Concedierea colectivă

O concediere colectivă , în legislația italiană a muncii, este o concediere care implică simultan o pluralitate de lucrători și care implică o suprimare a locurilor de muncă care rezultă din reducerea, transformarea sau încetarea activității sau a muncii.

De asemenea, este identificat cu termenul englezesc de reducere a dimensiunii atunci când scopul este creșterea competitivității companiei . ^[1]

fundal

Problema a fost guvernată mai întâi de statutul lucrătorilor și ulterior de legea din 23 iulie 1991, nr. 223 promulgată după condamnarea Italiei aplicată de Curtea Europeană de Justiție pentru nerespectarea directivei nr. 129/1975 / CEE. ^{[ Citație necesară ]} d.lgs.26 mai 1997 n.151, emisă în aplicarea Directivei 56/1992 / CEE privind apropierea legislației statelor membre privind concedierile colective, a modificat parțial Legea 223/1991. În cele din urmă, decretul legislativ din 8 aprilie 2004 nr. 110 au extins reglementările privind concedierea, chiar și angajatorii nu sunt antreprenori .

De asemenea, norma anterioară n. 604/1966 art. 11 a exclus chestiunea concedierilor colective din domeniul de aplicare al legii, introducând totuși (art. 3) posibilitatea concedierii individuale << pentru un motiv justificat cu notificare [..] determinată de o încălcare semnificativă a obligațiilor contractuale ale furnizorului de servicii munca >>. Legea a amânat sarcina de a defini un criteriu pentru a distinge și a nu putea înlocui o concediere colectivă cu o concediere individuală multiplă din motive obiective justificate la sentințe ulterioare, până atunci legea 223/1991 a introdus o disciplină nedirogabilă ^[2] a concedierea colectivă prin colectarea acestor cerințe stabilite de jurisprudență.

Legea din 28 iunie 2012, nr. 92 a stabilit că încălcarea legii în ceea ce privește relațiile angajator-lucrător (criteriile de alegere a lucrătorilor, forma scrisă și momentul comunicării) nu mai face ca întreaga procedură de mobilitate să fie ineficientă, ci doar concedierile individuale ale lucrătorilor individuali. Legea introduce posibilitatea alegerilor nominative ale lucrătorilor (unilaterale de către angajator sau în acord cu terți), afectând cu nereguli de procedură pe cei cu recurs în temeiul art. 18 ar putea obține repunerea în funcțiune și garanția locului de muncă de la judecător. Dacă lucrătorii sunt repuși în funcție, conform ipotezelor la care se face referire la art. 18 din statutul lucrătorilor, angajatorul poate concedia un număr egal de persoane fără a deschide o nouă procedură de mobilitate, întotdeauna cu respectarea criteriilor de selecție stabilite de lege.

Caracteristici generale

Concedierile colective nu trebuie confundate cu concedieri individuale multiple , concedieri individuale care vizează mai multe persoane din cadrul companiei. Diferența substanțială constă în faptul că acestea din urmă nu prevăd limite și motive, ci dimpotrivă demonstrează de către angajator că nu mai poate angaja în mod obiectiv personalul, operațiune care lipsește în concedierile colective. Nu există nicio limită pentru recidivă sau procentul de lucrători plasați în mișcare care pot fi afectați de nereguli procedurale.

Concedierea orală, comunicată sindicatelor fără formă scrisă sau impusă fără respectarea procedurii procedurale prescrise, este ineficientă . Pe de altă parte, concedierea impusă fără respectarea criteriilor de alegere a lucrătorilor poate fi anulată . În general, conform codului italian de procedură civilă , nerespectarea oricărei etape a unei proceduri duce la nulitatea întregii proceduri, adică a faptelor efectuate înainte și după etapa neobservată.

Disciplina de reglementare

Concedierea colectivă și concedierea individuală multiplă

Concedierea colectivă declarată nelegitimă nu poate fi transformată în concedieri individuale multiple din motive obiective justificate ^{[3] [4].} Hotărârile ulterioare ale Curții de Casație au extins interdicția de conversie la toate cazurile de concedieri colective. ^{[5] [6]} .

