 1979 , n. 4713). Refuzul este valabil dacă transferul este declarat nelegitim de către judecător: adică la un loc de muncă în care funcția este de prisos; atunci când există o creștere temporară a activității; sau când muncitorul poate provoca disconfort grav din cauza transferului (Pret. Milano 23/05/1979).
Transferul unui lucrător cu invalizi dependenți
Legea nr. 104 din 1992 atribuie prioritate de transfer lucrătorilor care demonstrează că asistă persoanele în vârstă sau infirmii, cu un grad de rudenie până la gradul al șaptelea sau, chiar și non-rude, ca tutore legal. Coabitarea, adică împărțirea domiciliului , nu mai este o cerință necesară. Transferul trebuie să fie compatibil cu nevoile afacerii, vacanța unui loc. După concesiune, lucrătorul nu poate fi transferat din nou la un alt loc de muncă, fără acordul său explicit.
Transferul companiei
Legea 428/1990, exclusiv în art.47 [9] , și art. 2112 din Codul civil reglementează drepturile lucrătorului în materia transferurilor întreprinderii sau a unităților de producție unice.
428 din 1990 a fost modificat în primele 4 paragrafe prin Decretul legislativ 18/2001, pentru a pune în aplicare obligațiile de consultare, informare și participare introduse cu douăzeci de ani mai devreme prin Directiva Uniunii Europene 1977/87 / CE și repetate în 2001/23 / CE.
Directiva a admis că legislația națională ar putea aborda obligațiile de informare în timp util și de consultare, față de persoanele direct interesate, în absența reprezentanților lucrătorilor, care nu au fost desemnați din motive independente de controlul lor (articolul 7, alineatul 6). Cu excepția cazului în care se stipulează altfel în contractele colective naționale, în societățile în care nu există reprezentare sindicală, legislația italiană nu prevede obligația de notificare sau consultare, cu privire la modificările la sediul central sau la angajator [10] .
Obligațiile de informare și consultare cu privire la rezultatele economice și tendințele ocupării forței de muncă, atât individuale, cât și ale întregii companii, prevăzute pentru sindicat , nu sunt extinse la cei direct vizați. Acest lucru se aplică și în prezența sindicatului, care nu este obligat de lege să informeze lucrătorii sau să facă acest lucru cu promptitudine, de îndată ce știrile sunt dobândite. Directiva UE prevede reconcilierea obligațiilor de divulgare cu necesitatea confidențialității în timpul negocierilor, a sancțiunilor administrative și penale aferente, la care pot fi supuse contrapartidele, compania și sindicatul.
Vânzătorul și cumpărătorul sunt obligați să notifice sindicatele naționale și ale companiilor în scris, cu o notificare cu cel puțin 20 de zile (paragraful 1).
La cererea lor scrisă, cumpărătorul și vânzătorul sunt obligați să se supună unui examen comun în termen de o săptămână, sub sancțiunea comportamentului antisindical (paragraful 2). Transferul unei companii nu este un motiv pentru concedierea lucrătorului (paragraful 4).
Comitetul interministerial pentru coordonarea politicii industriale (CIPI), în urma examinării comune a cumpărătorului, cedentului, sindicatelor naționale și a companiilor prevăzute la alineatul (2), declară starea de criză a întreprinderilor . Sindicatele nu aparțin acestui Comitet, care se întrunește la Roma și din care sunt membri ai unor ministere sau oficiali delegați de aceștia. Legea specifică obligația de a convoca sindicatele, dar nu un acord de companie în scris. Cu alte cuvinte, nu clarifică dacă sindicatul are doar o opinie consultativă, fără caracter obligatoriu și semnătură cu privire la chestiunea declarării unei stări de criză.
Declarația unei stări de criză sau declarația eșuată , „ administrația , lichidarea obligatorie îndreptățesc cumpărătorul să respingă, total sau parțial, transferul de personal angajat dall'alienante la locul de muncă. Prin urmare, cumpărătorul poate achiziționa un site de producție, poate identifica concedieri sau îi poate exclude pe cei care lucrează acolo (punctul 5). Legea nu stabilește, de fapt, o definiție și o limită pentru personalul excedentar al companiei, care „continuă să rămână, total sau parțial, la angajarea vânzătorului” .
Paragraful 5 dispare protecțiile prevăzute de Codul civil (articolul 2112):
«[...] lucrătorilor a căror relație de muncă continuă cu cumpărătorul, art. 2112 din codul civil, cu excepția cazului în care acordul are ca rezultat condiții mai bune. " |
Acordul sindical poate prevedea aplicarea art. 2112 din Codul civil și protecția suplimentară a superminimului individual și colectiv, astfel încât lucrătorul să își păstreze remunerația totală, în toate componentele sale. > Lucrătorii care nu trec la cumpărător au prioritate în angajările sale ulterioare, într-o perioadă de cel puțin un an sau în termenul prevăzut de convențiile colective, dacă este mai mare de un an. Pentru lucrătorii angajați de cedent după data transferului, art. 2112 din Codul civil (alin. 6).