Această jurisprudență consolidată acționează coroborat cu Legea nr. 223/1991, modificată de mai multe ori în 2012-2014-2016 și încă în vigoare, care prevede că, acolo unde există dimensiunea și cerințele bugetare stabilite de lege, procedura de concediere colectivă este singura modalitate aplicabilă .
Spre deosebire de ceea ce s-a întâmplat înainte de intrarea în vigoare a Legii 223 din 1991, „nu mai este motivul specific dat în sprijinul încetării raportului de muncă care caracterizează reducerea personalului și o distinge de concedieri multiple. (…) Pe de altă parte, datele numerice și temporale indicate de art. 24 din această lege și nu mai este cea ontologică sau calitativă ” ^[7] .

Legea locurilor de muncă

Același subiect în detaliu: Legea locurilor de muncă .

Actul privind locurile de muncă prevede că cei angajați după 7 martie 2015 vor fi reintroduse la locul de muncă, în cazul în care concedierea este comunicată fără forma scrisă.

Încălcarea obligațiilor de divulgare, consultarea sindicală, aplicarea criteriilor de selecție convenite cu RSU sau prevăzute de lege, dau naștere doar unei compensații economice.
Simplificarea în beneficiul afacerilor este doar evidentă. Muncitorul sau sindicatele pot face apel în orice caz la instanță în cazul concedierilor colective care încalcă o procedură convenită și cu criterii obiective de alegere a lucrătorilor, prezentându-le ca o serie de concedieri individuale multiple de tip discriminatoriu, care beneficiază de la o protecție reală, completă, așa cum se întâmpla înainte de reformă.
În acest sens, proceduralizarea puternică anterioară a concedierii colective, cu implicarea obligatorie a sindicatelor, a reprezentat un filtru valabil pentru dimensiunea litigiilor din dreptul muncii.

Obligația de repescare

Povara dovedirii desființării efective a postului, legătura de cauzalitate cu activitatea lucrătorului concediat și inutilizarea acestuia într-un alt loc de muncă, au fost introduse chiar înainte de legea nr. 223/1991 ^[8] . Dreptul de preemțiune la angajarea lucrătorului concediat se regăsește în art. 8 alin.1 din Legea 223/91 și anterior art. 15 L. 264/49 (slab aplicat).

Curtea de Casație cu sentința nr. 203 din 12 ianuarie 2015, a confirmat obligația de repetiție sub pedeapsa ineficienței actului de concediere colectivă, plasată de fapt ca ultimă soluție în raport cu celelalte alternative organizatorice disponibile, așa cum se întâmplă deja în altă parte pentru concedierea individuală în ceea ce privește disciplina sancțiunile prevăzute de legea 300/1970: „dacă o companie își reduce personalul prin concediere colectivă, dar ar putea în schimb muta angajații într-un alt sector sau unitate operațională, măsura expulzătoare este ilegitimă” [...] „munca angajatorului nu poate limita alegerea lucrătorilor care urmează să fie concediați numai la filiala companiei concediate dacă acești angajați au abilitățile și cunoștințele tehnice care le permit să fie încadrați în alte sectoare ale companiei (așa-numitul repechage). , permite lucrătorilor dintr-un departament al companiei aproape de închidere să fie reangajați cu un profit în al trei sectoare. În prezența acestor circumstanțe, angajatorul care dorește să reducă personalul trebuie să ia în considerare, în scopul concedierii, nu doar angajații din sectorul suprimat, ci toți lucrătorii companiei ".

Curtea Supremă afirmă că obligația de relocare a lucrătorilor plasați în deplasare nu introduce un al patrulea criteriu de concediere colectivă în raport cu cele trei prevăzute de legea 223/1991 (vechime, responsabilități familiale și nevoi tehnico-productive-organizaționale), dar se încadrează în conformitate cu criteriul nevoilor tehnico-productive-organizaționale.

În cazul în care concedierea colectivă poate viza lucrătorii unui singur departament al companiei, și nu întregul personal, este responsabilitatea angajatorului să demonstreze că, înainte de actul de concediere, a fost evaluată posibilitatea angajării lucrătorilor într-un alt departament, având în vedere și flexibilitatea mai mare cu opțiunea de retrogradare (introdusă prin Legea locurilor de muncă) și posibilitatea de a transfera locul de muncă la o altă unitate de producție.

Concedierea colectivă a vizat lucrătorii dintr-un singur departament care au fost repuși în temeiul art. 18 de la Curtea de Apel din Catania: potrivit Curții, partea angajatoare nu a demonstrat criteriile pentru alegerea modului în care a funcționat în ceea ce privește dezinvestirea departamentului; ergo, alegerea nu a fost făcută având în vedere întregul personal al companiei.

Ipoteze

Disciplina concedierilor colective se aplică companiilor cu mai mult de 15 angajați care intenționează să efectueze concedieri conform acestor cerințe care trebuie verificate și prezente în același timp:

• cel puțin 5 concedieri în perioada de 120 de zile,
• în aceeași provincie,
• în contextul aceleiași cauze de reducere , transformare sau încetare a activității. ^[9] (legea 223/1991, art. 24).

Criteriile de identificare a lucrătorilor care vor fi concediați sunt dictate de convențiile colective sau, în caz contrar, din nou de legea 223/1991, care dictează următoarea listă:

• încărcături familiale;
• vechimea în serviciu;
• nevoile tehnico-productive și organizaționale.

Prin sentința 268/94, Curtea Constituțională a stabilit că criteriile de selecție trebuie să respecte principiul nediscriminării (sindicat, politic, religios, rasial, sexual, lingvistic), egalității și raționalității, precum și să posede caracteristicile „obiectivității” și generalitate: cerințe care fac ca actul să fie supus unei inevitabile revizuiri a fondului judecătorului de muncă ^[10] .

Cu 223/1991, așa-numitul criteriu de „pensiune” nu mai este criteriul principal de alegere. Criteriul „pensionării” constă în alegerea persoanelor care vor fi plasate în mișcare dintre cele care au vechime suficientă pentru a avea acces la o pensie , vechime sau bătrânețe, în timpul sau la sfârșitul perioadei de mobilitate. Dimpotrivă, criteriul duratei de muncă plasează angajați noi și mai tineri, probabil cu mai puține încărcături familiale, în prima alegere a persoanelor care vor fi concediați. Criteriul vechimii în muncă nu pune în aplicare dreptul la stabilitatea reală a locului de muncă, prevăzut de Statutul lucrătorilor (articolul 18).
Legea introduce scutiri fiscale puternice pentru companiile care angajează lucrători înregistrați pe listele de mobilitate.

Cu toate acestea, legea 223/1991 prevede că criteriile contractuale prevalează asupra celor legale (art. 5). Curtea Constituțională a recunoscut legitimitatea regulii (Sentința 268 din 30.6.94).
În domeniul dreptului muncii, există numeroase exemple în care legea se aplică, cu excepția cazului în care partenerii sociali convin altfel. O parte din jurisprudență consideră că aceste acorduri trebuie, în orice caz, să respecte și să integreze legile în vigoare. ^[11]

„Pensionarea” este cel mai frecvent criteriu contractual în acordurile dintre sindicate și angajatori. Acest criteriu se deplasează în direcția opusă criteriilor de selecție prevăzute de lege, pentru care cei care au o vechime ridicată a serviciului au o cerință mai mică pentru a fi trimiși în deplasare. Legea face o alegere de acest tip în funcție de costul social probabil al mobilității, pentru o persoană cu o vechime mai mare: vechimea poate determina dificultăți obiective în găsirea unui alt loc de muncă și utilizarea completă a mobilității de toate lunile, împreună cu pensionarea care se apropie vârsta și certitudinea de a avea un alt venit alternativ, la sfârșitul subvenției.

Sentința 268 / '94 menționată mai sus, referitoare la criteriile contractuale, afirmă că negocierea criteriilor trebuie să respecte nu numai principiul nediscriminării " , ci și principiul raționalității, potrivit căruia criteriile convenite trebuie să aibă caracteristicile obiectivității și generalitate și trebuie să fie în concordanță cu scopul instituției de mobilitate a lucrătorilor " . În ceea ce privește criteriile de selecție permise de lege în general, el afirmă că acestea trebuie să fie „un parametru al judecății de raționalitate sau rezonabilitate” . În ceea ce privește concedierea colectivă, el observă că criteriul pensionării respectă aceste principii de raționalitate sau rezonabilitate. Prin enumerarea acestuia printre criteriile legale, sentința declară implicit criteriul de pensionare legitim.

La rândul lor, nu numai legislația, ci și aplicarea criteriilor legale trebuie să fie inspirate de principiile la care ar trebui să se conformeze aceste criterii, chiar înainte de litera legii. Acest lucru nu permite modificarea prevederilor reglementărilor, dar, acolo unde există interpretări diferite și legitime, să se utilizeze cel care este cel mai inspirat de principiile de bază ale criteriilor legale. Această interpretare nu este neapărat cea a legii inferibile în sine, ci prezentă în alte surse de drept. Prin derogare de la lege, "" devalorizarea privilegiului tradițional al vechimii în muncă, în ceea ce privește lucrătorii aproape de împlinirea vârstei și a cerințelor de contribuție pentru a beneficia de prestații de pensionare, poate fi justificată într-o situație a pieței muncii, cum ar fi exclude posibilitatea de a găsi un alt loc de muncă pe termen scurt pentru lucrătorii mai tineri " .