Dacă nu există un acord sindical, dispozițiile combinate ale alineatelor 5 și 6 clarifică drepturile stabilite la art. 2112 din Codul civil: paragraful 5 permite să fie puse deoparte pentru cei care continuă relația de muncă cu cumpărătorul; paragraful 6 către cei care rămân sub cedent și apoi trec la angajații noii companii. Protecția rămâne numai pentru cei care rămân angajați la compania care face transferul, în timpul și după transferul companiei; în orice caz, contractul semnat în momentul recrutării rămâne neschimbat.
Legea 428/ 1990 de , fără a afecta în mod direct domeniu. 2112 din Codul civil, introduce un caz de aplicare în derogare . Codul civil nu prevede în mod explicit protecția tuturor lucrătorilor transferați, dar nici nu o neagă, în timp ce 428/1990 o limitează doar la cei care trec la cedent la data transferului societății. 428 restrânge definiția „transferului companiei” la o singură dată, care urmează unei examinări comune cu sindicatele, în timp ce vorbește despre „angajarea” obișnuită (paragraful 6) în cazul transferului de facto al unei alte părți a angajaților din cumpărătorul către vânzător după data respectivă. Prin urmare, lucrătorii declarați excedentari își pierd dreptul de a-și păstra salariul, locul de muncă, locul de muncă și clasificarea, sunt efectiv echivalate cu noii angajați de către cesionar, cu experiență anterioară în muncă, dar fără un drept mai mare care decurge din participarea lor la compania înstrăinată .
Legislația nu specifică dacă vreun acord sindical trebuie să stabilească criteriile de alegere a persoanelor care rămân în mâinile cedentului și a celor transferate cumpărătorului sau stabilirea numelor individuale și dacă, prin urmare, sindicatul are competență în contează. Nu există nicio obligație și un termen maxim pentru comunicarea transferului unei unități de afaceri lucrătorilor direcți în cauză.
Acest drept al cumpărătorului de a identifica concedierile, pentru a le putea rezuma după vânzarea unei unități de afaceri cu un contract care nu îmbunătățește, poate fi o modalitate de a reduce costul forței de muncă. Lucrătorii cu cel mai mic salariu anual brut (mai puțină vechime profesională, nivel de angajare și super-minim) ar putea fi primii transferați cumpărătorului. O parte din cei care rămân angajați de cedent ar putea fi „restabiliți” după transfer, pentru a le putea oferi condiții contractuale peiorative. Întrucât aceștia sunt lucrători cu o vechime profesională mai mare, dar și cu vârsta majorată, dificultățile de relocare pe piața muncii pot duce la acceptarea, deși voluntară, a acestor condiții. Cei care refuză vor rămâne angajați în vechea companie, care poate fi totuși de acord cu cumpărătorul, să decidă transferul sediului ca instrument de presiune asupra acestor persoane pentru a accepta noul contract.
Identificarea „excedentului de personal”, pentru care cumpărătorul refuză transferul companiei, contrastează cu posibilitatea reîncadrării după data transferului. Declararea unei stări de criză corporativă implică o reducere a costului forței de muncă. Dacă transferul întreprinderii nu este un motiv de concediere (paragraful 4), acesta introduce o reducere a costului forței de muncă sub forma unei reduceri a salariilor pentru o parte din personal, declarată excedent și apoi rezumată.
Notă
- ^ Cass. 9636/2000
- ^ Decretul legislativ 81/2008, privind siguranța la locul de muncă, propune o definiție a unității de producție care o evidențiază în „unitatea sau structura care vizează producția de bunuri sau furnizarea de servicii, dotată cu autonomie funcțională financiară și tehnică”.
- ^ Cass. 18827/2013
- ^ A se vedea sentința secției nr. 5153 din 26 mai 1999, Președintele De Tommaso, Rel. Roselli.
- ^ (Cass. 10 iunie 2014, n. 13060, Cass. 27 octombrie 2010, n. 21967; Cass. 10 noiembrie 2008, n. 26920; Cass. 25 mai 2004, n. 10047
- ^ advansys.it Arhivat la 24 mai 2007 la Internet Archive .
- ^ (Cass. 13 mai 2013, n. 11414, Cass. 22 noiembrie 2012, n. 20614; Cass. 24 martie 2010, n. 7045; Cass. 15 decembrie 2005, n. 27679. Pe fond, C. App. Florence 305 din 2 aprilie 2013; Curtea de la Milano din 5 octombrie 2000)
- ^ A se vedea sentința secției nr. 5151 din 26 mai 1999, Președintele De Tommaso, Rel. Cook.
- ^ cgil.it Arhivat 12 martie 2008 la Internet Archive .
- ^ Acordul de negocieri colective naționale din 2005 privind prelucrarea metalelor , de exemplu, prevede o notificare prealabilă numai pentru transferul managerilor , care, datorită funcției lor, au obligația de a se muta; pentru celelalte categorii de lucrători, aceasta prevede diverse indemnizații, dar nu există o notificare prealabilă a transferului.
Elemente conexe
Alte proiecte
-
Wikționarul conține dicționarul lema « transfer »