Procedura

Angajatorul care dorește să continue concedierea colectivă trebuie să o comunice în prealabil:

• tuturor asociațiilor sindicale sau RSA-urilor numai dacă sunt prezente
• asociațiilor comerciale
• către Direcția Provincială a Muncii sau Direcția Regională a Muncii sau Ministerul Muncii și Politicilor Sociale , în funcție de semnificația concedierii (respectiv provinciale, regionale sau naționale)

Comunicarea

Comunicarea trebuie să conțină:

• motivația pentru surplusul de personal;
• motivele tehnice , organizatorice și / sau de producție pentru care se crede că concedierile nu pot fi evitate;
• numărul , locația companiei și profilurile profesionale ale personalului în exces și angajat în mod normal;
• momentul procedurii.

În urma comunicării, RSU sau asociațiile comerciale, în termen de 7 zile de la aceeași, pot solicita o examinare comună (comparație bilaterală) cu privire la motivele concedierii și studiul măsurilor alternative la concediere colectivă. Măsurile alternative care trebuie examinate includ:

• posibilitatea repartizării lucrătorilor din aceeași companie la sarcini echivalente sau de nivel inferior la sediul respectiv;
• transferul ;
• externalizarea cu o posibilă clauză de salvgardare] către o altă companie a grupului, conectată, controlată și, în cele din urmă, neavând nicio relație de proprietate cu societatea care transferă.

În cazul unui rezultat negativ al examinării comune, o a doua consultare (discuție trilaterală ) se desfășoară la inițiativa Direcției Provinciale a Muncii care examinează problema împreună cu angajatorul și reprezentanții sindicatelor. Odată finalizată faza de consultări, cu sau fără un acord sindical, angajatorul poate continua concedierea lucrătorilor excedentari.

Mobilitate

Muncitorii aleși pentru concediere colectivă sunt plasați în mișcare . Antreprenorul este obligat să plătească de 6 ori tratamentul inițial al indemnizației de mobilitate și de 9 ori dacă nu a procedat cu fondul de concediere. Dacă a trecut la consultarea sindicală pentru a găsi un acord, suma se reduce la jumătate și dacă a beneficiat de disponibilizările unui terț.

Locurile de muncă alocate în listele de mobilitate beneficiază de tratament de securitate socială. Cu toate acestea, reintegrarea lucrătorului și reîncadrarea acestuia de către angajator este facilitată de scutiri de taxe pentru o perioadă scurtă de timp. Recrutarea de către alți angajatori, cu condiția ca aceștia să nu fie apropiați de angajatorul care a procedat la concediere (pentru a evita operațiunile frauduloase), prevede pe lângă numeroase concesii fiscale, și plata tratamentului de mobilitate care ar fi fost datorat lucrătorului.

Actul final

La sfârșitul procedurii, dacă se ajunge la concediere, aceasta trebuie comunicată de angajator în scris și cu respectarea termenului de preaviz . Trebuie să fie contextual comunicării de către angajator, conținând toate informațiile referitoare la concediere, transmise:

• către Direcția Regională a Muncii
• Comisiei regionale
• sindicatelor

Concedierea poate fi înlocuită cu un raport de acord între companie și lucrător. Lucrătorul și compania semnează un acord care este valabil ca eliberare, prin care se renunță la orice creanță viitoare împotriva omologului; muncitorul demisionează și firma se angajează să îi plătească un voucher de ieșire corespunzător într-o singură tranșă .

Sindicatele și angajatorii pot stabili criterii pentru alegerea lucrătorilor alternativi care prevalează asupra celor legali (articolul 5, paragraful 1, Legea nr. 223/1991).

Consiliul a stabilit legitimitatea regulii, excluzând, prin urmare, calificarea acordurilor dintre sindicate și angajatori privind procedurile de mobilitate ca acorduri colective de reglementare (care altfel ar fi devenit pe deplin eficiente pentru nemembri), a stabilit că aceste acorduri au erga eficacitate omnes pentru toți lucrătorii ^[12] .

Comisarul companiei

Dacă angajatorul respectă procedura stabilită de lege și criteriile de selecție, singura modalitate de a se opune acestui tip de decizie rămâne comisarul guvernamental. Comisarul există în două ipoteze:

• una mai generală, prevăzută de legea nr. 400 din 1988, care autorizează Guvernul să numească comisari extraordinari pentru a atinge obiective specifice aprobate de Parlament sau de Guvernul însuși. Legislația este la fel de aplicabilă subiecților de drept public ca și companiilor private;
• o procedură extraordinară de administrare , guvernată de Legea Prodi (nr. 270 din 1999) și Legea Marzano (nr. 347 din 2003). Pentru ambii, instanța trebuie să constate o stare de insolvență: Legea Prodi poate fi impusă de judecătorul de faliment la cererea creditorilor, în timp ce Legea Marzano poate fi începută numai în urma unei cereri a antreprenorului care intenționează să finalizeze o restructurare corporativă, și exclude ipotezele lichidării.

Rețineți că guvernul poate impune punerea în funcțiune a unei companii private chiar și atunci când nu are loc insolvența. Dimpotrivă, o companie îndatorată se poate regăsi în regim administrativ și cu o procedură de concediere colectivă pentru creanțele creditorilor individuali, fără consimțământul angajatorului. Legea Prodi a afirmat pentru prima dată că, în situații de insolvență, interesul creditorilor trebuie să fie reconciliat cu obiectivul menținerii nivelurilor de ocupare a forței de muncă. Acest principiu este afirmat și detaliat (art.63) cu obligația consultării sindicale, de a alege cumpărătorul nu numai pe baza prețului oferit, ci și a unui plan industrial și a fiabilității acestuia, a interzicerii transferului de datorii către cumpărător și obligația acestora de a menține operațiunile companiei timp de cel puțin doi ani. Anterior, comisarul numit de judecătorul de faliment avea singura sarcină de a garanta plata creditorilor.

Legea italiană nu prevede alte măsuri de protejare a ocupării forței de muncă, cum ar fi obligația de a dispune de bunuri neinstrumentale către activitatea de producție și, în al doilea rând, contractele de furnizare instrumentale pentru aceasta, înainte de a proceda la concedieri, de a vinde activele în același timp timp ca concedierile în care a avut loc lucrarea, pentru a aloca economii la costurile forței de muncă și vânzarea de active neinstrumentale către creditori, pentru a impune creditorilor o amânare de plăți pe mai mulți ani dacă există posibilitatea continuării activității. Pentru bunurile neinstrumentale pentru activitate, ne referim la:

• reduceri de valoare și casarea materialelor din stoc sau a echipamentelor, utilajelor, sculelor depreciate și declarate învechite;
• vânzarea de site-uri de producție dezafectate, terenuri neamenajate, proprietăți vacante sau închiriate către persoane fizice, instrumente financiare (dacă nu cu pierderi) care nu au legătură cu afacerea, precum obligațiuni de stat, acțiuni sau obligațiuni ale unor companii care nici măcar nu au legătură indirectă cu piața de referință.

Pentru a facilita aceste operațiuni în situații de criză, legea falimentului nu permite în prezent aplicarea principiilor contabile cu toleranțe mai puțin stricte (de exemplu cu privire la valoarea stocurilor care pot fi defalcate în fiecare an).

În orice caz, garanția creditorului rămâne o prioritate mai presus de toate, principiul protecției egale a muncii și a creditului nu este nicăieri afirmat și al unei protecții prioritare a interesului economic general și a utilității publice, care, în cazuri individuale, conduce o evaluare politică a criza pentru a favoriza munca sau creditul. Din aceasta ar deriva puterea Guvernului sau a comisarilor delegați, de a impune atât o restructurare a companiei asupra lucrătorilor, cât și o restructurare a datoriei asupra creditorilor. Ambele ar fi valabile fără a aduce atingere drepturilor dobândite. Restructurarea datoriilor s-ar referi la cele reziduale, deoarece nu este posibil să se modifice capitalul împrumutat și dobânzile acumulate înainte de procedura de faliment și ar viza durata, dobânzile, metodele de rambursare.

O disciplină a falimentului similară cu „ Capitolul 11 ” al SUA este străină de legislația italiană, care permite, printre altele, să nu protejeze creditul pentru a evita un prejudiciu de sistem mult mai mare cauzat de companii „prea mari pentru a eșua” , în termeni șomaj, criză bursieră etc.: în practică, legea vă permite să transferați active către o nouă companie care nu poate fi atacată de creditori și să lăsați pasivele unei companii proaste care nu permite recuperarea creditelor.
Acest lucru nu este posibil în sistemul juridic italian, unde Legea Prodi interzice transferul de obligații către cumpărător, dar legea falimentului nu permite transferul tuturor activelor către cumpărător sau cesionar, lăsând creditorii fără active care pot fi atacate. Instrumentul este contradictoriu, deoarece dispare cu muncitorii și este favorizat atunci când creditorii sunt lăsați fără protecție, constă în crearea unei cutii goale și a unei companii de exploatare, într-o operațiune asemănătoare celor opuse de administrare, care duc la vânzarea sucursalelor companiei și, adesea la scurt timp după aceea, la concedierea angajaților.

Comisarul extraordinar nu este supus controlului organelor administrației publice, dar nici nu are „carte albă” în managementul afacerilor. Orice decizie a unui funcționar public poate fi apelată la TAR de către părțile interesate, cum ar fi creditorii sau proprietarii care doresc să revină la conducerea companiei sau se opun vânzării propriilor active. În cazul în care societatea este supusă legii Prodi, antreprenorul sau creditorii pot cere judecătorului de faliment revocarea, limitarea preventivă a puterilor sau anularea deciziilor individuale ale comisarilor.

Legislația supune concedierile colective aprobării Guvernului, preventivă dacă se aplică Legea Prodi sau Legea Marzano sau tacită dacă intervine 223 din 91 și Guvernul nu se opune comisarului. Nu există nicio formă de contrapondere sau control parlamentar asupra inițiativelor Ministerului Activităților Productive pentru a proteja toate părțile interesate , precum sindicatele, acționarii, comunitățile locale, entitățile chemate să plătească plasele de siguranță socială.
Aprobarea concedierilor colective ar putea fi schimbată pentru contribuții electorale și alte angajări de patronat (înainte de procedurile de concediere) în favoarea partidelor guvernamentale. Judecătorul falimentului și TAR sunt garanții pentru creditori sau antreprenori, dar nu pot fi utilizate din motive precum posibilitatea garantării creditului și a proprietății, protejarea locurilor de muncă, a locurilor de producție și conversia acestora către o durabilitate mai mare a mediului pentru comunitățile locale.

Autoritatea publică are puterea de a înlocui angajatorul și de a încredința conducerea companiei unui comisar extraordinar de proiectare proprie, care poate suspenda sau confirma demiterea colectivă deja începută. Acest lucru se întâmplă, de exemplu, dacă există nereguli grave în administrație, infiltrații mafiote, externalizarea către un joc de „cutii goale” chinezești , companii anonime care nu operează sau înregistrate la nominalizați cu antecedente de faliment pentru a concedia lucrătorii sau a vinde companiei.

Recurs

Împotriva concedierilor colective poate fi formulată o contestație de către angajatul în cauză, care trebuie să aibă loc în termen de 60 de zile, sub pedeapsa confiscării , care se calculează de la data notificării concedierii. În cazul în care concedierea este declarată ilegală, protecția prevăzută de art. 18 din statutul lucrătorilor , lucrătorul poate deci opta pentru:

• reintegrarea la locul de muncă și compensarea daunelor
• plata către lucrător a unei despăgubiri înlocuitoare și compensarea prejudiciului

În cazul unui angajator individual de concediere , pe de altă parte, se aplică protecția legii 604/1966, iar angajatorul, în cazul acceptării cererii de către judecător, poate alege între:

• reangajare
• plata despăgubirii lucrătorului

Concedierea colectivă declarată nelegitimă nu poate fi transformată în concedieri individuale multiple din motive obiective justificate ^{[3] [4].} Hotărârile ulterioare ale Curții de Casație au extins interdicția de conversie la toate cazurile de concedieri colective. ^[5]

Posibilul consimțământ inițial al lucrătorului pentru a fi înregistrat printre concedieri nu este relevant în ceea ce privește apelul împotriva concedierii colective. ^[13] Ilegalitatea concedierii colective pentru nerespectarea de către companie a obligațiilor de informare față de sindicat poate fi denunțată de lucrătorul individual chiar și atunci când procedura s-a încheiat cu semnarea unui acord de sindicat. ^[14] .

Notă

Elemente conexe

• Administrare extraordinară
• Prodi Law
• Legea Marzano
• Concedierea individuală

linkuri externe

• concedierea și demisia , pe licenziamento-dimissioni.com .

Portale Diritto

Portale Italia

Portale Lavoro